KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKKI

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi ve işvereni ilgilendiren konular üzerinde açıklama yapılır. İşçi ve işveren karşılıklı olarak hak ve yükümlülüklerini kanuna uygun olarak yerine getirmek zorundadır.

İşverenle bir sözleşme uyarınca çalışan işçinin çalışma ortamı ve çalışma şartlarına yönelik hak ve sorumluluklar kanunda belirtilmektedir. İşçi bir iş yerinde sözleşme kapsamında çalışan gerçek kişidir.

HAKLARINIZI ALARAK İŞTEN AYRILMAK İSTERSENİZ BİZE ULAŞIN

Kural olarak haklı bir sebebi olmadan işten kendisi ayrılan yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Fakat işçi, “İş mevzuatında gösterilen haklı bir sebep” göstererek işyerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacak ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçi için haklı olan sebepler:

1475 sayılı İş Kanunu’ nun 14. maddesinde işçiye hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği sayılmıştır. Bu hüküm, mutlak emredici olup, yorum yoluyla genişletilemez” (Yargıtay 22.Hukuk Dairesi Esas: 2013/71 Karar: 2013/1642 Karar Tarihi: 04.02.2013)

Kural olarak haklı bir sebebi olmadan işyerinden kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Bu işçi, kıdem tazminatı alamayacağı gibi istifa etmeden önce yazılı olarak işverenine bildirim yapmamışsa bir de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi/işveren feshi yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmelidir. İhbar süresine uymadan işyerinden ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamadığı gibi işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Fakat işçi, haklı bir sebep göstererek işyerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Peki hangi haller işçi için haklı sebeptir. Aşağıda işçinin işi bırakması için haklı sebeplerin bir kısmına yer veriyorum.

• “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçi istifa ederek kıdem tazminatı alabilir. “Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önemsizdir. “Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2010/13886 Karar: 2012/19879 Karar Tarihi: 07.06.2012 tazminat hakkı alır.
• İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır. (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.) tazminat hakkı alır.
• İşçinin SSK primleri gerçek ücretten yatırılmıyorsa (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2010/13886 Karar: 2012/19879 Karar Tarihi: 07.06.2012) işten istifa ederek tazminat alma hakkı vardır.
• “İşçinin sigortası işverence geç ve eksik bildirilmişse” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2010/7060 Karar: 2012/24858 Karar Tarihi: 28.06.2012) işçi istifa ederek tazminat alabilir.
• İşçi “1 Mayıs, 23 Nisan,19 Mayıs gibi resmî tatillerde çalıştırıldığı halde ücreti kendisine ödenmiyorsa” “izin tam olarak kullandırılmıyor ise” istifa ederek tazminat hakkına sahiptir.
• “İşçinin haberi olmadan SGK’da giriş-çıkış yapılıyorsa “işçinin istifa ederek tazminat alma hakkı vardır. tazminat hakkı alır.
• İşçi işyerinden istifaya zorlanıyor, tazminatsız çıkarılmak isteniyorsa (mobbing) işçinin bu durumu belgelemek kaydı ile istifa ederek tazminat hakkı vardır.  tazminat hakkı alır.
• Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle işten ayrılması halinde tazminat hakkı vardır. tazminat hakkı alır.
• İşçi, belirli ya da belirsiz iş sözleşmesi ile çalışsın askerlik nedeniyle işyerinden ayrılırsa tazminat hakkı vardır. tazminat hakkı alır.
• İşyerindeki ağır çalışma şartlarından yani işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı bozulursa (iş kazası, meslek hastalığı  vs.) işçi istifa ederek tazminata hak kazanır.

Bu sebepler çoğaltılabilir. Her işin ve işyerinin durumuna göre somut olaydaki işçinin haklı şikayetleri tek tek ele alınmalı ve istifa için haklı sebep olup olmadığı avukat tarafından değerlendirilmelidir.

İŞÇİ HAKLARI NEDİR?

İşçi hakları kanundan doğar. 4857 sayılı İş Kanunu’nda kanun koyucu birçok konuya açıklık getirmektedir. Gerçek kişi olan işçi gerçek ya da tüzel kişi olabilen işverenin iş yerinde kendisine yüklenen sorumluluğu yerine getiren kişidir. İşveren tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da olabilir.

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi kanunda belirtilen şekle uygun olarak sürdürülür. Tarafların hak ve yükümlülükleri kanunda yer alır. İşverenin yanı sıra işveren vekilleri de kanuna uymakla yükümlüdür.

İşçinin çalışması karşılığında ücret alma hakkı bulunur. Bunun yanı sıra eşit muamele görme hakkı ve iş sağlığı ve güvenliği çerçevesinde korunma hakkı da işçiye tanınan haklar arasında yer alır.

İŞÇİNİN ÜCRET HAKKI NEDİR?

İşçi yaptığı işe karşılık işverenden belirli bir ücret alır. İşçinin bu ücret karşılığında işin yürütümü ile ilgili kendisine yüklenen görev ve sorumlulukları yerine getirmesi beklenir.

İşçinin ücreti asgari ücretten az olamaz. Ücreti belirlenirken emsallere göre hareket edilir ve ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Ücretin ödeme süresi 1 haftaya kadar inebilir.

İşçinin ücreti ödeneceği zaman 5 kişi ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran yerlerde banka kanalı kullanılır. 5 kişiden az olan işçi sayısında ücret iş yerinde elden ödenebilir.

PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) VE İŞÇİ HAKLARI

Mobbing hukuka aykırı bir süreci ifade eder. Bu süreçte işçi onur zedeleyici bir takım fiillere maruz kalabilir. İşçinin düşmanca tavırlarla küçük düşürücü ve onur zedeleyici eylemlere maruz kalması mobbingdir.

Mobbing uygulamasında tekrarlanan hukuka aykırı fiiller ortaya çıkar. Israrcı ve sistematik özelliklere sahip olan bu fiiller sebebi ile işçi rencide edilir ve küçük düşülür.

Psikolojik tacizin yanı sıra işçi üçüncü kişilerce ya da çalışan başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğrarsa ve bunu işverene bildirmesine rağmen önlem alınmaz ise işçi haklı bir nedene dayanarak sözleşmesini derhal feshedebilir. Ayrıca işçiye bu durumda alacakları derhal ödenir ve varsa kıdem tazminatı alacağı bu hakkı da işçiye teslim edilir.

Mobbing sebebiyle hukuki yola başvurulacağı zaman, bu sürecin uzman bir iş avukatı marifetiyle yürütülmesi son derece önemlidir. Aksi halde telafisi zor kayıplar yaşanabilir.

İŞÇİNİN KİŞİSEL VERİLERİNİN KORUNMA HAKKI

Kişilik hakları kapsamında yer alan işçiye ait kişisel veriler korunmak zorundadır. İşveren işçi hakkında elinde olan verileri hukuka uygun şekilde kullanmak ve muhafaza etmekle yükümlüdür.

İşçinin kişisel verileri hukuka aykırı olarak işlendiğinde işverenden zararının giderilmesini talep etme hakkı bulunur.

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HAKKI

İşçi bir iş yerinde çalışırken iş sağlığı ve güvenliği hakkının teminat altında olması gerekir. İşçi işvereni korumakla yükümlü tutulur. Bu kapsamda işverenin bazı sorumlulukları aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• İşveren mesleki riskleri önlemekle yükümlüdür. Bu kapsamda çalışanların eğitilmesi, bilgilendirilmesi, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin güncel gelişmelerle desteklenmesi işverenin sorumluluk alanında yer alır.
• İşveren iş yerindeki mevcut koşulların iyileştirilmesinden de sorumludur.
• İşyerindeki güvenlik tedbirlerini denetleme iş sağlığı ile ilgili alınan önlemleri kontrol etme görevi işverene aittir.
• İş yerinde risk değerlendirmesi yapma sorumluluğu işverenindir.
• İş yerindeki hayati risk taşıyan bölgelere görevlendirilenler hariç çalışanların girmesini engelleyici tedbirleri uygulamak da işverene yüklenen bir sorumluluktur.
• Hayati risk taşıyan durumlarda işi durdurma kararını işveren alır.

İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI

İşçi çalıştığı iş yerinde ciddi ve yakın bir tehlike altındaysa işverenin gerekli tedbirleri alması için kendisine bilgi vermelidir. İş verenin tedbir alması için gerekli olan sürede işçi çalışmaktan kaçınabilir.

Yakın ve ciddi tehlikenin önlenemez nitelikte olması halinde ise bildirime gerek kalmadan işçi çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir. Bu durumda işçinin ücreti ve diğer hakları kesintiye uğratılamaz.

İŞÇİNİN EŞİT MUAMELE GÖRME HAKKI

İşveren tüm çalışanlara eşit bir yaklaşım sergilemek zorundadır. Sosyal yardımlar düzenlenirken, yönetim hakkı ile ilgili konularda ve greve katılmayan işçilerin çalıştırılması konusunda eşitlikçi bir yaklaşımı benimsemiş olmak zorundadır.

İşçi ayrımcılığa uğradığını ispat ettiği takdirde ayrımcılık tazminatı hakkı almaya hak kazanır. Bu tazminat türünde 4 aya kadar makul bir tazminata hükmedilirken yoksun kalınan haklar da alınabilir. İşveren ayrımcılık sebebi ile idari para cezası alabilir.

İşçinin bu haklara ek olarak ara dinlenmesi hakkı, fazla mesai alacağı hakkı, ihbar ve kıdem tazminatı hakkı, izin hakkı gibi hakları da bulunur. Bu haklar kanun aracılığı ile güvence altına alınır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin eşit muamele görme hakkına dair vermiş olduğu 01.06.2016 tarihli kararı şu şekildedir:

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işyerinde büro elemanı olarak çalıştığını, 2011-2013 döneminde uygulanan …’e kadar büro elemanlarının …’den yararlandırılmadığını, ancak bu uygulamada eşitliğe aykırı davranıldığını, bazı büro elemanlarının…hükmüne rağmen yararlandırıldığını beyan ederek bazı işçilik alacaklarıyla birlikte eşit davranmama tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının büro işçisi olması sebebiyle 2011 yılına kadar …den yararlanamayacağına dair hüküm olduğunu bu nedenle yararlanamadığını, eşit işlem borcuna aykırı davranılmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının davasının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Eşit davranmama tazminatının verilip verilmeyeceği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli …Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır .

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez .

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda davalı işverenin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yaptığının davacı tarafından ispatlanamadığı, bu tür istisnai kuralların dar yorumlanması gereği gözönünde tutulduğunda davalının davranışının eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle, eşit davranmama tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

O halde davalı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 01/06/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİ İŞTEN AYRILACAĞI ZAMAN İHBAR SÜRESİNDE İŞ ARAMA İZNİ

İşçi işten ayrılacağı zaman işverene ihbar çekmek sureti ile bildirim yapar. Bu bildirimin ardından işveren İş Kanunu 27. Madde uyarınca işçiye iş araması için izin vermek zorundadır.

İş arama izni günde 2 saatten az olmayacak biçimde düzenlenir. İşçinin bu izinleri birleştirip toplu izne çevirmesi de mümkündür. İş arama izninde ücret kesintisi olmaz. Bu süre içinde işçi çalıştırıldığı takdirde ücretini %100 zamlı olarak talep edebilir.

HAKLI SEBEPLE SÖZLEŞME FESHİ HAKKI

İşçi kanunda ön görülen koşulların oluşması durumunda madde 24 uyarınca tek taraflı olarak ve derhal sözleşme feshine gidebilir. İşçi bu tür bir durumla karşılaştığında kıdem tazminatı hakkını da her şekilde alabilecektir.

İşçi haklı bir nedenle sözleşme feshi yaparsa ihbar tazminatı uygulanmaz. Varsa işçilik hakları, ücret alacakları bunlar da işçiye derhal ödenir. İşçi haklı bir nedenle sözleşme feshi yapmadığı takdirde kıdem tazminatı alamaz.

KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ HAKLARI

İşçi kendi isteği ile işten ayrılırsa ve hiçbir haklı gerekçesi de olmadığı takdirde kıdem tazminatı alamaz. İşverene süresi içinde bildirim yapmazsa ihbar tazminatı ödenmez. Bunun yanı sıra fazla mesai alacakları, diğer ücret alacakları da işçiye ödenmez.

İşçi haklı bir nedenle işten derhal sözleşme feshi yolu ile ayrılıyorsa bildirim yapmasına gerek olmaz. Bu durumda kıdem tazminatını alabilir. Diğer hakları da işçiye ödenir. İşçi haksız bir nedenle işten ayrıldığında veya sözleşme feshini haksız sebeplerle yaparsa kıdem tazminatı alamaz.

İşçi kendi isteği ile işten ayrıldığında haklı sebeplerini ispat ettiği takdirde kötü niyet tazminatı davası açabilir. Buna ek olarak işyerinde ayrımcılık varsa ve işçi bu sebeple işten ayrıldıysa bunu ispatlamak koşulu ile ayrımcılık tazminatı için de dava açabilir.

İşçi haklı bir sebeple işten ayrıldığında işsizlik maaşı alma hakkı da bulunur. İşçinin işten ayrılması haksız nedenlerle gerçekleşmiş ise bu durumda işçi işsizlik maaşı talep edememektedir.

İŞTEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN İŞÇİNİN DİĞER HAKLARI NELERDİR ?

 1) Yeni İş Arama İzni Hakkı

Bildirimli sözleşme feshinin varlığı halinde, işveren tarafından işçinin işi bırakacağı tarihe kadar günde 2 saatten az olmamak koşulu ile yeni iş aramak için izin hakkı verilmesi gerekmektedir. İşçi dilerse bu hakkını, izin saatlerini birleştirerek toplu olarak da kullanabilecektir.

2) İşsizlik Maaşı

Öncelikle belirtmek gerekir ki, işçi haklı bir sebebe dayanmadan sözleşmesini feshettiği takdirde işsizlik maaşı söz konusu olamayacaktır.

Ancak söz konusu haklı sebeplerden birine dayanarak sözleşme feshinde bulunulduğu zaman işsizlik maaşı bağlanabilmektedir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşçi ve işveren ilişkileri, Anayasamızda yer alan atıflarla birlikte 4857 sayılı İş Kanunumuz ve diğer ilgili iş hukuku mevzuatında düzenlenmiştir. Bu düzenlemelerin çoğu emredici hükümler içermektedir ve bu hükümlerde işçi aleyhine değişiklik yapılması mümkün değildir.

İşveren, işçiyi haklı veya geçerli bir nedenle işten çıkarabilir. İşverenin geçerli nedene dayanmayacak şekilde işçiyi işten çıkarması durumunda işçi tarafından işe iade davası açılabilir. Bu halde de işveren işçiyi işe almak zorunda değildir ancak işe iade kararını yerine getirmeyen işveren tazminat ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHEDİLMESİ

İşveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 25. maddesinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, sağlık nedenleri ve zorlayıcı sebepler olarak 3 başlık halinde düzenlenmiştir. İş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş olsa dahi, işçinin muaccel olmuş ücret, alacak ve tazminatlarının işveren tarafından işçiye ödenmesi gerekecektir. Ancak fesih işlemi işveren tarafından haklı nedenle yapılmışsa, işçi tarafından ihbar tazminatı talebinde bulunulması mümkün olamayacaktır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanan işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Aynı şekilde, işçinin diğer hakları da fesih tarihi itibariyle para alacağına dönüşür. Dolayısıyla işçinin kullanmadığı veya kendisine ödenmeyen hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti gibi kalemler işçiye ödenmelidir.

İşçilik alacak ve tazminatlarına ilişkin detaylı bilgilendirme için tıklayınız: İşçilik Alacakları ve Tazminatları

İşçi, işverenin dayandığı haklı nedenin gerçekleşmediğini ileri sürmek suretiyle geçersiz fesih iddiasında bulunabilir ve işe iade davası açabilir. Ancak bunun için işçinin ve işyerinin iş güvencesi şartlarını sağlaması gerekir. İşe iade davasından kaynaklı olarak işveren tarafından işçiye boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi ücret ve tazminatların ödenmesi söz konusu olabilmektedir.

İşe iade davası ve şartlarına ilişkin olarak detaylı bilgi edinmek için tıklayınız: İşe İade Davası, İş Güvencesi ve Geçersiz Nedenle Fesih

KIDEM TAZMİNATI HAKKI NASIL HESAPLANIR?

Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan sürelerde oranlanarak hesaplamaya dahil edilecektir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanısıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşulu, ikramiye ödemeleri v.b.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

 İŞTEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

İŞYERİNİN SATILMASI DURUMUNDA İŞÇİ KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİNİ İSTEYEBİLİR Mİ?

Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam edeceklerdir. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmayacak, çalışanlara işyerinin devri nedeni ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınacaktır.

İŞYERİNİN TAŞINMASI VEYA ÇALIŞMA ŞARTLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ HALİNDE İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINI ALARAK İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?

İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır.

TAZMİNAT ALARAK İŞTEN NASIL ÇIKABİLİRİM?

Emekli olmaya hak kazanma dışında, aşağıdaki nedenlerle ayrılmanız durumunda 1 yıldan fazla çalışmanız varsa kıdem tazminatına hak kazanırsınız.

Bayan çalışanlar için bunlara ilave olarak evliliklerinden itibaren 1 yıl içinde ayrılmaları durumunda da tazminata hak kazanılır.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

MADDE 24. – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

TAZMİNAT HAKKI HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR?

KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ HAKLARI NELERDİR?

İşçi kendi isteği ile işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Bunun yanı sıra işten ayrılacağını süresi içinde işverene tebliğ etmediği takdirde ihbar tazminatı da alamaz. Haklı bir nedenle sözleşme feshi söz konusu ise işçi kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını alabilir. İşçi haklı nedenle sözleşme feshi yapıp işten ayrılmış ise işsizlik maaşı da alabilir.

KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?

İhbar tazminatı için süresi için bildirim yapılmış ise işçi bu hakkını kullanabilir. Kıdem tazminatı alabilmek için de işçinin haklı bir sebeple işten ayrılmış olması gerekir.

KENDİ İSTEĞİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİR Mİ?

İşçi haklı bir nedenle işten ayrılmış ise işsizlik maaşı alabilmektedir. Haksız bir sebeple sözleşme feshi yapan işçi işsizlik maaşı alamaz. Hizmet akdi sonlandıktan sonra 30 gün içinde işsizlik maaşı için başvuru yapılabilmektedir. Bu başvuru İŞKUR’a yapılır.

İŞTEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT HAKKI TALEP EDEBİLİR Mİ ?

Kural olarak işçinin tazminat alabilmesi için haklı bir sebebin varlığı gerekmektedir. Haklı bir sebep olmadan işçi tarafından yapılan fesihlerde tazminat hakkı bulunmamaktadır. İşçi alacakları avukatı hizmetimiz için sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

İŞTEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI HAKKI TALEBİNDE BULUNABİLİR Mİ ?

İşçi işyerinde 1 yılı aşkın bir süredir çalışıyor olsa dahi haklı bir sebebin varlığına dayanmadan işten ayrılırsa, çalıştığı süre ne olursa olsun kıdem tazminatı talebinde bulunmaya hak kazanamaz. Öte yandan söz konusu haklı sebeplerin varlığı halinde işçi istifa etmiş olsa dahi kıdem tazminatı talep edebilecektir. Peki nedir bu haklı sebepler ?

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI ALABİLMESİNİN KOŞULLARI NELERDİR ?

İşçi aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulunda ve aşağıda bahsettiğimiz durumların varlığı halinde işçi işyerinden kendi isteğiyle ayrılmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.