Belirli süreli sözleşmesinde kıdem tazminatı konusu işçi ve işveren arasında gerçekleşen sözleşmelere bağlı olarak ortaya çıkar. Kıdem tazminatı işçinin işe başladığı tarih başlangıç kabul edilerek ve hizmet akdinin devam ettiği süre boyunca işverenin her geçen sene için ödemekle yükümlü olduğu 30 günlük çalışma bedelidir. İşçi kaç yıl süre ile çalıştı ise bu 30 günlük ücret bedeli yıl sayısı ile çarpılır.

Kıdem tazminatı işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir bedeldir ve işçinin işe başladığı tarih esas alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı çalışma yaşamı kapsamında yer alan hukuki bir düzenlemedir. Hukuk kuralları aracılığı ile toplumsal yaşamın düzenlenmesi sağlanırken aynı zamanda iş hayatı konusunda da işçi ve işverenin sorumlulukları açıklığa kavuşturulur.

İşçinin iş sözleşmesinin sonlanması durumunda almaya hak kazanacağı kıdem tazminatı işveren tarafından ödenen bir ücrettir. Bu tazminat türünü alma hakkının elde edilebilmesi için asgari çalışma süresine uyum gerekir. İş sözleşmesi kanunlara uygun bir biçimde sonlandığında ve asgari çalışma süresi de tamamlanmış ise kıdem tazminatı alma hakkı işçiye verilen bir haktır.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin ilk fıkrasında; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulları bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”şeklinde belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı ve yapılma biçimi sayılmaktadır.

Bu tanımlamaya göre, belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması ve sözleşmenin başlangıç ve bitim tarihinin (süresinin) gün, ay ve yıl olarak belirtilmesi ya da belirli süre, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasıyla sınırlı ve geçerli olacağı şeklinde belirlenmelidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa iş sözleşmesinde belirtilen sürenin dolması ile belirli süreli iş sözleşmesi herhangi bir fesih ihbarına gerek kalmaksızın kendiliğinden sona ermektedir.

Aynı maddenin 2. fıkrasındaki: “Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirlime)yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.”hükmü, gerekse birinci fıkradaki hüküm birlikte değerlendirildiğinde; İş Kanunu genel kural olarak iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak yapılması yaklaşımını benimsemektedir. Başka bir ifadeyle geçici işlerle ilgili belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceğini, daimi ve sürekli işlerle ilgili belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını amaçlamaktadır.

KIDEM TAZMİNATI ALMA KOŞULLARI

Kıdem tazminatı alma koşulları kanunlarla belirlenmiştir. İşçinin hukuka uygun olarak iş sözleşmesi sonlandığında ve asgari çalışma süresine uygun olarak çalışmışsa bu hakkı elde eder. İşçi işten ayrılacağı zaman kendiliğinden ayrılmış ise kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin iş kanununa uymaması nedeni ile sözleşmesinin feshedilmesi de kıdem tazminatı almasına engel teşkil eder. İşçinin iş yerinde en az bir yıldır çalışmış olması kıdem tazminatı alma hakkını elde edebilmesi için gereklidir.

İşçinin emeklilik hakkı elde etmesi durumunda yaşının dışındaki sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulmuş olması da kıdem tazminatı alınabilmesi koşullarından biridir. İşçi emekli olduğunda ve kendi isteği ile işten ayrıldığında kıdem tazminatı alabilir.

Askerliğe bağlı olarak işten ayrılmak zorunda kalan işçilere de kıdem tazminatı ödenir. Kadın çalışanların evlenmesi durumunda da kıdem tazminatı ödemesi yapılır. İşçi ve işveren arasındaki bu hukuki ilişkide kanunların belirlediği koşulların sağlanması durumunda işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşçi kıdem tazminatı alacağı zaman çalışanın işverene karşı kusurlu bir davranışı olduğunda ve işine son verilmesi halinde kıdem tazminatı alma hakkı yanar. Erkeklerin askerlik kadınların ise evlilik nedeni ile kıdem tazminatı alma hakları bulunur.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı nedir? Merak edilenlerden biridir. İş Hukuku kapsamında yer alan bu konu işçi ve işveren arasında oluşan hukuki bir ilişkiyi tanımlar. Kıdem tazminatı işçinin kanunlarda belirlenen koşulları sağlaması durumunda işveren tarafından ödenmesi gereken alacağıdır. İşçi yaşlılık veya malullükle ilgili olarak aylığını toptan almaya hak kazandığında kamu kuruluşunda geçirmiş olduğu hizmet süresinin toplamı dikkate alınarak kıdem tazminatı ödemesi yapılır.

Kıdem tazminatı bir kereye mahsus olarak yapılan bir ödemedir. Aynı kıdem süresine bağlı olarak bu ödeme bir kereden fazla yapılmamaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin en son aldığı ücret dikkate alınır.

İşçi sabit bir ücretle çalışmıyor ise bu durumda da son bir yıl içinde kendisine ödenen ücretin bir yıl içinde çalışılan günlere bölünmesi ile ortalama bir ücret bulunur. Kıdem tazminatı hesaplaması da bu değer üzerinden yapılır.

Kıdem tazminatını almaya hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin kanunda belirtilen biçimde sonlanmış olması gerekir. İşçi işverenden kıdem tazminatı talep edebilmek için kanunda ön görülen biçimde sözleşmesinin sonlanmış olması zorunlu olurken aksi durumda bu ödeme işçiye yapılmaz. Kıdem tazminatı işçinin vefatı durumunda da işveren tarafından ödenir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ VE KIDEM TAZMİNATI

Belirli süreli iş sözleşmesi ve kıdem tazminatı işçi ve işverenlerin merak edebilecekleri arasındadır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında sürenin bitimi kendiliğinden gerçekleşir. Bu durumda işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmaz. Kıdem tazminatı bu tür durumlarda doğmaz. İş sözleşmesinin sona eriş biçimi kıdem tazminatının elde edilmesini belirler.

İş sözleşmesi ölümün dışında ve kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatı ödenmez. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinde süre geçmesinden dolayı da sona erme durumu ortaya çıktığında kıdem tazminatı ödenmez.

Belirli süreli iş sözleşmeleri süre bitiminde otomatik olarak sonlanır. Bundan dolayı da bildirim yapılmasına gerek yoktur. Ayrıca taraflar hakkın kötüye kullanımı gibi taleplerde de bulunamamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde tazminat talebi de söz konusu olmamaktadır.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı İş Kanunu madde 17’de düzenlenmiştir. Kural olarak, belirsiz süreli  iş sözleşmelerinde iş akdi feshedilirken işçi ve işverenin kanunda belirtilen sürelere uyması öngörülmüş aksi takdirde ise ihlal eden tarafın ihbar tazminatı ödeyeceği kararlaştırılmıştır. İhbar tazminatının kanunda düzenlenmesinin ana sebebi iş akdi feshedilirken işçinin yeni iş aradığı sürede mağdur olmaması işveren bakımından da işçinin feshettiğinden haberdar olan işverenin fesih süreleri içerisinde iş akamete uğramadan yeni bir işçi temin edebilmesidir.   İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların belirli bir süre önceden bildirim yapmadan veya haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini sonlandırdıkları durumda ödenmesi gereken yasal bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işveren veya işçi tarafından belirli sürelere uymamanın sonuçlarına karşı bir tür koruma ve finansal denge sağlamak amacıyla İş Kanunu’nda tanımlanmıştır.

FESHİN KENDİLİĞİNDEN GERÇEKLEŞME DURUMU

İş mevzuatında kıdem tazminatına hak kazanma durumu feshi gerçekleştiren kişiye göre düzenlenmiş olup, feshin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi düzenlenmemiştir. Burada ilk sorun feshin kimin gerçekleştirdiği noktasında ikinci sorun gerçekleşen feshin haklı veya haksız mı olduğu noktasında toplanmaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 26.11.2014 gün, 2008/22-1443 E ve 2014/958 K sayılı ilamında ‘Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre, bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır. Bu nedenle 158 İLO Sözleşmesi gerek iş hukukuna egemen olan işçi lehine yorum ilkesi gözetildiğinde kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesi gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir’  şeklinde konuya ilişkin açıklama yapılmıştır.

FESHİN SON ÇARE OLARAK KULLANILMASI

İş hukuku uygulama ve mevzuatında, gerek belirsiz süreli gerekse belirli süreli iş sözleşmelerinde hakim olan ilke feshin son çare olarak kullanılmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde süre sonunda iş akdi kendiliğinden sona ermektedir. Ancak işverenlerin bu tür bir sözleşme türü sonuçları kendi lehlerine kötüye kullanmaları olasıdır. Şöyle ki işverenler lehlerine sonuç doğurması adına bir yılı doldurmayacak şekilde parça parça zaman dilimlerini kapsayan belirli süreli iş sözleşmeleri akdedebilirler. Burada işçi lehine yorum ilkesi gereği işverenlerin süre bitimine güvenip bu şekilde hakkın kötüye kullanılmasına hizmet eden uygulamalarının önüne geçilmesi gerekmektedir.

İşverenler belirli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden sona ermesinden sonra öncelikle işçiyi aynı pozisyonda çalıştırmayı, bu mümkün olmaması halinde işçinin vasfına uygun başka bir pozisyonda çalışmasını teklif etmelidir. Böyle bir imkân olmaması halinde iş sözleşmesinin sona ermesine sessiz kalabilmelidir.