Arkadaşınız ocak ayında zam aldı. Siz almadınız. Aynı bölümde çalışıyorsunuz, aynı işi yapıyorsunuz. Yönetici “bu yıl bütçe yok” diyor. Maaşa zam zorunluluğu var mı, yoksa işveren keyfine göre mi karar veriyor?
Maaşa zam zorunluluğu, bu sorunun hukuki cevabını arar. Kısa yanıt şudur. İş Kanunu işverene her yıl genel bir zam yapma yükümlülüğü getirmez. Ama zam hakkı başka kaynaklardan doğabilir. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve eşit davranma borcu bunların başında gelir. Aşağıda her birinin sınırı ve Yargıtay’ın bakışı yer alıyor.
Maaşa zam zorunluluğunda hemen bilmeniz gerekenler
- 4857 sayılı Kanunda işverene periyodik zam yaptırmayı zorunlu kılan genel bir hüküm yoktur.
- İş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde zam hükmü varsa işveren buna uymak zorundadır.
- Sözleşme ücreti belirlememişse işveren asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemelidir.[1]
- Aynı durumdaki işçilerden bazılarına zam yapılıp size yapılmaması, haklı bir neden yoksa eşit davranma borcunu ilgilendirir.
- Salt zam yapılmaması, kendiliğinden haklı fesih nedeni olmaz.
Maaşa zam hakkının kaynakları
Kanunda genel bir zam yükümlülüğü yok
İş Kanunu ücreti tanımlar, ödeme zamanını düzenler ve alt sınırını belirler. Ücretin yıl içinde nasıl artırılacağı konusunda ise bir kural koymaz.[2] Ücretin alt sınırı asgari ücretle çizilir. Asgari ücret üstündeki maaş ise tarafların sözleşmesiyle belirlenir.
Türk Borçlar Kanunu m.401, işverenin sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücreti ödeyeceğini söyler. Sözleşmede ücret hükmü yoksa asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret devreye girer. Yani enflasyon ya da geçim maliyeti gibi bir gerekçe, kendi başına zam hakkı doğurmaz.
Zam yapmamak ile ücreti düşürmek aynı şey değildir. Maaşın nominal tutarı korunuyorsa ücret düşürülmüş sayılmaz. Maaşı azaltma, İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişikliktir ve yazılı onay gerektirir. Bu konuyu işçinin maaşı düşürülebilir mi yazısında okuyabilirsiniz.
Zam hakkı hangi kaynaklardan doğar?
| Kaynak | Zam hakkı var mı? | Dayanak |
|---|---|---|
| İş sözleşmesinde zam maddesi | Var. Sözleşmede ne yazıyorsa o uygulanır. | TBK m.401 |
| Toplu iş sözleşmesi | Var. Sözleşmenin zam oranları işverenle işçi arasında bağlayıcıdır. | 6356 sayılı Kanun m.36 |
| Sözleşme sessiz, işveren kimseye zam yapmıyor | Genel bir zam hakkı yok. Ücret asgari ücretin altında olamaz. | TBK m.401, İş K. m.39 |
| Bazı işçilere zam yapılıyor, size yapılmıyor | Haklı ve objektif neden yoksa eşit davranma borcu gündeme gelir. | İş K. m.5 |
| Cinsiyet ya da benzeri nedenle daha az ücret | Ayrım yasağı. Dört aya kadar ücret tutarında tazminat istenebilir. | İş K. m.5 |
Toplu iş sözleşmesi varsa
Toplu iş sözleşmesi bulunan işyerinde zam oranı çoğu zaman o sözleşmeden gelir. İş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi alır. İş sözleşmesindeki işçi yararına hüküm ise geçerli kalır.[3] Sendikal haklar için sendika üyeliği ve sendikal haklar yazısına bakabilirsiniz. Toplu sözleşmenin ayrıntıları toplu iş sözleşmesi yazısında ele alınır.
Maaşa zam zorunluluğu ve eşit davranma borcunun sınırı
İş Kanunu m.5, işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, din gibi sebeplerle ayrım yapılmasını yasaklar. Kısmi süreli işçiye tam süreli işçi karşısında, belirli süreli işçiye belirsiz süreli işçi karşısında esaslı sebep olmadan farklı işlem de yapılamaz.[4] Hükme aykırılık halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir.
Burada ince bir ayrım var. Yargıtay eşit davranma borcunu mutlak saymaz. Eşit durumdaki işçilerin haklı neden olmadan farklı işleme tabi tutulması yasaktır. Ama farklı konumda olan işçiler için işverenin farklı davranma serbestisi vardır. Zam yapılmaması da tek başına ihlal sayılmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/25328, K.2017/15481, 11.10.2017 (bozma)
“Zira işveren tarafından salt zam yapılmaması eşit davranmama tazminatının şartlarının oluşması için 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5.maddesi gereğince işverenin belirli bir olgu gözetilerek işçiye diğerlerinden farklı ve kasıtlı bir uygulamasının bulunması şarttır.”
Bu karardaki olayda aynı bölümde ve aynı kıdemde on üç işçi çalışıyordu. Dördüne zam yapılmıştı. Davacı dahil dokuz işçiye yapılmamıştı. Mahkeme eşit davranma borcuna aykırılık bularak kıdem tazminatına hükmetmişti. Daire kararı bozdu. İşverenin yalnızca davacıya farklı davranmadığını, bu nedenle eşit davranma borcuna aykırılık bulunmadığını belirtti.
Daire ayrıca salt zam yapılmamasının işçiye haklı fesih hakkı vermediğini belirtti. Davacı, maaşına her yıl Şubat ayında zam yapıldığını ve o yıl yapılmadığını ileri sürmüştü. Buna rağmen kıdem tazminatı talebi reddedilmeliydi.
Eşit davranma iddiasını nasıl kurarsınız?
Eşit davranma iddiasında ispat yükü başta işçidedir. İş Kanunu m.5 ise bir kolaylık getirir. İşçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa ihlalin bulunmadığını işveren ispatlar.[4] Yargıtay’a göre ihlal ihtimalinin güçlü biçimde gösterilmesi için sadece zam yapılmaması yetmez.
İşinize yarayacak deliller şunlardır. Aynı işi yapan, aynı kıdemdeki arkadaşlarınızın ücret artışını gösteren tanık beyanları, bordro kayıtları ve yazışmalar. Bir de işverenin zamdan sizi hariç tutma gerekçesi. Gerekçe yoksa ya da keyfiyse iddianız güçlenir.
Zam talebini işverene nasıl iletirsiniz?
Zam hakkı kanundan değil sözleşmeden doğuyorsa ilk iş metni okumaktır. İş sözleşmesindeki ücret maddesine, varsa yıllık artış hükmüne ve toplu iş sözleşmesindeki ücret cetveline bakın. Hüküm yoksa talep, hukuki bir hak iddiasından çok bir görüşme konusu olur.
Görüşmeyi yazılı kayda dönüştürmek yine de yararlıdır. Zam talebinizi ve işverenin yanıtını e-postayla yazın. Gerekçe gösterildiyse saklayın. İleride aynı konumdaki işçilere zam yapıldığı ortaya çıkarsa, bu yazışma işverenin farklı davranma nedenini sorgulamak için dayanak olur.
Zam yapıldığında bordro kalemlerinin de değiştiğini unutmayın. Brüt tutardan net ele geçen tutara hesap için netten brüte hesaplama aracı kullanılabilir. Yol ve yemek gibi yan hakların kesilmesi ise ayrı bir konudur ve yol ve yemek ücretinin kaldırılması yazısında anlatılır.
Zam yapılmadığı için işten ayrılırsanız ne olur?
Çoğu işçi bu noktada hata yapar. Zam gelmediğini görüp istifa eder ve kıdem tazminatı bekler. Yargıtay’ın yukarıdaki kararı bu beklentiyi doğrulamaz. Salt zam yapılmaması haklı fesih nedeni sayılmadığı için işçinin kendi feshiyle ayrılması kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
Haklı fesih sebepleri İş Kanunu m.24’te sayılıdır.[5] Ücretin kanuna ya da sözleşmeye uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi bunlardan biridir. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde belirlenmiş bir zam uygulanmıyorsa bu bent gündeme gelebilir. Süre için altı iş günü kuralına dikkat edin. Ayrıntı için işçinin haklı nedenle fesih hakkı ve kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı yazılarına bakılabilir.
Örnek durum
Örneğin Murat, bir lojistik şirketinde depo sorumlusu olarak çalışıyor. İş sözleşmesinde ücret “aylık brüt” olarak yazılı. Zam maddesi yok. Aynı depoda aynı kıdemde çalışan üç arkadaşı ocak ayında zam aldı. Murat zam almadı.
Murat önce yazılı bir e-postayla gerekçeyi sorar. Yönetici “performans” der. Murat bu performans değerlendirmesinin yazılı olup olmadığını ister. Yazılı kayıt çıkmazsa arkadaşlarıyla birlikte ücret artış listesini ve tanık beyanlarını toplar. İşveren zam yapmama gerekçesini nesnel olarak gösteremezse eşit davranma tazminatı için arabulucuya başvurmayı değerlendirir. Derhal istifa etmez, çünkü istifa kıdem tazminatını riske atar.
Sık yapılan hatalar
- Zam yapılmadı diye derhal istifa etmek. Kıdem tazminatı doğmayabilir.
- Sözleşmedeki ya da toplu iş sözleşmesindeki zam hükmünü kontrol etmemek.
- Sözlü zam vaadine güvenip yazılı kayıt almamak.
- Bir arkadaşın zam almasını kendiliğinden eşit davranma ihlali saymak. Konum ve kıdem benzer olmalıdır.
- Maaşın sabit kalmasını maaş düşürme sanmak. Maaş tutarı nominal olarak aynıysa m.22 tek başına devreye girmez.
Ücretin gerçek miktarında tartışma varsa emsal ücret araştırması yazısı yol gösterir. Sigorta kaydında düşük ücret gösterilmesi için maaşın asgari ücretten gösterilmesi yazısı okunabilir. Eşit davranmama ve ayrımcılık tazminatları ayrımcılık tazminatı yazısında yer alır. Net ve brüt hesabı için brütten nete hesaplama aracına bakabilirsiniz.
Konunun genel çerçevesi için Maaşı Ödenmeyen İşçinin Hakları rehberine, yakın başlıklar için Ücreti Geç Ödenen İşçinin Hakları yazısına bakılabilir.
Maaşa Zam Zorunluluğu Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşveren her yıl maaşa zam yapmak zorunda mı?
İş Kanunu işverene her yıl genel bir zam yapma zorunluluğu getirmez. Zam yükümlülüğü iş sözleşmesinden ya da toplu iş sözleşmesinden doğabilir. Sözleşme sessizse ücret asgari ücretten az olmamak üzere belirlenir.
Asgari ücret artınca maaşım da artar mı?
Ücret asgari ücretin altında kalamaz. Asgari ücretle çalışıyorsanız yeni asgari ücret sizin için alt sınır olur. Asgari ücretin üzerinde bir maaşınız varsa artış, sözleşmenize ya da toplu iş sözleşmesine bağlıdır.
Arkadaşlarıma zam yapıldı, bana yapılmadı. Ne yapabilirim?
Aynı konumdaki işçilere haklı neden olmadan farklı davranılması eşit davranma borcunu ilgilendirir. İspat için tanık beyanı ve bordro kayıtları gerekir. Yargıtay salt zam yapılmamasını tek başına ihlal saymamıştır.
Zam yapılmadığı için istifa edersem kıdem tazminatı alır mıyım?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, salt zam yapılmamasının işçiye haklı fesih hakkı vermediğini belirtmiştir. İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde belirlenmiş bir zam ödenmiyorsa durum ayrıca değerlendirilir.
Toplu iş sözleşmesindeki zam oranı işveren için bağlayıcı mı?
Evet. İş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Sözleşmedeki işçi yararına hükümler ise geçerli kalır.
Kaynaklar
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.401 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32, m.39 ↩
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.36 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ↩