İçeriğe geç
İşçi Hakları Avukatı

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Haklı Fesih

Yayın Güncelleme

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, iş sözleşmesinde işçi ile işveren arasında kararlaştırılan koşulların işçi aleyhine değiştirilmesidir. İşveren işçi lehine değişiklikleri her zaman yapabilir; işçi aleyhine olan ve çalışma koşullarını zorlaştıran değişiklikler ise esaslı değişiklik sayılır. İş sözleşmesi özel bir şekle bağlı olmadığından sözlü sözleşmedeki unsurlar da bu kapsamdadır.

Çalışma koşulları geniş yorumlanır. Ücret ekleri, personel yönetmeliği, disiplin yönetmeliği, ücret ve yan haklar yönetmeliği, işverenin yazılı olmayan ama süreklilik gösteren uygulamaları, işçinin pozisyonu ve çalıştığı yer de çalışma şartı sayılır.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik neleri kapsar, işveren tek taraflı değişiklik yapabilir mi, değişikliği kabul etmeyen işçi ne yapar? Makalede bu soruların cevabı yer alıyor.

Esaslı değişiklik şartları kısaca

Kısa özet: esaslı değişiklik halinde yazılı bildirim, 6 iş günü, yazılı kabul ve işçinin hakları

Hangi Değişiklikler Esaslı Değişiklik Kabul Edilmektedir?

Esaslı değişiklikler kanunda sınırlı sayıda sayılmamıştır. En çok karşılaşılan örnekler şunlardır:

İşyeri Değişikliği: Uygulamada en sık görülen uyuşmazlıktır. Esas olan, işçinin kararlaştırılan işyerinde çalışmaya devam etmesidir; çalışma yerinin değiştirilmesi bu kapsamdadır. Ayrıntı için görev yeri değişikliği yazısına bakılabilir.

Mesai Saatlerinde Değişiklik: Çalışma düzenini ayarlamak işverenin yetkisindedir. Ancak belirleme işçi için çok ağır sonuç doğuruyorsa m.22 şartlarına uyulması gerekir.

İşçinin çalışmasının hafta sonuna alınması, gece çalışanların dinlenme sürelerinin düşürülmesi Yargıtay tarafından bu kapsamda kabul edilmiştir. Konuya vardiya değişikliği yazısında ayrıca değinilmiştir.

İşin Niteliğinin Değiştirilmesi: İşin niteliği açıkça belirlenmişse işveren işçiye bu nitelik dışında iş veremez. İstisna, işçiden yazılı izin ya da onay alınmasıdır.

Pozisyon veya Rütbenin Düşürülmesi: Pozisyon ya da rütbe açıkça belirlenmişse işçi daha düşük bir pozisyona indirilemez. Ayrıntılar işçinin konumunun düşürülmesi yazısında anlatılır.

Ücretin Düşürülmesi: Ücret, işçinin yazılı kabulüyle ve m.22 usulüne uygun olarak değiştirilebilir; her halükarda asgari ücretin altına düşürülemez.[1] Maaş indirimine özgü sorular maaşı düşürülen işçinin hakları yazısında ele alınır.

İşçinin Ücretsiz İzne Çıkarılması: İşçi talep etmeden ücretsiz izne çıkarılması Yargıtay tarafından bu kapsamda kabul edilmiştir.

İşçi İşverenin Yapmış Olduğu Tek Taraflı Değişikliği Kabul Etmek Zorunda Mıdır?

İşçi tek taraflı yapılan esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Kanun işçiye, değiştirilmek istenen koşulu düşünmesi için 6 iş günlük süre tanır. İşçi bu süre içinde değişikliği kabul veya reddedebilir.[2] Susmak kabul anlamına gelmez.

İşveren Çalışma Koşullarını Dilediği Gibi Değiştirebilir mi?

İşverenin çalışma koşullarını tek taraflı ve kanundaki şartları sağlamadan dilediği gibi değiştirmesi mümkün değildir. İşverence çalışma koşullarına dair esaslı unsurların değiştirilmesinin geçerli ve hukuka uygun şekilde yapılabilmesi ancak ve ancak bu esaslı değişikliğin kanunda aranan şartlar sağlanarak yapılmış olunmasına bağlıdır. Bu şartlar gerçekleşmedikçe işveren çalışma koşullarını tek taraflı değiştiremez. Eğer işveren bu kanundaki şartları sağlamadan işçinin çalışma koşulunu değiştirse bile bu değişiklik geçerli sayılmamaktadır.

İşverenin Çalışma Koşullarını Değiştirmesi Hangi Şartlar ile Mümkündür?

İşçinin çalışma şartlarında değişiklik yapabilmek için işverenin uyması gereken şartlar İş Kanunu madde 22’de şu şekilde yer almıştır:

Esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir: İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesi eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında veya işçinin işinde esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekilde olmayan çalışma koşullarındaki değişiklikler kanuna aykırı olarak yapılmış sayılır ve geçerli değildir.

Değişiklik işçi tarafından kabul edilmelidir: Çalışma şartlarında yapılan değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından kabul edilmesi gerekmektedir. İşçi bu esaslı değişikliği reddettiğinde veya bu 6 iş günlük süreyi sessiz geçirdiğinde bu durum işçinin esaslı değişikliği kabul etmediği anlamına gelir. Bu durumda da işveren tek taraflı olarak çalışma koşullarını değiştiremez.

İşçinin kabulü yazılı şekilde olmalıdır: İşçinin değişen çalışma koşullarını kabul ettiğine dair beyanı yazılı olarak 6 iş günü içinde alınmalıdır. Bu durum sağlanmadıkça işveren çalışma koşullarını değiştiremez.

İşçinin Değişikliğe Karşı Sessiz Kalması Bu Esaslı Değişikliği Kabul Anlamına Gelir mi?

Hayır. İşçi esaslı değişikliği reddederse ya da 6 iş günü boyunca sessiz kalırsa değişikliği kabul etmiş olmaz. Tek taraflı değişiklik uygulamaya konsa ve işçi yeni koşullara göre çalışmaya devam etse bile durum değişmez.

Çalışma Koşullarının Geçmişe Yönelik Değiştirilmesi Mümkün Müdür?

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını, dolayısıyla işçinin işini her zaman değiştirebilirler. Ancak tarafların bu anlaşma durumuna ve değişiklik şartlarının sağlanmasına rağmen, çalışma koşullarında yapılan bu değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulması mümkün değildir.

Çalışma Koşulları Rızası Olmaksızın Değiştirilen İşçinin Hakları Nelerdir?

Rızası olmaksızın işverence tek taraflı olarak çalışma koşulları değiştirilen işçi haklı nedenle fesih hakkını elde etmektedir. İşçi çalışma koşulları kendisinin onayı alınmadan değiştirildiği ve bu şekilde çalışmaya zorlandığı zaman işten haklı nedenle istifa edebilir ve kıdem tazminatı dahil kendisine ödenmeyen tüm işçilik alacaklarını talep edebilir. Haklı fesih hakkının genel şartları işçinin haklı nedenle fesih hakkı yazısında yer alır.[3]

Değiştirilen Çalışma Koşullarını Kabul Etmediği İçin İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşveren işçiyi çalışma koşullarını kabul etmediği için işten çıkarırsa, şartları varsa (6 ay kıdem, 30 işçi) işçi önce arabulucuya başvurmak kaydıyla işe iade davası açabilir.[4] İşveren m.22 şartlarına hiç uymamışsa dava işçi lehine sonuçlanabilir. Dava şartları için işe iade davası şartları, karar sonrası süreç için işe başlatılmaması halinde sonuçlar yazısına bakılabilir.

İşçi, Çalışma Koşullarındaki Değişikliği Kabul Etmediğinde İşveren Ne Yapabilir?

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik önerisini kabul etmediğinde, işveren bu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Ancak tek başına işçinin çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmemesi, işverene iş sözleşmesini fesih hakkı vermemektedir.

İş Sözleşmesine veya Toplu İş Sözleşmesine İşverenin Çalışma Koşullarını Değiştirebileceğine Dair Konan Hüküm Geçerli Midir?

İşverenin, işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine ilişkin düzenleme toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde yer alabilir. Böylelikle işçi, yapılacak değişiklik konusundaki onayını önceden sözleşmede yer alan hükmü onaylamak ile vermiş olur. Yargıtay da bu konuda işverenin sözleşmeden kaynaklanan yetkisini iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanıp kullanmadığının araştırılması gerektiği görüşündedir. Yani böyle bir hükmün konulduğu durumda, işçinin çalışma koşullarında yapılan değişikliğin iyi niyet kurallarına uygun olup olmadığına bakılacaktır. İşverenin toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmesine konan bu hükmü kötüye kullanarak değişiklikler yapması halinde yapılan değişiklik geçerli olmayacaktır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklikle İlgili Kanuni Dayanak

Çalışma koşullarında değişiklik 4857 sayılı İş Kanunun 22. Maddesinde düzenlenmiştir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi

Madde 22:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Bir Değişikliğin Esaslı Değişiklik Sayılma Şartları

Bir değişikliğin esaslı sayılabilmesi için hem kanun tarafından hem de bölge adliye mahkemeleri ve Yargıtay uygulamaları ile belirlenen bazı şartları bulunmaktadır.

Bu şartların her birini etraflıca değerlendirmemiz gerekiyor.

Çalışma Koşulunun Belirlenmesinde Değerlendirilecek Noktalar

İşçinin çalışma sisteminde değişiklik yapılabilmesi için öncelikle ortada iş sözleşmesinden veya eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan ya da işyeri uygulamalarından oluşan bir çalışma koşulu bulunması gerekmektedir.

Ücret, ücret ekleri, çalışma yeri, görülen iş, iş süreleri gibi çalışma koşullarının iş sözleşmesinde, personel yönetmeliğinde belirlenmiş olması veya işyeri uygulaması ile ortaya çıkmış olması fark yaratmayacaktır.

Belirtmek gerekir ki; personel yönetmeliği veya iç yönetmelik iş sözleşmesinin eki niteliğindedir.

İşveren tarafından hazırlanan personel yönetmeliğinin veya iç yönetmeliğin işçi bakımından bağlayıcılık kazanabilmesi için bunların işverence iş sözleşmesinin kurulmasından önce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir.

Daha sonra yapılacak değişikliklerin de aynı şekilde işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından Gereklidir.

Bununla birlikte, işçinin sonradan haberdar olduğu personel yönetmeliğine ya da daha sonra gerçekleşen değişikliğe 6 işgünü içinde karşı çıkmaması halinde bu yönetmeliği kabul etmiş sayılacağı Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.

İşyeri uygulanması işyerinde bazı fiili olguların tekrarlanması sonucu ortaya çıkmaktadır.

İşveren tarafından sözleşmeden ve yasadan kaynaklanmayan bir menfaatin tek taraflı olarak ve sürekli aynı şartlar altında sağlanması halinde, işçilerin de açık ve/veya zımmi kabulleri halinde bir işyeri uygulaması meydana gelir.

İşyeri uygulaması iş akdinin içeriği haline geldiğinden bağlayıcılık kazanmaktadır.

İşçiye sözleşmede, iç yönetmelikte ve benzeri kaynaklarda veya yasada yer almamasına rağmen işveren tarafından lojman tahsis edilmesi, giyecek ve yakacak yardımı yapılması, ikramiye ödemesi yapılması; doğum, ölüm, evlenme gibi durumlarda maddi yardım yardımda yapılması ve bunun gibi haller işyeri uygulamasına örnek teşkil edecektir.

Esaslı değişiklik ile ilgili rehberler

Konuyla ilgili ayrıntılı yazılar:

Tüm konu başlıklarına İşçi Hakları Nelerdir? Güncel sayfasından ulaşılabilir.

İlgili mevzuat: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu.

Kaynaklar

  1. 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ve m.39 ↩
  2. 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩
  3. 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ↩
  4. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩