İşe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşveren de işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmalıdır.[1] İşveren işçiyi işe davet ettiği halde işçi işe başlamazsa, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilir ve fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.
Bu durumda işçi işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini isteyemez. Ancak fesih geçerli sayıldığından, koşulları oluşmuşsa ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay bu sonucu şöyle ifade etmiştir:
“İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/23817, K.2020/8718, 22.09.2020 (bozma, oybirliği)
İşe iade sonrası işe başlama süreci
İşe Davet Edilen İşçinin İşe Başlamaması
İşçinin işe iade başvurusu samimi olmalıdır. İşe başlama niyeti olmadığı halde yalnızca davanın parasal sonuçlarından yararlanmak için yapılan başvuru geçerli sayılmaz. İşçi süresi içinde başvurduktan sonra işverenin daveti üzerine işe başlamazsa, asıl amacının işe başlamak olmadığı kabul edilir.
Fesih bu durumda 4857 sayılı Kanunun 21. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.
İşe İade Sonrası İşe Başlamayan İşçi Kıdem Tazminatı
İşe iade sonrası işe başlamayan işçi, fesih geçerli sayıldığından kıdem tazminatı şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Hesaplamada geçerli sayılan fesih tarihindeki son ücret ve o tarihe kadarki hizmet süresi esas alınır. Güncel tavan için kıdem tazminatı tavanı sayfasına bakılabilir.
İşveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmazsa sonuç değişir. İş sözleşmesi, işe başlatılmayacağının açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda işverence feshedilmiş sayılır. Bu durumdaki parasal haklar için işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti yazılarına bakılabilir.
İşe İade Kararından Sonra Başvuru Süreci
Feshin geçersizliği ve dava şartları işe iade davası şartları rehberinde anlatılır. Bu yazı kararın kesinleşmesinden sonraki aşamayı ele alır.
İşçi, lehine sonuçlanan işe iade davasının ilamı ile birlikte kesinleşen mahkeme kararının kendine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlama niyetini işverene bildirmelidir. Süresi içinde işverene bu yönde bir başvuru gerçekleştirilmezse artık yapılan fesih geçerli sayılacaktır.
İşçi bu başvurusunu işveren yerine işveren vekiline de iletebilir fakat bu hak yalnız işçinin başvurusu için geçerli olup, işveren işçiyi geri çağırma başvurusunu sadece işçinin kendisine yaparak sorumluluktan kurtulabilecektir. Başka bir ifadeyle, işçi işveren vekiline başvurusunu iletebilecekken işveren işçi vekiline işçinin işe iadesi davetini gönderemeyecek, bu şekilde yapılan işe iade daveti geçerli kabul edilmeyecektir. Benzer şekilde işe iade başvurusu işverene işçi vekili tarafından da yapılabilecektir.
İşe iade talebi üzerine işe yeniden başlayan işçi, iş sözleşmesi kesintisiz devam ediyor sayılır.
İşe iade talebinin dava öncesi zorunlu arabuluculuk sürecinde çözümlenmesi halinde işçinin bu başvuruyu yapma zorunluluğu ortadan kalkmaktadır. Bu halde arabuluculuk görüşmeleri sırasında işe iadesi üzerinde mutabık olan tarafların anlaşma tutanağında işe başlama tarihini belirlemelerinden sonra işverenin bu tarihte işçiyi işe başlatmaması halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilecek ve işverenin işçiye işe başlatmama tazminatı ile boşa geçen süre tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
İşe İade Niyetinde Samimiyet
İşçi tarafından işe iade davası kararının kesinleşmesinden itibaren on iş günü içerisinde yapılması gereken işe iade başvurusu, işe başlama gayesi ile olmalıdır. Gerçekten işe başlama amacı taşımayan ve yalnız boşa geçen süre tazminatının tahsili amacıyla yapılan başvurular özünde dürüstlük ilkesine aykırılık teşkil edeceğinden hukuk tarafından tanınmamaktadır.
Bu başvurunun gerçekten işe başlama amacıyla taşıması hususu Yargıtay tarafından “samimiyet” olarak adlandırılmış olup başvuru ve davette samimiyet unsuruna bu işlemlerin geçerliliği açısından büyük önem verilmiştir. Yargıtay içtihatlarında işe başlama başvurusunda işçinin samimi olması ve işe gerçekten başlama gayesi taşıması gerektiği, yalnızca işe iade davasının ve işe iade başvurusunun hukuki sonuçlarından yararlanmak adına yapılan başvuruların samimi kabul edilemeyeceği üzerinde durmuştur. İşçinin samimi olmayan başvurusu halinde ise sanki işçi hiç başvuruda bulunmamış gibi fesih geçerli hale gelecek ve işçi boşa geçen süre tazminatı ile işe başlatmama tazminatı haklarından mahrum kalacaktır.
İşverenin işe çağrısında da samimiyet aranır. Çağrı ciddi olmalı, yalnızca işe başlatmama tazminatından kaçınmak için yapılmamalıdır. Çağrıda işçinin işe döndüğünde başlayacağı pozisyon, ücret, yer ve zaman açıkça belirtilmeli, çağrı bir aylık süre içinde işçiye tebliğ edilmelidir. Bu ölçütler işe başlatmama tazminatı yazısında işveren yönünden ayrıntılı anlatılır.
İşveren işçiyi daha önce çalıştığı pozisyonda ya da bu pozisyon doluysa ona en yakın pozisyonda çalıştırmalı, yargılama süresince emsal işçilerin ücretinde artış olmuşsa bunu da dikkate almalıdır.
Her ne kadar işveren, işçiyi işe iadesini gerçekleştirdiği zamana ait ücret ve şartlar ile işe başlatmak zorunda olsa da eğer işçinin işten çıkarılmasından sonra yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanmış ve bu sözleşme bir öncekinden daha düşük şartlar öngörmekte ise işçi artık işverenin sağlamış olduğu şartların bir öncekinden daha kötü olduğunu ileri sürerek işverenin davetinde samimi olmadığını iddia edemeyecektir. O halde artık işçi işverenin sağladığı şartlara istinaden değil, toplu iş sözleşmesine istinaden işe başlamadığından artık başvurusunda samimi sayılmayacaktır.
İşverenin işe iade davetinde teklif ettiği iş eğer işçinin önceki işi ile esaslı olarak farklılık içermemekteyse işçinin bu teklifi reddi işe iade davasının sonrasında işverene hiç başvurmamış gibi sayılacak ve tazminat haklarını kaybedecektir. Esaslı değişikliğin bulunduğu hallerde, örneğin teklif işçinin konumunun düşürülmesi anlamına geliyorsa, işçinin teklifi kabul etmemesi samimiyetsizlik sayılmaz; Yargıtay bu durumda işçinin eski işine başlatılmadığını kabul etmektedir:
“Teklif edilen yeni görev yeri önceki iş yeri ile kıyaslandığından çalışma koşullarının esaslı şekilde değişikliği anlamına gelmektedir. Davacının görevlendirildiği yerde çalışmayı kabul etmemesi işe başlama niyetinde samimiyetsizlik olarak değerlendirilemez.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/35204, K.2019/5919, 18.03.2019 (bozma, oybirliği)
Daha geniş anlatım İşe İade Davası Şartları rehberinde, benzer bir soru ise İşe İade Dava Dilekçesi Örneği: Doldurulabilir Metin yazısında yer alır.
İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21 ↩