İçeriğe geç
İşçi Hakları Avukatı

İşe İade Davası Şartları

Yayın Güncelleme

İşe iade davası işverenlerce yapılan geçerli bir sebebe dayanmayan daha çok işverenin keyfi tutumundan kaynaklanan hizmet sözleşmelerinin fesih işlemlerine karşı işçilerin işe iade bir başka deyişle işe dönüş için başvurdukları dava türüdür. Ancak işe iade davasını iş güvencesi kapsamındaki işçiler açabilecektir. İş güvencesi kapsamından kasıt;

4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesin de izah edilmiştir. Şöyle ki; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Kanun metnindeki koşullar şunlardır;[1]

İşe iade davası şartları özeti

Otuz işçi, altı ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme ve geçersiz fesih şartlarını gösteren işe iade davası kontrol listesi

1- İş Yerinde Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalıştırılması

İşçi sayısının belirlenmesinde, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Söz gelimi market zincirlerini veya giyim mağaza zincirleri gibi esasında büyük ölçekli işletmelerde çalışanlarda iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Aynı iş kolundan kasıt ise birbirine benzeyen ya da aynı mahiyette olan çalışmalara denilir. Ayrıca bu büyük ölçekli işletmeler de çalışan tüm işçilerin sözleşmeleri belirsiz veya belirli, tam veya kısmi süreli iş sözleşmesi olmasının bir önemi olmayacak hepsi 30 işçi sayısına dahil edilir.

2- İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması

İşçinin altı aylık kıdemi aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bakımından işe iade hükümleri uygulanmaz.

3- İşçinin İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Bu demektir ki belirli süreli iş sözleşmelerine sahip işçiler işe iade davası açamayacaktır.

4- Geçersiz Feshin Yapılmış Olması

Kanun da işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğunu hüküm altına almıştır. Ancak işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından dolayı iş sözleşmesini feshedecekse işçinin savunmasını almalıdır. Savunma alınmamışsa geçerli nedenle fesih olmayacağından işe iadenin sonuçları hüküm bulacaktır.[2]

Ayrıca feshin geçerli sayılabilmesi için somut olay açısından “yegane son çare” olup olmadığının da belirlenmesi gerekir. Bir başka deyişle işveren daha hafif bir önlem alsaydı feshin önüne geçebilecek idiyse ilk olarak bu çarelere başvurmalı. Fakat alınan önlemle olumsuz durumlar son bulmayacaksa sözleşmeyi feshedebilecektir.

İşveren kendince geçerli nedenlere dayandığını düşünüp ve yegane son çare ilkesini de uygulamasına rağmen karşılık görememiş ise bunun neticesinde de işçinin sözleşmesini fesih yapma arzusu içerisindeyse bu bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. İşçi bu fesih bildiriminin geçerli nedenlere dayanmadığını düşünüyorsa fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanırsa kanun hükmü uyarınca anlaşma tutanağında şunlar yazılmalıdır;

1) İşe başlama tarihi,

2) Boşta geçen süre ücreti ile diğer haklarının parasal miktarını,

3) Son olarak da işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatının parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Bu koşullar yoksa anlaşma sağlanmamış sayılır.

Arabuluculuk faaliyeti neticesinde anlaşma sağlanamamışsa işçi arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır. İşe iade davasında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.[3]

Anayasa Mahkemesi, asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunan işe iade uyuşmazlıklarında anlaşma için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmasını ve iradelerinin birbirine uygun olmasını arayan 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesinin (15) numaralı fıkrasını iptal etmiştir (E.2024/157, K.2025/121, 3/6/2025, Resmi Gazete 17.10.2025).[4]

Açılacak Davada İspat Yükü

Geçerli bir sebebe dayandığının ispat yükü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği anda ispat yükü kendisine geçmiş olacaktır.

Bununla beraber işe iade davaları ile beraber sözleşmenin sona ermesine dayanan alacak kalemleri (kıdem, ihbar, fazla mesai vs.) aynı anda istenemez. Dava sonucu beklenmelidir.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşçi davayı kazanırsa kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. Süresinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır.[5] Bu aşamanın ayrıntıları işe başlama ve başlamama sonuçları yazısında anlatılır.

İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı doğar; tutarı 4 ile 8 aylık ücret arasındadır. Bunun yanında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ödenir. Hesap yöntemi ve şartlar bu iki yazıda ayrıca ele alınır.

İşe iade ve fesih ile ilgili rehberler

Konuyla ilgili ayrıntılı yazılar:

Tüm konu başlıklarına İşçi Hakları Nelerdir? Güncel sayfasından ulaşılabilir.

İlgili mevzuat: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu.

Kaynaklar

  1. 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
  2. 4857 sayılı İş Kanunu m.19 ↩
  3. 4857 sayılı İş Kanunu m.20 ve m.21 ↩
  4. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩
  5. 4857 sayılı İş Kanunu m.21 ↩