İşvereniniz sizi sebep göstermeden çıkardı ve ilk akla gelen soru işe iade davası açıp açamayacağınız oldu. Cevap, iş güvencesi denen korumanın sizi kapsayıp kapsamadığına bağlıdır. İş güvencesi, her işçiye değil, belirli şartları taşıyan işçiye tanınmış bir korumadır.
Hemen Bilmeniz Gerekenler
- İş güvencesi için işyerinde en az 30 işçi çalışmalıdır.
- İşçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır.
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
- İşçi, işletmenin ya da işyerinin bütününü yöneten işveren vekili olmamalıdır.
- Bu şartların hepsi varsa işveren, feshi için geçerli bir sebep göstermek zorundadır.[1]
İş Güvencesi Nedir
İş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ile 21. maddeleri arasında düzenlenen korumadır. Kuralı basit söylersek, güvence kapsamındaki işçiyi işveren keyfi biçimde çıkaramaz. Fesih için işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden doğan geçerli bir sebep gerekir.[2]
Güvenceyi bir işçiye bağlayan şey işçinin unvanı ya da maaşı değildir. Belirleyici olan üç ölçü vardır. Bunlar işyerinin büyüklüğü, işçinin kıdemi ve sözleşmenin türüdür. Bunlardan biri eksikse işe iade davası açılamaz.
Geçerli sebebin neleri kapsadığını geçerli nedenle fesih yazısında ayrıca anlattık. Bu yazıda yalnız kapsama bakıyoruz.
Güvenceye Girmek İçin Dört Şart
| Şart | Kanundaki ölçü | Neye bakılır |
|---|---|---|
| İşyeri büyüklüğü | Otuz veya daha fazla işçi | Fesih bildiriminin yapıldığı tarihteki işçi sayısı |
| Kıdem | En az altı ay | Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler toplanır |
| Sözleşme türü | Belirsiz süreli | Belirli süreli sözleşmeler güvencenin dışındadır |
| Görev | İşveren vekili olmamak | İşi alma ve çıkarma yetkisi, işletmenin ya da işyerinin tamamını yönetme |
Yer altı işlerinde çalışan işçiler için ayrıca bir kural vardır. Bu işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz.[2]
Otuz İşçi Sayısı Nasıl Hesaplanır
Bu şart en çok tartışılan şarttır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında ölçüyü şu sözlerle koydu.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/1570, K. 2024/3806, 28.02.2024 (bozma, oybirliği)
“4857 sayılı Kanun’un 18 inci maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.”
Bu kararda daire, fesih tarihindeki bordroda 13 işçi görünen işverene karşı açılan işe iade davasını, 30 işçi şartı gerçekleşmediği için reddetti. Alt mahkemenin kabul kararı bozuldu. Karar, işçi sayısının bir dava şartı olarak tartışıldığını da gösterir.
Sayımda aşağıdaki noktalar önem taşır.
- Aynı işverenin aynı işkolundaki bütün işyerlerindeki işçiler toplanır. Kanunun amacı, işverenin işçileri küçük işyerlerine bölerek güvence dışında bırakmasını önlemektir.[2]
- Belirli ya da belirsiz süreli, tam ya da kısmi süreli, daimi ya da mevsimlik sözleşmeyle çalışanlar arasında ayrım yapılmaz.
- İşçinin o gün fiilen işyerinde olması şart değildir, sözleşmesinin sürmesi yeterlidir. Hastalık, doğum ya da izin gibi sebeplerle ayrılan işçinin yerine ikame işçi alınmışsa, yerine bakılan işçi ayrıca sayılmaz.
- İşveren vekilleri güvence dışında olsalar da işçi sayısı hesabına girer.
Son üç maddenin kaynağı Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 03.12.2019 tarihli, E. 2019/7909, K. 2019/22315 sayılı kararıdır. Daire, bölge adliye mahkemeleri arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi istemini oybirliğiyle “giderilmesine yer olmadığı” sonucuyla bitirdi. Gerekçesinde ise sayım ilkelerini bu şekilde sıraladı.
Aynı kararda birlikte istihdam durumu da anlatılır. Grup şirketlerinde işçi aynı anda birden fazla şirkete hizmet veriyorsa, işçi sayısı belirlenirken bu şirketlerin işçileri birlikte değerlendirilir. Bunun için bu birlikte çalışmayı ispatlamak gerekir. Yukarıdaki 9. Hukuk Dairesi kararında davacı bunu ispatlayamadığı için dava reddedildi.
Altı Aylık Kıdem Nasıl Sayılır
Kıdem yalnız son iş sözleşmesindeki süre değildir. Kanun, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesini ister. Ayrıca bu hesapta 66. maddedeki süreler de dikkate alınır.[2]
Örneğin bir işçi aynı şirketin A şubesinde üç ay, ardından B şubesinde üç ay çalıştıysa altı ay şartını doldurmuştur. Arada kısa bir ara varsa durumun ayrıca incelenmesi gerekir.
Kıdemi altı aydan az olan işçi iş güvencesine giremez. Deneme süresi de bu aralığa düştüğünden, deneme süresinde işten çıkarılan işçi için işe iade yolu kural olarak kapalıdır. Ayrıntıyı deneme süresinde işten çıkarılma yazısında bulabilirsiniz.
Güvencenin Dışında Kalanlar
Üç grup işçi 18. maddenin koruması dışındadır.
Belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar
Madde yalnızca belirsiz süreli sözleşmeleri sayar. Belirli süreli sözleşmenin süresi bitince sözleşme kendiliğinden sona erer. Bu konunun ayrıntıları için belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların tazminat hakları yazısına bakabilirsiniz.
İşveren vekilleri
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri için 18, 19 ve 21. maddeler uygulanmaz.[2] Unvanın “müdür” olması tek başına yeterli değildir. Kanun, yetkinin kapsamına bakar.
Küçük işyerinde çalışanlar
Otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde güvence yoktur. Bu işçiler yine de tamamen korumasız değildir. İşveren fesih hakkını kötüye kullanarak sözleşmeyi bitirirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.[3] Bildirim sürelerini ihbar süresi yazısında görebilirsiniz.
Güvence Kapsamındaysanız Süre ve İspat
Kapsam dahilindeyseniz süreler kısadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmanız gerekir. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.[4] Arabulucuya başvuru için arabulucuya nasıl başvurulur yazısı yararlı olur.
İspat yükü iki yönlüdür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlar. İşçi ise feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse, bu iddiasını kendisi ispat eder.[4]
Kanun bazı hususları baştan geçerli sebep saymaz. Sendika üyeliği, sendikal faaliyete katılmak, işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurmak, ırk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, din ve siyasi görüş bunların arasındadır.[2]
Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işçiye dört ile sekiz aylık ücret arasında tazminat ödenir. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar verilir.[5] İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurması da gerekir. Dava süreci için işe iade davası ne kadar sürer ve işe iade davası şartları yazılarına göz atabilirsiniz.
Örnek Durum
Örneğin bir market zincirinin aynı işkolundaki üç şubesinden birinde çalışan Murat’ın şubesinde 12 işçi var. Diğer iki şubede 14 ve 9 işçi çalışıyor. Murat sekiz aydır belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyor. İşveren ona sebep göstermeden son verdi.
Murat’ın şubesi tek başına otuz işçiye ulaşmaz. Ancak işveren aynı işkolunda birden fazla işyeri işlettiğinden toplam sayı esas alınır. Üç şubenin toplamı 12 + 14 + 9 ile 35 eder. Otuz işçi şartı sağlanır. Altı aylık kıdemi de vardır, sözleşmesi belirsiz süreli ve işveren vekili değildir. Murat iş güvencesi kapsamındadır ve bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
Sık Yapılan Hatalar
- Yalnız çalıştığı şubedeki işçi sayısına bakıp işe iade yolunu kapalı saymak.
- Bir aylık arabuluculuk süresini fesih bildiriminin tebliğinden değil, işten ayrıldıktan sonra düşünmeye başlamak.
- Müdür unvanını görüp kapsam dışında olduğunu varsaymak.
- Fesih bildirimini, mesajları ve tutanakları saklamadan süreci başlatmak.
- İşçi sayısını işverenin sözüne bırakmak. SGK kayıtları ve bordrolar bu konuda esas belgelerdir.
Başvurmadan Önce Kontrol Edin
- Fesih bildiriminin size tebliğ edildiği tarih.
- Aynı işverenin aynı işkolunda kaç işyeri ve kaç işçisi bulunduğu.
- Kıdeminizin, aynı işverendeki önceki dönemler dahil, altı ayı geçip geçmediği.
- Sözleşmenizin belirsiz süreli olup olmadığı.
- İşletmenin tamamını yöneten ve işçi çıkarma yetkisi olan bir pozisyonda çalışıp çalışmadığınız.
Hizmet dökümünüzü e-Devlet üzerinden almak ilk adımdır. Fesih sonrası genel haklarınız için işten çıkarılan işçinin hakları yazısına bakın.
İş Güvencesi Hakkında Sık Sorulan Sorular
İş güvencesi için kaç işçi gerekir?
Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalıdır. Aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bunların toplam işçi sayısı esas alınır.
Kaç aylık kıdem şartı vardır?
En az altı aylık kıdem aranır. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde bu şart aranmaz.
Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesinden yararlanır mı?
Hayır. Madde 18 belirsiz süreli iş sözleşmelerini kapsar.
Müdür unvanlı çalışanlar iş güvencesinden yararlanamaz mı?
İşletmenin ya da işyerinin bütününü yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri güvence dışındadır. Yalnızca unvan değil, yetkinin kapsamı değerlendirilir.
Otuzdan az işçi çalışan işyerinde çıkarılırsam hiçbir hakkım yok mudur?
İşe iade davası açamazsınız. Ancak fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat istenebilir. Bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı da gündeme gelir.
İş güvencesi kapsamında işe iade için hangi süreler geçerlidir?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21 ↩