Ev Hizmetlerinde Çalışanların Hakları: SGK, İzin, Fesih

Yıllarca bir evde temizlik yaptınız, çocuğa baktınız ya da yaşlı bir yakına refakat ettiniz. Sigorta yatırılmadı, bir gün “yarın gelme” dediler. İşveren “sen İş Kanunu kapsamında değilsin” diyor. Bu söz yarı doğru. Ev hizmetlerinde çalışanların hakları 4857 sayılı Kanun dışında kalır ama hakları olmadığı anlamına gelmez. Borçlar Kanunu ve sosyal sigorta mevzuatı devreye girer.

Hemen bilmeniz gerekenler

• Ev hizmetlerinde çalışanlar hakkında 4857 sayılı İş Kanunu uygulanmaz.^[1]
• İlişkiye 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun hizmet sözleşmesi hükümleri uygulanır. Özel bir şekil şartı yoktur.
• Bir ayda on gün ve daha fazla çalışıyorsanız tam sigortalı sayılırsınız. On günden az çalışanlar için ayrı bir sigorta rejimi var.
• Yıllık izin, hafta tatili ve fesih bildirim süreleri Borçlar Kanununda yazılıdır.
• İşe iade davası açılamaz, ama haksız fesihte tazminat istenebilir.

Ev hizmetlerinde çalışanların hakları bir bakışta

Kimler ev hizmetlerinde çalışan sayılır

Ev hizmetlilerine özgü ayrı bir kanun ya da yönetmelik tespit edilememiştir. Haklar üç kaynaktan gelir. Birincisi İş Kanunundaki istisna hükmü, ikincisi Borçlar Kanununun hizmet sözleşmesi bölümü, üçüncüsü ise 5510 sayılı Kanun.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ilişkinin hukuki zeminini şöyle tarif etti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2019/963 K.2019/11708, 21.05.2019 (bozma)

“İş Kanunu kapsamı dışında bırakılan bu hizmetleri gören kimselerle bunları çalıştıranlar arasındaki hukukî ilişkilerde Borçlar Kanununun hizmet akdine ilişkin hükümleri uygulanır.”

Aynı kararda ayrım da yapıldı. Evde hastaya bakan hemşire ve çocuk eğiticisi İş Kanunu kapsamında değerlendirilmelidir. Aşçılık, uşaklık ya da temizlik gibi işlerde çalışanlar ise kapsam dışındadır. Yani iş ev içinde yapılsa bile işin niteliği sonucu değiştirebilir.

Görevli mahkeme bakımından 7036 sayılı Kanun açıktır. İş mahkemeleri, Borçlar Kanununun hizmet sözleşmelerine ilişkin bölümüne tabi işçilerle işverenler arasındaki uyuşmazlıklara bakar.^[2] Yukarıdaki kararda yer alan görev tartışmasını bu metinle birlikte okumak gerekir.

Ev hizmetlerinde çalışanların hakları ve SGK sigortası

Ev hizmetlerinde çalışanlar için sigorta rejimi, çalışılan gün sayısına göre ikiye ayrılır.^[3]

Ay içinde çalışma günü	Sigorta türü	Notlar
On gün ve daha fazla	4/1-(a) kapsamındaki sigortalılara ilişkin hükümler	Bildirim işverence, çalışmanın geçtiği ayın sonuna kadar yapılır
On günden az	Yalnız iş kazası ve meslek hastalığı sigortası	Çalışılan süreyle orantılı prim ödenir, hastalık sigortası uygulanmaz

Günler, bir veya birden fazla gerçek kişi yanında ay içinde çalışma saati süresine göre hesaplanır. Yani üç farklı evde çalışıyorsanız süreler toplanır.

On günden az çalışanlar için kanun bir ayrıntı daha koyar. İş kazası ve meslek hastalığı yardımlarından yararlanmak için kazanın olduğu tarihten en az on gün önce tescil edilmiş olmak gerekir. Çalışanlar, adlarına ödenen primin ait olduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar, kendi istekleriyle uzun vadeli ve genel sağlık sigortası primi de ödeyebilir. Bu süre içinde ödenmeyen primin ödenme hakkı düşer.

Aynı madde konut kapıcılığı işyerlerinde çalışanları da kapsar. Ev hizmetlerinde çalışanların hakları bakımından kapıcılık ayrı bir başlıktır. Kapıcıların kıdem tazminatı konusu için kapıcıların kıdem tazminatı hakkı yazısına bakın. Sigortasız çalıştırıldıysanız sigortasız çalıştırılan işçi ne yapmalı yazısı adımları anlatır.

Ev hizmetlerinde çalışanların hakları arasında ücret, tatil ve izin

Hizmet sözleşmesi kanunda aksi yazılmadıkça özel bir şekle bağlı değildir.^[4] Sözlü anlaşmayla da sözleşme kurulur. Ama ücret ve çalışma günleri yazıya geçirilirse ispat kolaylaşır.

Ücret sözleşmede belirlenir. Sözleşmede hüküm yoksa asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret ödenir.^[5] Aksi yönde yerleşik bir uygulama yoksa ücret her ayın sonunda ödenir.

İşveren işçiye her hafta, kural olarak pazar günü, durum buna elverişli değilse bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. Belirsiz süreli sözleşmenin feshi halinde bildirim süresi içinde günde iki saat iş arama izni de vardır.^[6]

Yıllık izin için en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Bu işçilere yılda en az iki hafta ücretli izin verilir. On sekiz yaşından küçük işçilere ve elli yaşından büyük işçilere süre en az üç haftadır.^[7] İzin tarihleri, işyerinin ya da ev düzeninin menfaatleriyle bağdaştığı ölçüde işçinin istekleri gözetilerek belirlenir.^[8] Hizmet ilişkisi sürerken para karşılığı izinden feragat edemezsiniz. Sözleşme sona ererse kullanılmayan iznin ücreti ödenir.^[9]

İş Kanunundaki fazla çalışma hükmü bu ilişkide doğrudan uygulanmaz. Uzun çalışma saatleri ve ek ücret sözleşmede açıkça konuşulmalıdır. İş Kanunu ile karşılaştırma yapmak isterseniz yıllık izin süreleri yazısına bakabilirsiniz. O yazıdaki süreler 4857 kapsamındaki işçiler içindir.

Ev hizmetlerinde çalışanların hakları ve işten çıkarılma

Belirsiz süreli hizmet sözleşmesini feshetmeden önce karşı tarafa bildirim yapılır. Süreler hizmet süresine göre değişir. Bir yıla kadar sürmüş ilişkide iki hafta, bir yıldan beş yıla kadar dört hafta, beş yıldan fazla sürmüşse altı hafta geçince sözleşme sona erer. Süreler kısaltılamaz, sözleşmeyle artırılabilir. İşveren bildirim süresinin ücretini peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir.^[10] Karşılaştırma için ihbar süresi yazısına bakın. İş Kanunundaki süreler farklıdır.

Taraflar sözleşmeye en çok iki ay süreli bir deneme süresi koyabilir. Bu süre içinde sözleşme tazminatsız feshedilebilir.^[11]

Fesih hakkı kötüye kullanılarak sözleşme sona erdirilirse işçi, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat isteyebilir.^[12] İşveren haklı sebep olmaksızın sözleşmeyi derhal feshederse, bildirim süresine uyulsaydı işçinin kazanabileceği miktar tazminat olarak istenebilir.^[13] Taraflardan her biri, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen durumlarda haklı sebeple derhal fesih yapabilir. Fesheden taraf sebebi yazılı bildirmek zorundadır.^[14]

Kıdem tazminatı konusunda dikkat

Kıdem tazminatı hükmü, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde “bu Kanuna tabi işçilerin” hizmet akitleri için yazılmıştır.^[15] Ev hizmetleri ise İş Kanunu kapsamı dışında bırakılmıştır. Okuduğum Yargıtay kararlarında, ev hizmeti kapsamında görülen işçilerin İş Kanununa dayalı talepleri kabul edilmedi. Örneğin Yargıtay 13. Hukuk Dairesi, rehabilitasyon merkezinde çalışan bir işçinin işe iade davasında, davacının 4857 sayılı Kanundaki düzenlemeler kapsamında tazminat ve başkaca bir talepte bulunamayacağını belirterek kabul kararını bozdu (E.2017/6796 K.2020/2359, 18.02.2020).

Ev hizmetlisine kıdem tazminatı veren bir karara ulaşılamamıştır. Bu yüzden kıdem tazminatı kesin bir hak olarak sunulmuyor. Olayınızda gündelikçi mi, sürekli çalışan mı olduğunuz, evde bakıcılık mı yoksa hemşirelik gibi bir iş mi yaptığınız sonucu etkiler. Genel çerçeve için kıdem tazminatı şartları yazısına bakın.

Ev hizmetlerinde çalışanların hakları ve mobbing

İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve ona saygı göstermekle yükümlüdür. Psikolojik ve cinsel tacize karşı da gerekli önlemleri alır. Bu yükümlülüğe aykırılık nedeniyle kişilik haklarının ihlaline bağlı zararlar, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazmin edilir.^[16] Evde tek başına çalışırken yaşanan mobbingde kanıt toplamak zordur. Mesajlarınızı saklayın. Tanıkları ve sağlık raporlarını biriktirin. Ayrıntı için mobbing nedeniyle tazminat davası ve işçinin istifaya zorlanması yazılarına göz atın.

Ev hizmetlerinde çalışanların hakları için zamanaşımı ve dava

Ücret gibi dönemsel edimlerde beş yıllık zamanaşımı uygulanır.^[17] Ev hizmetlileri için ayrı bir koruma var. Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için zamanaşımı işlemez. Başlamışsa durur.^[18] Süre, ilişki bittiğinde işlemeye başlar. Yine de ilişki bittikten sonra uzun beklemeyin. Diğer süreler için iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısına bakın.

Kanuna dayanan işçi alacakları davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır.^[19] Borçlar Kanunu hizmet sözleşmesine dayalı talebiniz için bu şartın aranıp aranmadığını dava açmadan önce kontrol edin.

Örnek durum

Ev hizmetlerinde çalışanların hakları somut bir olayda daha net görünür. Örneğin Ayşe, yedi yıl boyunca bir ailenin evinde haftanın üç günü temizlik yaptı. Aylık çalışma günü on günü aşmadığı için SGK bildirimi yapılmadı. Ayşe işten çıkarılınca yalnız ihbar süresi ödendi. Ayşe önce çalışma günlerini, ücret ödeme biçimini ve tanıkları belgelemeli. Sonra yıllık izin ücretini ve sigorta durumunu kontrol etmeli. Haksız fesih iddiası ayrıca değerlendirilir. İşe iade talebi ise bu ilişkide açılamaz.

Sık yapılan hatalar

• Sözleşmeyi hiç yazılı yapmamak ve ödemeleri elden almak. Ödemeyi gösteren banka kaydı en güçlü delildir.
• Ay içindeki çalışma günü sayısını takip etmemek. Sigorta rejimi buna göre belirlenir.
• İş Kanunundaki hakları ev hizmetlerinde otomatik hak sanmak.
• İşten çıkarılırken imzalanan belgeyi okumadan imzalamak.
• Zamanaşımının işlemediğini düşünüp bitişten sonra uzun süre beklemek.

İşten çıkarılma sonrası genel haklar için işten çıkarılan işçinin hakları yazısı bir karşılaştırma sunar. Arabuluculuk süreci için arabulucuya nasıl başvurulur yazısına bakın.

Daha geniş anlatım İşçi Hakları Nelerdir? Güncel rehberinde, benzer bir soru ise Stajyer Hakları: Ücret, SGK ve Örtülü İş İlişkisi yazısında yer alır.

Ev Hizmetlerinde Çalışanların Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.4 ↩
2. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5 ↩
3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ek m.9 ↩
4. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.394 ↩
5. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.401 ↩
6. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.421 ↩
7. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.422 ↩
8. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.424 ↩
9. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.425 ↩
10. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.432 ↩
11. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.433 ↩
12. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.434 ↩
13. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.438 ↩
14. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.435 ↩
15. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
16. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 ↩
17. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.147 ↩
18. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.153 ↩
19. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩