Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı, sözleşmenin nasıl sona erdiğine bağlıdır. Süre dolduğu için kendiliğinden biten sözleşmede tazminat doğmaz. İşveren sözleşmeyi süre dolmadan feshederse, süre sonunda yenilemezse ya da zincirleme sözleşme yapmışsa durum değişebilir.
Genel şartlar ve hesap yöntemi için kıdem tazminatı şartları ve kıdem tazminatı nasıl hesaplanır yazılarına bakılabilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin ilk fıkrasında; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”şeklinde belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı ve yapılma biçimi sayılmaktadır.
Bu tanımlamaya göre, belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması ve sözleşmenin başlangıç ve bitim tarihinin (süresinin) gün, ay ve yıl olarak belirtilmesi ya da belirli süre, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasıyla sınırlı ve geçerli olacağı şeklinde belirlenmelidir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa iş sözleşmesinde belirtilen sürenin dolması ile belirli süreli iş sözleşmesi herhangi bir fesih ihbarına gerek kalmaksızın kendiliğinden sona ermektedir.
Aynı maddenin 2. fıkrasındaki: “Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.”hükmü, gerekse birinci fıkradaki hüküm birlikte değerlendirildiğinde; İş Kanunu genel kural olarak iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak yapılması yaklaşımını benimsemektedir. Başka bir ifadeyle geçici işlerle ilgili belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceğini, daimi ve sürekli işlerle ilgili belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını amaçlamaktadır.
Belirli süreli sözleşmede temel kurallar
Kıdem Tazminatı Alma Koşulları
Kıdem tazminatı için işçinin aynı işverende en az bir yıl çalışmış olması ve sözleşmenin kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermesi gerekir. İşçi haklı neden olmadan kendiliğinden ayrılırsa ya da işveren ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih yaparsa tazminat doğmaz.
Bu işçi için de aynı koşullar geçerlidir. Farklı olan, sözleşmenin süre dolumuyla kendiliğinden sona ermesinin fesih sayılmamasıdır. Tüm hak kazanma halleri kıdem tazminatı şartları yazısında yer alır.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, kanundaki koşulları sağlayan işçiye işveren tarafından ödenen ve işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanan bir alacaktır. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla ödenmez. Hesapta işçinin en son aldığı ücret esas alınır. İşçinin ölümü halinde de tazminat işveren tarafından ödenir.
Tazminatın doğması için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen biçimde sona ermiş olması gerekir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Kıdem Tazminatı
Sürenin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona erer ve ortada işveren tarafından yapılmış bir fesih bulunmaz. Bu nedenle kıdem tazminatı doğmaz. Tazminat hakkını sözleşmenin sona eriş biçimi belirler.
İş sözleşmesi ölümün dışında ve kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatı ödenmez. Ayrıca sürenin geçmesinden dolayı sona erme durumu ortaya çıktığında kıdem tazminatı ödenmez.
Süre bitiminde sözleşme otomatik olarak sonlanır ve bildirim yapılmasına gerek yoktur. Süre dolmadan işveren tarafından haksız feshedilen belirli süreli sözleşmede ise işçi, sözleşmenin kalan süresine ait ücreti isteyebilir.[1] Kalan süre ücretinin tutarı bakiye süre ücreti hesaplama sayfasında hesaplanabilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte doğar. Belirli süreli sözleşme süre bitiminde otomatik olarak sona erdiği için bildirim yapılmasına gerek yoktur ve ihbar tazminatı da doğmaz. Tazminatın şartları ve hesabı ihbar tazminatı yazısında anlatılır.
Feshin Kendiliğinden Gerçekleşme Durumu
İş mevzuatında kıdem tazminatına hak kazanma durumu feshi gerçekleştiren kişiye göre düzenlenmiş olup, feshin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi düzenlenmemiştir. Burada ilk sorun feshin kimin gerçekleştirdiği noktasında ikinci sorun gerçekleşen feshin haklı veya haksız mı olduğu noktasında toplanmaktadır.
Yargıtay uygulamasında, belirli süreli sözleşme yapılmasının kanunen zorunlu olduğu hallerde (örneğin 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu) işverenin haklı neden olmaksızın sözleşmeyi yenilememesi, kıdem tazminatı bakımından işçi lehine yorumlanmaktadır:
“Dairemiz uygulamasına göre, Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin, işverence haklı bir sebep olmaksızın yenilenmemesi halinde, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmekte olup …”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan), E.2018/11159, K.2018/18876, 13.09.2018 (bozma)
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 26.11.2014 tarihli kararında (E.2013/22-1443, K.2014/958, oy çokluğuyla) benzer sonuca varmıştır.
Feshin Son Çare Olarak Kullanılması
İş hukuku uygulama ve mevzuatında, gerek belirsiz süreli gerekse belirli süreli iş sözleşmelerinde hakim olan ilke feshin son çare olarak kullanılmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde süre sonunda iş akdi kendiliğinden sona ermektedir. Ancak işverenlerin bu tür bir sözleşme türü sonuçları kendi lehlerine kötüye kullanmaları olasıdır. Şöyle ki işverenler lehlerine sonuç doğurması adına bir yılı doldurmayacak şekilde parça parça zaman dilimlerini kapsayan belirli süreli iş sözleşmeleri akdedebilirler. Burada işçi lehine yorum ilkesi gereği işverenlerin süre bitimine güvenip bu şekilde hakkın kötüye kullanılmasına hizmet eden uygulamalarının önüne geçilmesi gerekmektedir.
Belirli süreli sözleşmelerin ardı ardına yapılması 4857 sayılı Kanunun 11. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca esaslı bir nedene dayanmak zorundadır; esaslı neden yoksa sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır.[2]
Aynı konuda ayrıntı için İş Sözleşmesi Türleri: Karşılaştırma ve Zincirleme Sözleşme rehberi ve Geçici İş İlişkisi Nedir? Süre, Rıza ve İşçi Hakları yazısı okunabilir.
Bu konuyla bağlantılı olarak Çağrı Üzerine Çalışma: Dört Saat Kuralı, Ücret ve İşçinin Hakları yazısına bakılabilir.
İlgili mevzuat: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu.
Kaynaklar