Kıdem tazminatı iş hukuku alanında en çok sorulan konudur. İşçilik alacakları günlük hayatta oldukça sık karşımıza çıkmakta olan, hem işçiyi hem de işvereni yakından ilgilendiren, gözden kaçırıldığı takdirde hak kaybına yol açacak olan önemli alacak türleridir. İşçi alacakları ya da işçilik alacakları 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup işçinin çalışmasının karşılığı olan ücret ve tazminat niteliğindeki parasal değerlerdir.

Bu yazımızda işçilik alacaklarını başlıklara ayırarak her birinin nasıl hesaplandığını, şartlarının neler olduğunu ve nitelikli hallerini toplu bir şekilde bir araya getirdik.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı; 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi işten çıkarıldığında işveren tarafından çalışma süresince ödenir. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için söz konusu işyerinde en az bir yıl süreyle çalışması şarttır.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İşçinin işe başlama tarihinden başlayarak iş akdinin geçerliliğini koruduğu süre boyunca çalışılmış her tam 1 yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir. İşçinin işe başlama tarihi başlangıç noktası olmak suretiyle iş akdinin fesholunduğu güne kadar hesaplama yapılır. İşçi o iş yerinde kaç yıldır çalışmakta idiyse o yıl sayısı ile son aldığı brüt ücret çarpılır. 1 yıla tamamlanmamış gün sayısı için brüt ücret 30’a bölünerek günlük brüt ücret bulunur ve küsuratlı günler günlük ücretle çarpılır. Bu sonuçlar toplanır ve kıdem tazminatı bulunur. Burada dikkat edilmesi gereken bir düzenleme vardır. O da kıdem tazminatının bir tavan tutarının olmasıdır. Ocak-Temmuz 2023 döneminde kıdem tazminatı tavanı 19.982,83-TL olarak belirlenmiştir.

Başka bir şekilde açıklamak gerekirse:

Kıdem Tazminatı = Çalışanın En Son Brüt Ücreti Tutarı x Çalıştığı Yıl Sayısı

2023 yılı için ise kıdem tazminatı tavan tutarı 19.982,83 TL olarak belirlenmiştir. Yani brüt ücreti 20.000 veya 50.000 TL olan bir çalışanın alabileceği maksimum kıdem tazminatı 19.982,83 TL’dir.

Kıdem tazminatının İş Kanunu’nda belirlenmiş azami tutarı gelir vergisinden muaftır. Ancak Toplu İş Sözleşmesi’nde kıdem tazminatı belirlenirken örneğin 60 günün esas alınacağı hükme bağlanmışsa kanunda belirlenmiş tavan tutarın üzerindeki meblağ gelir vergisinden muaf değildir.

Kıdem tazminatı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesinin 7. fıkrasına göre gelir vergisinden; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 77. maddesine göre ise sigorta priminden muaftır.

Yan haklara ilişkin yapılan ödemeler hesaplamada dikkate alınabilir: Yol, yemek, ikramiyeler vb.

KIDEM TAZMİNATININ ŞARTLARI NELERDİR?

1. 4857 sayılı İş Kanunu’na tâbi işçi olmak
2. En az bir yıl çalışmış olmak
3. Söz konusu iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması

KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ GEREKTİĞİ DURUMLAR:

• İşverenin, kanunda düzenlenmiş haklı nedenlerin hiçbirine dayanmadan işçiyi işten çıkarması,
• İşçinin; işveren veya birlikte çalışmak zorunda olduğu başka bir işçinin taşıdığı bulaşıcı hastalığa yakalanması,
• Emekliliğe hak kazanılması,
• Çalışanın ölmesi.
• İşçiye işveren tarafından işin temel nitelikleriyle ilgili hatalı bilgiler verilmiş olması,
• İşçiye veya işçinin aile fertlerinden birine işveren tarafından hakaret edilmesi, insan haysiyetine aykırı, onur kırıcı ithamlarda bulunulması ya da cinsel taciz,
• İşveren tarafından işçiden yasa dışı bir iş yapmasının istenmesi,
• İşçinin bir başka işçi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu olayın ardından işverene olayı bildirmesine rağmen işveren tarafından herhangi bir önlem alınmaması,
• İşyerinde en az bir hafta süre ile işin durmasına neden olacak bir olay veya durumun oluşması,
• İş akdine konu olan işin, işçinin sağlığını tehlikeye sokması,
• Kadın işçinin evlendikten sonraki ilk 1 yıl içinde işten ayrılmak istemesi,
• Erkek işçinin askerlik görevini icra etmek üzere çağrılması ve silah altında olması,
• Bir sebeple malûllüğün ortaya çıkması.

KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEYECEK DURUMLAR:

• İşçinin kendi rızasıyla işten ayrılması (istifa etmesi)
• İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması (İş Kanunu 25. madde)

İK m.25: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

• Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
• II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
• III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
• IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI:

Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi iş akdinin feshedildiği gün esas alınmak suretiyle 5 yıldır. İşçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle dava açmadığı takdirde artık bu alacak için dava açamaz.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş akdini haklı bir neden (haklı neden hukuki anlamdaki haklı nedendir) olmaksızın ve usûlüne uygun bir bildirim yapmadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesinin gerektiği bir tazminattır. Hem işçinin hem de işverenin ödemesi mümkündür. İhbar tazminatı kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi en az 1 yıl süreyle çalışmış olma şartına bağlanmamıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince iş akdini feshetmeden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Maddeye göre tazminatı ödememek için bildirim (ihbar) yapılması gereken süre aşağıdaki gibidir:

• 6 aya kadar olan çalışmalarda 2 hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışmalarda 4 hafta,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışmalarda 6 hafta,
• 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim (ihbar) süresi.

Bu süreler kanunda asgari olarak belirtilmiş olup sözleşmeler ile iradî olarak arttırılabilir.

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatı; ihbar süresi, brüt maaş ve giydirilmiş maaş üzerinden değerlendirilir. Örnek vererek açıklayacak olursak; 30 günlük brüt maaşı 9.000-TL olan bir işçi, aynı işyerinde 5 yıl çalışmışsa 8 haftalık bir ihbar tazminatı ödenecektir. 9.000 TL / 30 gün = 300 TL günlük 300-TL x 7 Gün = 2100-TL haftalık 2100-TL x 8 hafta = 16.800-TL olarak brüt ihbar tazminatı bedeli hesaplanır. Gelir Vergisi: 16.800 x %15 = 2520 TL Damga Vergisi: 16.800 TL x %0,66 = 110,88-TL 16.800-TL – (2520-TL + 110,88-TL) = 14.169,12-TL net ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

İHBAR TAZMİNATI HANGİ DURUMLARDA ÖDENMEZ?

İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi ile düzenlenmiş esaslar çerçevesinde feshi halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İhbar tazminatı için mevzuatta bir zamanaşımı süresi öngörülmediğinden ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu; “kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça alacak 10 yıllık zamanaşımına tabidir” hükmünü haiz olduğundan ihbar tazminatı alacağının zamanaşımı süresi de 10 yıldır ve bu 10 yıllık süre geçirildiğinde tazminat talep edilemez.

YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI

İş Kanunu’nda işçilerin dinlenme hakkı 50. madde ile düzenlenmiştir. Kıdem tazminatında da olduğu gibi yıllık ücretli izin hakkı için de 1 yıllık çalışma süresi şartı mevcuttur. İş Kanunu’nun 59. maddesinin birinci fıkrasına göre iş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi durumunda; işçinin hak kazandığı ancak kullanmadığı yıllık izin günlerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihte işçinin aldığı günlük brüt ücret üzerinden ödenmesi gerekir.

YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI NASIL HESAPLANIR?

Yıllık izin ücreti; yıllık ücretli izin günlerinin kullanılmaya hak kazanıldığı ancak kullanılmadığı ve iş akdinin de sona erdiği durumda hesaplanır. Hesaplamak için ise çalışanın iş akdinin feshedildiği tarihteki günlük brüt maaş ücreti ile kullanılmayan izinli gün sayısı çarpılır. Ulaşılan meblağdan gerekli kesintiler yapılarak işçinin eline geçmesi gereken (net) tutar elde edilir. Yıllık İzin Ücreti, ücret ile aynı yasal kesintilere tâbi olup bu kesintiler Gelir ve damga vergisi ile SGK işçi ve işsizlik primidir

İşçinin hizmet sözleşmesinin feshi durumunda, sigortalı işçinin kazanıp kullanmadığı yıllık izinlerine ait ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ayın kazancına dahil edilmelidir.

Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse; brüt ücreti 10.000 TL ve kullanılmamış izin gün sayısı 10 olan işçinin, işten çıkarılması durumunda kullanılmamış günlere ait ücretin hesabı aşağıdaki gibi olacaktır.

10.000/30×10= 3.333,33 TL (Brüt)

İşyerinde çalıştığı süre 1 ila 5 yıl arasında olan işçiler (5 yıl dâhil) 14 gün; 6 ila 14 yıl arasında olan işçiler 20 gün, 15 yıl veya daha fazla olan işçiler 26 gün yıllık ücretli izne hak kazanmaktadırlar.

Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımında ilk gün iş akdinin sona erdiği olup zamanaşımı süresi 5 yıldır ve ödenmediği günler için alacağa yasal faiz (güncel olarak %9) işleyecektir.

Fazla mesai ya da fazla çalışma özetle İş Kanunu’nun ortaya koyduğu şartlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?

Kanunda belirlenmiş olan haftalık çalışma süresi 45 saattir. Ancak, işçi ile işveren arasında bu çalışma süresinin daha az olabileceği, yani 45 saatten daha az bir çalışma süresi kararlaştırılabilir. Örneğin, normal çalışma süresi 30 saat kararlaştırılmışsa 30 ile 45 saat arasında geçen süre olan 15 saat, fazla çalışma süresi olarak kabul edilir. Bu durumda haftalık 45 saat aşılmamış olsa da 30 saatin üzerindeki fazla çalışmaya ait ücret, saat ücretinin %25 fazlasıyla ödenir.

Günlük çalışma süresi kanunda 11 saat ile sınırlanmış olup her gün için ayrı ayrı 11 saati aşan çalışma haftalık çalışma 45 saati aşmasa dahi fazla mesai sayılır. İşçilerin gece çalışmaları ise günde 7,5 saati geçemez. Gece çalışmalarında haftalık 45 saat olan kanuni çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenir.

4857 sayılı İş Kanunu m.41/2 uyarınca, haftalık çalışma süresi 45 saatin altında olan işyerlerinde yapılan fazla süreli çalışma ücretinin %25 zamlı; normal çalışma süresi 45 saat olan işyerlerinde fazla mesai ücretinin %50 zamlı ödenmesi gerekir.

Taraflar arasında iradi olarak bir sözleşme ile başka bir meblağ kararlaştırılmamışsa saat ücreti aşağıdaki şekilde hesaplanır:

1 saatlik çalışma ücreti = işçinin aylık maktu ücreti/30 gün/7,5.

Örnek vermek gerekirse, aylık 9000 TL ücret alan bir işçinin, günlük ücreti 300 TL, 1 saatlik normal ücreti 40 TL olacaktır.

İşçinin 1 saatlik normal çalışma ücreti bulunduktan sonra, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinin 2. fıkrasına göre;

Normal çalışma süresi 45 saatin altında olan işyerlerinde normal çalışma ücretinin %25 fazlası; normal çalışma süresi 45 saat olan işyerlerinde normal çalışma ücretinin %50 fazlası, fazla mesai ücreti olarak belirlenir. Örnek olarak, 1 saatlik normal çalışma ücreti 40 TL olan ve normal çalışma süresi haftalık 45 saat olan işyerlerinde 1 saatlik mesai ücreti 60 TL olacaktır.

İşçinin izinli ya da raporlu olması sebebiyle çalışamadığı günler normal mesaiden çıkarılmalıdır. Fazla çalışma süresi belirlenirken değerlendirme hafta esas alınarak yapılıp 7’ye bölüneceğinden hafta tatilleri çıkarılmaz. Fakat yıllık izin gibi çalışılmayan ya da ayrı olarak hesaplanacak olan ulusal bayram- genel tatil (UBGT) günleri çıkarılmalıdır. Ancak UBGT alacağı olarak değerlendirilmeyecekse çıkarılmamalıdır.

Örnek vermek gerekirse, işçinin 4500 TL Ücretle 01.01.2020-30.06.2020 döneminde haftalık 12 saat fazla mesai yaptığı varsayılırsa bu dönemde izin kullanmamışsa 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs tarihlerinden oluşan 4 gün dışlanmalıdır.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİ NEDİR?

Mevzuatta her ne kadar hafta tatili pazar günü olarak gösterilmişse de haftanın herhangi bir günü  hafta tatili olarak belirlenebilmektedir. Ayrıca pratikte işyerindeki işlerin yoğunluğuna göre hafta tatilinde de çalışma yapıldığı görülmektedir. Bu günlerde ödenecek ücretin ayrı hesaplanması gerekir.

Hafta tatilinde çalıştırılması durumunda işçi; çalışmasının karşılığı olan bir günlük ücrete hak kazanacağı gibi hafta tatili ücretini de hak eder. Ayrıca işçinin hafta tatilindeki çalışması, çalışması haftalık 45 saat veya üzerinde ise fazla çalışma sayılır. Bu durumda işçiye çalıştırıldığı hafta tatilindeki çalışma ücreti %50 zamlı olarak ödenecektir. Ancak, haftalık çalışma süresi 45 saate ulaşmadıysa, işçinin hafta tatilinde çalışması fazla çalışma sayılmayacaktır. Yalnızca ek olarak o gün çalışmasının ücretini alacaktır. Uygulamada fazla çalışma ücreti ile hafta tatilinde çalışma ücretleri ayrı talep edilebilmektedir. Ancak bazen taraflarca akdedilen iş sözleşmesinde hafta tatili ücretinin maaşa dahil olduğuna ilişkin maddeler konulabilmektedir. Yargıtay bu kayıtların 270 saate kadar olan kısmını hukuka uygun bulmuştur.

Hafta tatili ücretini hesaplarken hafta sonu çalışmasının yapıldığı dönemdeki ücret esas alınır. Ancak söz konusu döneme ilişkin ücret tespit edilememekteyse tespit edilebilen o döneme en yakın ücretin asgari ücrete oranını hesaplayarak “bilinmeyen dönem ücreti ”ne ulaşırız. İşverenin hafta tatili ücreti ödemediği durumda idari para cezası ödeme sorumluluğu olduğunu da belirtmek gerekmektedir. Hafta tatili ücreti ödenmeyen işçi hukuki anlamda haklı nedenle sözleşmesini feshedebilir. Dolayısıyla işçi kıdem tazminatına da hak kazanır.

PAZAR GÜNÜ ÇALIŞMASININ HESAPLAMASI NASIL YAPILIR?

İşçinin hafta tatilinde ve Pazar mesaisinde yaptığı çalışmalar, fazla çalışmalar gibi yüzde 50 zamlı ödenmelidir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken bir husus işçinin hafta tatilinde kesintisiz  en az 24 saat dinlenmesini tesis etmek kanun gereği işverenin sorumluluğundadır. İşçi eğer bu dinlenme olsaydı zaten 1 günlük ücrete hak kazanacağından 1 günün ücretini almış kabul edilerek bunun yanında fazla mesai ücreti şeklinde 1,5 günlük ücrete daha hak kazanır. Toplamda hafta tatilindeki çalışması 2,5 günlük ücret karşılığında olmuş olacaktır. Çünkü işçi hafta tatilinde çalışmadan 1 günlük ücreti zaten hak etmektedir. Buna ek olarak yukarıda belirttiğimiz şekilde ücret eklenecektir. Örneğin aylık 9000 TL’ye çalışan bir işçinin günlük kazancı 300 TL’dir. Pazar mesaisi yapan işçinin alacağı ücret; 300 + 300 + 150 olmak üzere 750 TL’dir.

FAZLA ÇALIŞMADA İSPAT YÜKÜ KİMDEDİR?

Burada ayrıksı bir durum olarak fazla çalıştığını iddia eden işçinin bunu ispat etme yükümlülüğü bulunmaktadır. Yazılı belgelerle bu çalışmanın ispat edilmesi daha sağlıklı olsa da tanık beyanları da yine ispata elverişli delil niteliğindedir.

4857 sayılı İş Kanunun 32. maddesinin 8. fıkrasında işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir.

UBGT ÜCRETİ ALACAKLARI

(Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları)

İş Kanunu Madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

UBGT ÜCRETİ ALACAĞI NASIL HESAPLANIR?

İşçinin eline geçen (net) ücretin 30 güne bölünmesi ile günlük net maaşa ulaşırız. Örnek olarak; asgari ücret ile çalışan bir kişinin almış olduğu net maaş 8 bin 506 Türk Lirasıdır. Bu tutarın 30 güne bölünmesi ile elde edilen 283,53 Türk Lirası günlük net ücrettir.

UBGT ALACAĞINDA İSPAT YÜKÜ KİMDEDİR?

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan mesaiyi ispat etme yükü de işçidedir.  Ancak UBGT günlerinde yapılan mesaiye karşılık ücret ödediğini ispat edecek olan da işverendir. Yine bu günlerde yapılan çalışma tanık dahil muhtelif delillerle ispat edilebilir. Ancak salt tanıkla yazılı delile dayanmadan ispatlanmış UBGT günlerindeki mesai ücretleri için Yargıtay içtihatlarında takdiri indirim yapıldığı uygulamada görülmektedir. Bu indirim oranı ortalama %30’dur.

UBGT ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

AGİ (ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ) ÜCRETİ ALACAKLARI

Asgari geçim indirimi (AGİ) devletin, bir işçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için uyguladığı gelir vergisi indirimidir.

AGİ MAAŞA DAHİL MİDİR?

AGİ 2022 yılında kaldırıldığı için artık çalışan maaşlarına dahil edilmiyor.

AGİ NASIL HESAPLANIR?

Öncelikle AGİ hesabı güncel asgari brüt ücret üzerinden yapılır. Brüt asgari ücret üzerinden AGİ hesabı yapılırken şunlara dikkat edilir:

AGİ oranları şu şekildedir:

• Bekar bir işçi için %50,
• İşçinin çalışmayan eşi için %10,
• İşçinin 1. ve 2. çocukları için ayrı ayrı %7,5,
• İşçinin 3. çocuğu için %10,
• İşçi 4 ve üzeri sayıda çocuk sahibiyse her biri için %5 olacak şekilde dikkate alınır.

AGİ hesabında 1. gelir vergisi dilimi de göz önünde bulundurulur.

Asgari geçim indiriminin hesaplanmasında çalışanın medeni hali, eşinin çalışma durumu ve çocuk sayısı dikkate alınmaktadır.

AGİ = Asgari Brüt Ücret x AGİ Oranı x Gelir Vergisi Oranı

Aylık asgari brüt ücretinizi AGİ oranlarının toplamı ile çarpın. (Hesaplanan asgari geçim indiriminin azami sınırı %85 oranındadır.)

Ulaşılan sonuç gelir vergisi oranı %15 ile çarparak aylık asgari geçim indirimi hesaplanır.

ALANINDA UZMAN TAZMİNAT AVUKATLARIMIZA ULAŞMAK İÇİN BURAYA TIKLAYABİLİRSİNİZ.