Patron sabah toplantısında “işyerini kapatıyoruz, ay sonuna kadar çalışacaksınız” dedi. İşyerinin kapanması bir işçi için tek başına bir sondur, ama hakların sonu değildir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ödenmemiş alacaklar kapanışla birlikte kendiliğinden kaybolmaz.
Hemen Bilmeniz Gerekenler
- Kapanma, kanun açısından işveren feshidir. Bildirim süreleri ve tazminat hükümleri uygulanır.[1]
- Kıdem tazminatının dayanağı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesidir. İşveren tarafından yapılan fesihte ödenir.
- İşyeri bütünüyle kapanırsa işveren yalnızca en az 30 gün önce bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirimde bulunur, ayrıca işyerinde ilan eder.[2]
- İşyeri devredilirse iş sözleşmeleri devralana geçer. Bu durum kapanma sayılmaz.
- İşveren ödeme gücünü kaybetmişse Ücret Garanti Fonu ve iflas sıra cetveli devreye girer.
İşyerinin Kapanması Ne Zaman Kapanma Sayılır
Üç durum sık karıştırılır. Bunlar kapanma, devir ve küçülmedir. Hepsinde işçi aynı işyerinden ayrılabilir, ama hukuki sonuçları farklıdır.
| Durum | Ne olur | Dayanak |
|---|---|---|
| İşyerinin kapanması | Faaliyet kesin ve devamlı biçimde sona erer. İşveren fesih yapar, bildirim süresi ve tazminat gündeme gelir. | 4857 m.17, m.29/6 |
| İşyerinin devri | Sözleşmeler bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Devir tek başına fesih sebebi olmaz. | 4857 m.6 |
| Küçülme / toplu çıkarma | İşyeri açık kalır, işçilerin bir kısmı çıkarılır. Eşikler aşılırsa toplu işçi çıkarma usulü uygulanır. | 4857 m.29 |
Kapanmadan söz edebilmek için faaliyetin kesin ve devamlı biçimde sona ermesi gerekir. İşveren adını değiştirip aynı işi başka bir unvanla sürdürüyorsa işyerinin devredildiği tartışması doğar. Bu ayrım, işçinin sözleşmesinin devam edip etmediğini belirler.
Devir konusunu işyerinin devri ve işçi hakları yazısında ayrıca anlattık.
Kapanma Halinde Hangi Tazminatlar Ödenir
İşveren işyerini kapatarak iş sözleşmesini feshettiğinde, 17. maddedeki bildirim süreleri aynen geçerlidir. İş altı aydan az sürmüşse iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüşse dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüşse altı hafta, üç yıldan fazla sürmüşse sekiz hafta öncesinden bildirim yapılır. İşveren bildirim süresi ücretini peşin ödeyerek de sözleşmeyi bitirebilir.[3]
Bildirim şartına uymayan işveren, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Bu ihbar tazminatıdır. Hesabı için ihbar tazminatı nasıl hesaplanır yazısına bakabilirsiniz.
Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine dayanır. Bu madde işçinin hizmet akdinin işveren tarafından, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki sebeplerle feshedilmesi durumunda her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında tazminat öngörür.[4] Maddenin yürürlükte olduğu, 4857 sayılı Kanun’un geçici 6. maddesindeki atıftan da anlaşılır. İşverenin kapanma kararı bu istisna hallerden biri sayılmaz. Şartları kıdem tazminatı şartları yazısında bulabilirsiniz.
Bunların yanında aşağıdaki alacaklar da kapanış tarihinde ödenmesi gereken hale gelir.
- Ödenmemiş ücret ve fazla mesai.
- Kullanılmamış yıllık izin ücreti. Kanuna göre sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin işçinin kullanmadığı hak edilmiş izin ücreti ödenir.[5]
- Varsa prim, ikramiye ve sosyal haklar.
İşveren bildirim süresi içinde işçiye iş arama izni vermek zorundadır. Ayrıntısı için iş arama izni nedir yazısı var.
İş Güvencesi ve Geçerli Neden Açısından Kapanış
İşveren işyerini kapatma kararını yönetim yetkisi içinde alır. Madde 18, otuz işçi çalışan işyerlerinde altı aylık kıdemi olan işçinin sözleşmesinin ancak geçerli sebeple feshedilebileceğini söyler. İşyerinin kapatılması işletme gereklerinden doğan bir sebep olabilir.
Gerçek ve kalıcı bir kapanışta işe iade davası genellikle zordur, çünkü işçinin çalışabileceği bir işyeri kalmamıştır. Ancak kapanma gösterilip aynı işin başka bir adla sürdürülmesi durumunda işveren geçerli sebep ispatlayamaz. İspat yükü işverendedir.[6] Madde 19 ayrıca fesih bildiriminin yazılı olmasını ve sebebin açık ile kesin belirtilmesini ister.[7] Konunun çerçevesi için geçerli nedenle fesih ve iş güvencesi nedir yazılarına bakabilirsiniz.
Toplu İşçi Çıkarma Eşikleri
İşyeri açık kalıp işçilerin bir bölümü çıkarılıyorsa madde 29 devreye girebilir. Kanun, eşikleri işyerindeki işçi sayısına göre belirler.
| İşyerindeki işçi sayısı | Toplu çıkarma sayılması için en az |
|---|---|
| 20 ile 100 arası | 10 işçi |
| 101 ile 300 arası | Yüzde on oranında işçi |
| 301 ve üzeri | 30 işçi |
Eşiğe ulaşan sayıdaki işçinin sözleşmesi madde 17 uyarınca ve bir aylık süre içinde, aynı ya da farklı tarihlerde sona erdirilirse toplu işçi çıkarma sayılır. İşveren bunu en az 30 gün önceden yazıyla işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir. Bildirimde sebepler, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işten çıkarma zaman dilimi yer alır. Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur.[2]
İşveren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isterse, nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.[2] Toplu çıkarma usulü, geçerli neden zorunluluğunu da kaldırmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bunu şu sözlerle belirtti.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/3529, K. 2023/3640, 13.03.2023 (bölge adliye mahkemeleri arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi, oybirliği)
“Toplu işçi çıkarmanın da geçerli bir nedene dayanması gerekir. 4857 sayılı Kanun’un 29 uncu maddesinde, toplu işçi çıkarmaya konu fesihlerin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerine dayanması yasal bir zorunluluk olarak hükme bağlanmıştır.”
Karar, bir belediyenin toplu çıkarma işlemine ilişkindir. Daire, işçileri geçici olarak izne ayırma gibi daha hafif tedbirler denenmediği için feshin son çare ilkesine uymadığı sonucuna vardı. Madde 29’un son fıkrası da işverenin toplu çıkarma hükümlerini 18 ile 21. maddelerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamayacağını söyler.
İşsizlik Ödeneği ve Çıkış Kodu
İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesi, işyerinin el değiştirmesi, kapanması veya kapatılması nedeniyle işten çıkarılanları ödenek alabilecekler arasında sayar.[8] Prim şartı ayrıca aranır. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olmak gerekir.[9]
Başvuru, hizmet akdinin feshedildiği günü izleyen günden itibaren otuz gün içinde yapılır.[10] Çıkış koduna gelince, kullanılan listelerde işyerinin kapanması için ayrı bir kod, toplu işçi çıkarma için ayrı bir kod, devir için de ayrı bir kod yer alır. Kodların güncel numarasını SGK işten ayrılış bildirgesinden kontrol edin. Ödenek ayrıntıları için işsizlik maaşı ve şartları ve hangi işten çıkış kodu işsizlik ödeneği alınabilir yazıları var.
İşveren Ödeyemiyorsa Alacak Nasıl Tahsil Edilir
Kapanışın ardından en çok sorulan şey, işverenin ödeme yapıp yapamayacağıdır. Burada üç yol vardır.
Arabuluculuk ve dava
Kıdem, ihbar ve ücret alacakları için önce arabulucuya başvurulur. Arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.[11] Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır.[12] Detay için işçilik alacaklarında zamanaşımı yazısına bakabilirsiniz.
İflasta sıra cetveli
İşveren iflas ederse işçi alacakları İcra ve İflas Kanunu’nun 206. maddesindeki birinci sırada yer alır. Bu sıraya iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dahil iş ilişkisinden doğan alacaklar girer. İflas nedeniyle iş ilişkisi sona ermişse hak edilen ihbar ve kıdem tazminatları da aynı sıradadır.[13]
Ücret Garanti Fonu
Konkordato, aciz vesikası, iflas ya da iflasın ertelenmesi nedeniyle işveren ödeme güçlüğüne düşerse, işçinin ödenmeyen üç aylık ücret alacağı Ücret Garanti Fonu’ndan karşılanabilir. Ödeme için işçinin işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması gerekir.[14] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında bu şartı uyguladı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/26998, K. 2020/12052, 15.10.2020 (bozma, oybirliği)
“Davacının ödeme güçlüğüne düşen işverende iflas kararı tarihinden geriye doğru bir yıllık süre içinde çalışması gerekir.”
Davada işçinin iş sözleşmesi iflas tarihinden bir yıldan fazla önce sona ermişti. Bu nedenle fondan yararlanma şartı gerçekleşmedi ve Yargıtay işçi lehine verilen kararı bozdu. Çıkarılacak ders açıktır. İşveren zor durumdaysa alacağı geciktirmeyin.
Örnek Durum
Örneğin 45 işçi çalıştıran bir tekstil atölyesi, kira sözleşmesi bittiği için faaliyetini tamamen durdurmak istiyor. Ayşe, 4 yıldır orada çalışıyor ve işveren ona 15 Eylül’de yazılı bildirim verdi.
İş dört yılı aştığından Ayşe’nin bildirim süresi sekiz haftadır. İşveren sekiz haftalık ücreti peşin öderse sözleşme hemen biter, ödemezse Ayşe sekiz hafta çalışır. Dört tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı ve kullanılmamış izin ücreti de hesaplanır. İşveren ödemezse Ayşe arabulucuya, sonra iş mahkemesine gider.
Atölye kapandıktan iki ay sonra aynı makineler başka bir unvanla aynı adreste çalışmaya başlarsa, bu kapanma değil devir olabilir. O zaman sözleşmelerin devralana geçtiği ileri sürülebilir ve yeni işverene karşı da talep yöneltilebilir. Devir halinde devreden ve devralan işveren, devirden önce doğmuş borçlardan birlikte sorumludur. Devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır.[15]
Sık Yapılan Hatalar
- Kapanma bildirimini imzalarken tazminat hesabını sormamak.
- İbraname imzalayarak tüm alacaklardan vazgeçmek. Bu konuyu ibraname nedir yazısında ele aldık.
- Kapanıştan sonra aynı adreste yeni bir şirket açıldığını fark edip hiçbir işlem yapmamak.
- İflas ilanını beklemek yerine alacağı belgeleyecek bordro, dekont ve yazışmaları toplamamak.
- İşsizlik ödeneği için otuz günlük süreyi kaçırmak.
Başvurmadan Önce Kontrol Edin
- İşyerinin gerçekten kapandığı mı, yoksa devredildiği mi.
- Fesih bildiriminin tarihi ve bildirim süresinin hesaplanıp hesaplanmadığı.
- Kıdem süreniz ve son brüt ücretiniz.
- Ödenmemiş ücret, fazla mesai ve yıllık izin ücreti.
- İşverenin konkordato, iflas ya da aciz vesikası durumu.
Daha geniş anlatım İş Sözleşmesi Türleri: Karşılaştırma ve Zincirleme Sözleşme rehberinde, benzer bir soru ise Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların Tazminat Hakları yazısında yer alır.
İşyerinin Kapanması Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşyeri kapanırsa kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kapanma işveren feshi sayıldığından kıdem tazminatı şartlarını taşıyan işçiye ödenir. Hesap, her geçen tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden yapılır.
İşyeri kapanırken ihbar tazminatı doğar mı?
İşveren 17. maddedeki bildirim sürelerine uymazsa ya da süre ücretini peşin ödemezse ihbar tazminatı doğar.
Toplu işçi çıkarma için kaç işçi gerekir?
20 ile 100 işçi çalışan işyerinde en az 10 işçi, 101 ile 300 arasında en az yüzde on, 301 ve üzerinde en az 30 işçinin bir ay içinde çıkarılması gerekir.
İşyeri devredilirse işten çıkarılabilir miyim?
Devir tek başına fesih sebebi olamaz. Sözleşmeler bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Ekonomik ya da teknolojik sebeplerin gerektirdiği fesih hakları saklıdır.
İşveren iflas ederse alacaklarım ne olur?
İşçi alacakları iflasta birinci sırada yer alır. Ödenmeyen üç aylık ücret için Ücret Garanti Fonu’ndan da yararlanılabilir. Fon için iflastan önceki son bir yıl içinde çalışmış olmak gerekir.
Kapanma nedeniyle işsizlik ödeneği alınır mı?
İşsizlik Sigortası Kanunu işyerinin kapanması nedeniyle işten çıkarılanları ödenek alabilecekler arasında sayar. Prim ve başvuru süresi şartları ayrıca aranır.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.29 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19 ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.50 ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.48 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32 ↩
- 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu m.206 ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek m.1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.6 ↩