Yazılı fesih bildiriminde “işletmenin ekonomik koşulları nedeniyle iş akdinize son verilmiştir” yazıyor ve imza altında işvereninizin adı var. Bu cümle, geçerli nedenle fesih sayılması için yeterli mi? Çoğu zaman değildir. Kanun işverenden bir gerekçe yazmasını değil, o gerekçeyi gerçekten kanıtlamasını ister.
Hemen Bilmeniz Gerekenler
- Geçerli nedenle fesih şartı, otuz veya daha fazla işçi çalışan işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi için aranır.[1]
- Geçerli sebep üç kaynaktan gelebilir. Bunlar işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ile işletmenin ya da işin gerekleridir.
- Fesih bildirimi yazılı olmalı ve sebebi açık ile kesin biçimde göstermelidir.[2]
- Geçerli sebebi ispat yükü işverendedir.[3]
- Bildirimin size tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir.
Geçerli nedenle fesihte süreler
Geçerli Nedenle Fesih Nedir
İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, kanunun saydığı sebeplerden birine dayanmak zorundadır. Madde 18 bu sebepleri sayar. İşçinin yeterliliği, işçinin davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri geçerli sebep olabilir.[4]
Geçerli sebep, derhal fesih için gerekli haklı nedenden farklıdır. Haklı neden (madde 25/II) ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ağır hallerde bildirim süresi beklemeden fesih hakkı verir. Geçerli neden ise işverene bildirim süresine uyarak çıkış yolu açar. Bu farkın tazminata yansıması aşağıda.
Kimlerin bu korumadan yararlandığını iş güvencesi nedir yazısında anlattık. Haklı fesih halleri için işverenin haklı fesih nedenleri yazısına bakabilirsiniz.
Üç Sebep Grubu Karşılaştırması
| Sebep grubu | İşverenin göstermesi gereken | Fesihten önce şart |
|---|---|---|
| İşçinin yeterliliği | Görevin gerektirdiği niteliğin eksik olduğunu | Verim ile ilgili ise savunma alınmalı |
| İşçinin davranışı | Davranışın iş ilişkisini etkilediğini | Savunma alınmalı |
| İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri | İşletmesel kararı, istihdam fazlasını ve feshin kaçınılmazlığını | Kanunda ayrı savunma şartı yoktur |
Savunma ve Yazılı Bildirim Kuralı
Madde 19 iki şey söyler. İşveren fesih bildirimini yazılı yapar ve sebebi açık ile kesin biçimde yazar. Sözlü bildirim ya da “işine son verilmiştir” gibi sebepsiz bir cümle bu şarta uymaz.[2]
İkinci kural savunma ile ilgilidir. Bir işçinin sözleşmesi, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilecekse, işveren önce hakkındaki iddialara karşı işçinin savunmasını almalıdır. Kanun savunma için gün sayısı yazmaz.[2]
Bir istisna vardır. İşverenin madde 25/II şartlarına uygun derhal fesih hakkı saklıdır. Yani haklı nedene dayalı bir fesihte savunma şartı aynı şekilde aranmaz.
Son Çare İlkesi ve İşverenin Başka Yolları Denemesi
İşletmenin gereklerine dayanan fesihlerde en çok tartışılan konu, feshin son çare olup olmadığıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.04.2022 tarihli kararı bunu şu sözlerle anlatıyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/3162, K. 2022/4954, 20.04.2022 (bozma, oybirliği)
“Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.”
Daire aynı kararda işverenin neyi göstermesi gerektiğini de yazdı. İşveren fesih kararı aldığını, bu kararın istihdam fazlası doğurduğunu, kararı tutarlı uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır. Mahkeme dört noktayı denetler. İşletmesel karar var mı, uygulama tutarlı mı, işveren keyfi davrandı mı ve fesih kaçınılmaz mıydı sorularına bakar.
Somut olayda bir şirketin müdür pozisyonundaki çalışanı organizasyon değişikliği ve küçülme gerekçesiyle çıkarılmıştı. Yargılamada şirketin aynı dönemde işçi temin ettiği, bir grup müdürü, iki müdür ve bir yönetmen kadrosuna alım yaptığı ve davacının sözleşmesini korumak için hiçbir çalışma yapılmadığı görüldü. Daire, işletmesel kararın tutarlı uygulanmadığı ve feshin son çare olma ilkesine uyulmadığı sonucuna vararak feshi geçersiz saydı ve işçinin işe iadesine karar verdi.
Aynı karar işveren yararına bir ilkeyi de korur. Mahkeme işletmesel kararın yerindeliğini denetlemez. İşveren kendi işini nasıl örgütleyeceğine kural olarak kendisi karar verir. Mahkeme yalnız bu kararın gerçekten var olup olmadığına, uygulanıp uygulanmadığına ve feshin kaçınılmaz olup olmadığına bakar.
İşletme gerekleri bakımından işyerinin tamamen kapatılması, küçülme ve toplu çıkarma gibi durumlar ayrıca değerlendirilir. Bunun için işyerinin kapanması durumunda işçi hakları yazısına bakabilirsiniz.
Geçerli Sebep Sayılmayan Haller
Kanun bazı durumları baştan geçerli sebep olarak kabul etmez. Madde 18’e göre aşağıdakiler fesih için geçerli neden oluşturmaz.
- Sendika üyeliği ya da sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Haklarını takip için işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu (madde 74) sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık ya da kaza nedeniyle, belirli bekleme süresi içinde geçici devamsızlık.[4]
Hamile işçilerin durumu için hamile işçinin işten çıkartılması yazısı, devamsızlık konusu için devamsızlık nedeniyle fesih yazısı var.
Süre ve Başvuru Takvimi
| Aşama | Süre | Kime başvurulur |
|---|---|---|
| Fesih bildiriminin tebliği | Başlangıç tarihi | Bildirimin size ulaştığı gün esas alınır |
| Arabuluculuk | Tebliğden itibaren bir ay | Arabuluculuk bürosu |
| Dava | Son tutanaktan itibaren iki hafta | İş mahkemesi |
| İşe başlama başvurusu | Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü | İşveren |
Bu sürelerin kaçırılması dava hakkını kaybettirebilir. Madde 20’ye göre arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılırsa dava usulden reddedilir. Bu ret kararı resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.[3]
İşe iade talepli uyuşmazlıklarda arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[5] Süreç için arabulucuya nasıl başvurulur yazısı yardımcı olur.
Geçerli Neden Yoksa Ne Olur
Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işçiye dört ile sekiz aylık ücret arasında bir tazminat ödenir. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar da hükme bağlanır.[6] Dava süreleri için işe iade davası ne kadar sürer yazısı, şartlar için işe iade davası şartları yazısı var.
Geçerli nedenle yapılan fesih de işçiye tazminat hakkı bırakabilir. Kıdem tazminatı şartlarını taşıyan işçiye, işverenin madde 25/II dışındaki bir sebeple feshinde kıdem tazminatı ödenir.[7] Bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı da doğar.[8] Hesaplama için kıdem tazminatı şartları ve ihbar tazminatı yazılarına bakabilirsiniz.
Örnek Durum
Örneğin bir lojistik şirketinde sekiz yıldır çalışan depo sorumlusuna, “depo birleştirme nedeniyle pozisyonunuz kaldırılmıştır” diye yazılı bildirim verildi. İşyerinde 80 işçi çalışıyor. İşçi bildirimin tebliğinden yirmi gün sonra arabulucuya başvurdu.
Yargılamada şirketin iki ay sonra aynı unvanla yeni bir kişi aldığı ortaya çıkarsa, pozisyonun gerçekten kalkmadığı, işletmesel kararın tutarlı uygulanmadığı sonucuna varılabilir. Yeni alım yapılmadıysa ve işçiye alternatif bir görev önerilmesi mümkün değilse işverenin savunması daha güçlü olur. Sonuç dosyadaki belgelere bağlıdır.
Sık Yapılan Hatalar
- Bildirimi imzalamadan önce okumamak ve tebliğ tarihini not etmemek.
- Bir aylık süreyi “tazminatımı alınca dava açarım” diyerek geçirmek.
- Fesih sebebi olarak yazılan cümleleri sözlü açıklamalarla karıştırmak. Mahkeme yazılı sebebe bakar.
- İşveren savunma istedi diye bu aşamayı sıradan bir görüşme sanmak ve cevabı yazılı vermemek.
- İbraname ya da ikale belgesi imzalamadan önce hukuki sonucunu sormamak.
Başvurmadan Önce Kontrol Edin
- Fesih bildirimi yazılı mı ve sebep açık ile kesin yazılmış mı.
- Savunmanız davranış ya da verim sebebiyle istendi mi.
- İşyerindeki toplam işçi sayısı otuzun üzerinde mi ve kıdeminiz altı ayı geçiyor mu.
- Fesihten sonra aynı iş için yeni işçi alınıp alınmadığı.
- Size önerilen başka bir görev ya da pozisyon olup olmadığı.
Aynı işyerinde işveren sizi istifaya yönlendirdiyse zorla istifa ettirilen işçinin hakları yazısına, karşılıklı anlaşma imzalatıldıysa ikale sözleşmesi nedir yazısına göz atın.
Geçerli Nedenle Fesih Hakkında Sık Sorulan Sorular
Geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle fesih aynı şey midir?
Hayır. Geçerli nedenle fesihte işveren bildirim süresine uyar veya ihbar tazminatı öder. Haklı nedenle fesih ise süre beklemeden yapılır ve madde 25/II kapsamındaki ağır hallere dayanır.
Fesih bildirimi sözlü yapılabilir mi?
İş güvencesi kapsamındaki işçi için hayır. Madde 19, bildirimin yazılı yapılmasını ve sebebin açık ile kesin yazılmasını zorunlu kılar.
İşveren çıkarmadan önce savunmamı almak zorunda mı?
Feshin sebebi davranışınız veya veriminizle ilgiliyse evet. İşletme gerekleri nedeniyle yapılan fesihte kanun ayrı bir savunma şartı koymaz.
Son çare ilkesi ne demektir?
İşverenin feshe gitmeden önce başka yolları değerlendirmesi anlamına gelir. Yargıtay’a göre fesih işçinin çalışma olanağını ortadan kaldıran kaçınılmaz bir adım olmalıdır.
Arabulucuya ne kadar süre içinde başvurulur?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
Geçerli neden yoksa mutlaka işe geri alınır mıyım?
Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren sizi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩