İşyerinizde sendikaya üye olmayı düşünüyorsunuz. Yöneticiniz “sendikaya girenin işi biter” diyor. Sendikaya üye olmak serbest mi, işveren sizi bu yüzden işten çıkarabilir mi, çıkarırsa ne istersiniz? Bu sorular, sendikal hakların temelini oluşturur. Sendikal haklar 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenir. Üyelik, güvence, toplu iş sözleşmesi ve grev bu kanunun ana başlıklarıdır.
Hemen bilmeniz gerekenler
- On beş yaşını dolduran işçi, sendikaya üye olabilir. Hiç kimse üye olmaya ya da olmamaya zorlanamaz.
- Üyelik ve istifa e-Devlet kapısı üzerinden yapılır.
- Sendikaya üye olduğunuz için işten çıkarılırsanız, bir yıllık ücretten az olmamak üzere sendikal tazminat isteyebilirsiniz.
- Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmeyi imzalayan sendikanın üyeleri yararlanır. Üye olmayanlar dayanışma aidatı ödeyerek yararlanabilir.
- Grev, kanuna uygun yapılırsa iş sözleşmesini sona erdirmez. Sözleşme grev süresince askıda kalır.
Sendikaya üyelik ve istifa nasıl işler?
Sendikaya üye olmak serbesttir. Aynı işkolunda aynı zamanda birden çok sendikaya üye olunamaz. Bu kurala aykırı sonraki üyelikler geçersizdir. Üyelik, e-Devlet üzerinden yapılan başvuru ve sendikanın yetkili organının kabulüyle kazanılır. Sendika başvuruyu otuz gün içinde reddetmezse üyelik kabul edilmiş sayılır.[1]
İşçi, istediği zaman üyelikten çekilebilir. Çekilme bildirimi de e-Devlet üzerinden yapılır ve bildirim tarihinden bir ay sonra geçerlilik kazanır.[2] İşveren ya da sendika, işçiyi üyeliği sürdürmeye veya bırakmaya zorlayamaz.
| İşlem | Nasıl yapılır | Süre ve sonuç |
|---|---|---|
| Üyelik | e-Devlet başvurusu, sendikanın kabulü | Sendika 30 gün içinde reddetmezse kabul sayılır |
| Haksız ret | Mahkemeye dava | Retin tebliğinden itibaren 30 gün, mahkeme kararı kesin |
| Üyelikten çekilme | e-Devlet çekilme bildirimi | Bildirimden bir ay sonra geçerli |
| Sendikadan çıkarılma | Genel kurul kararı | Tebliğden itibaren 30 gün içinde mahkemeye itiraz |
SGK’dan yaşlılık aylığı alarak ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçinin üyeliği sona erer. İşkolu değiştirenin üyeliği de kendiliğinden biter. Bir yılı geçmemek üzere işsiz kalmak ise üyeliği etkilemez.
Sendikal haklar işçiye ne sağlar?
Kanunun 25. maddesi, sendika özgürlüğünün işyerindeki güvencesidir. İşe alınmak, belli bir sendikaya girme ya da girmeme şartına bağlanamaz. İşveren, sendika üyesi işçiyle üye olmayan işçi arasında çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından ayrım yapamaz. Üyelik veya sendikal faaliyet yüzünden işçi işten çıkarılamaz, farklı işleme de tabi tutulamaz.[3]
Sendikal faaliyet, iş saatleri dışında veya işverenin izniyle iş saatleri içinde yapılabilir. Ücret, ikramiye, prim ve parasal sosyal yardımlarda ise toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. Yani toplu iş sözleşmesi bu konularda üyelere avantaj sağlayabilir.
İşveren baskısı çoğu zaman açık bir fesihle gelmez. Üye olanlara fazla mesai vermemek, terfiden alıkoymak, sendikadan istifa etmelerini istemek ya da üyelere farklı ücret uygulamak bu kapsamda değerlendirilir. Bu davranışlar fesih olmasa da sendikal ayrımcılıktır.
Sendikal tazminat ve ispat
Kanun, sendika özgürlüğünün güvencesine aykırı hareket eden işverenin, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat ödemesine hükmedilmesini öngörür.[4] İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilmişse işçi, İş Kanunu m.20 ve m.21’e göre işe iade davası açabilir. Feshin sendikal nedenle yapıldığı anlaşılırsa, işveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da sendikal tazminata hükmedilir. İşçi işe başlatılmazsa İş Kanunu m.21’deki işe başlatmama tazminatı ayrıca verilmez. İşçinin işe iade davası açmamış olması sendikal tazminat talebini engellemez.
İspat yükü ikiye ayrılır. Fesihte feshin nedenini ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını söylüyorsa sendikal nedene dayandığını ispatlamak zorundadır. Fesih dışındaki ayrımcılıkta ise işçi iddiasını ispatlar. İşçi güçlü bir durum ortaya koyarsa işveren davranışının sebebini ispatlamak zorunda kalır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında ilkeyi şöyle açıkladı.
Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, E.2017/19282, K.2019/1614, 22.01.2019 (bozma, oybirliği)
“İş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin sebebini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü sebebe dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal sebebe dayandığını ispatla yükümlüdür.”
Dosyada davacı, sendikaya üye olduktan yaklaşık bir hafta sonra işten çıkarılmıştı. İşverenin fesih bildiriminde gösterdiği sebepler de kanıtlanamamıştı. Yargıtay bu tabloda sendikal tazminat talebinin kabulü gerektiğine karar verdi ve reddi içeren kısmı bozdu.
Sendikal tazminat ve hesabına ilişkin ayrıntılar için sendikal tazminat nedir, nasıl alınır yazısına bakın. İşe iade sürecini işe iade davası şartları yazısında bulabilirsiniz.
Sendika yöneticisi ve işyeri temsilcisinin güvencesi
İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse sözleşmeyi bildirim süresine uymadan feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir.[5]
İşyeri sendika temsilcisinin sözleşmesi ise haklı bir neden olmadıkça feshedilemez. İşveren, nedenini yazılı olarak açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde temsilci veya üyesi olduğu sendika dava açabilir. İşveren, temsilcinin yazılı rızası olmadan onun işyerini değiştiremez, işinde de esaslı değişiklik yapamaz.[6]
Toplu iş sözleşmesinde kapsam, yetki ve yararlanma
Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir. En az bir, en çok üç yıl süreyle yapılır ve yazılı olması şarttır.[7] Sözleşme, aynı işkolundaki bir veya birden çok işyerini kapsayabilir.
| Konu | Kural |
|---|---|
| Sendikanın yetkisi | İşkolunda en az yüzde bir üyelik, işyerinde işçilerin yarıdan fazlası ya da işletmede yüzde kırk üye (m.41) |
| Sözleşmeden yararlanma | Taraf sendikanın üyeleri. Üye olmayanlar dayanışma aidatı ödeyerek (m.39) |
| İş sözleşmesiyle ilişkisi | İş sözleşmesinin toplu sözleşmeye aykırı hükmünün yerini toplu sözleşme alır. İş sözleşmesinin işçi yararına olan hükmü geçerli kalır (m.36) |
| Süre | En az bir, en çok üç yıl (m.35) |
Yetki ölçütleri 41. maddede yer alır.[8]
Grev ve lokavtın genel çerçevesi
Grev, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurması veya önemli ölçüde aksatması anlamına gelir. Kanuni grev, toplu iş sözleşmesi yapılırken uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını korumak veya geliştirmek amacıyla kanuna uygun yapılan greve denir. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır.[9]
Grev kararı, uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren altmış gün içinde alınabilir. Karar, altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulanır.[10] Kanuni grev süresince iş sözleşmeleri askıda kalır. Bu süre için ücret ödenmez ve süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.[11] Kanuni bir grev kararının alınmasına, greve katılma veya teşvik etme nedeniyle iş sözleşmesi feshedilemez.[12] Grev oylaması, yasaklar ve ertelemeler ayrıca incelenmesi gereken konulardır.
Örnek durum
Örneğin bir üretim tesisinde çalışan işçi, bir pazartesi günü e-Devlet üzerinden sendikaya üye oluyor. Aynı hafta müdür, işçiyi odasına çağırıp “sendika istemiyoruz, istifa et” diyor. İşçi reddedince bir hafta içinde iş sözleşmesi “iş azalması” gerekçesiyle feshediliyor. Aynı dönemde yeni işçi alındığı görülüyor.
Bu tabloda işçi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurabilir. Üyelik tarihi, fesih tarihi, yeni işe alımlar ve diğer üyelere yapılan muamele delil olur. Sendikanın yazısı da önem taşır. Feshin sendikal nedene dayandığı kabul edilirse sendikal tazminata hükmedilir.
Başvurmadan önce kontrol edin
- Üyelik tarihinizi e-Devlet kayıtlarıyla belgeleyin.
- Fesih bildirimini ve işverenin gösterdiği nedeni saklayın.
- Aynı dönemde işten çıkarılan başka üyeler var mı, not edin.
- İşverenin baskı yaptığını duyan iş arkadaşlarınızın isimlerini kaydedin.
- Fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmayı unutmayın. Süreç için arabulucuya nasıl başvurulur yazısı yol gösterir.
Sık yapılan hatalar
İlk hata, işverenin baskısıyla sendikadan çekilmektir. Kanun, işçinin üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağını açıkça söyler. Baskıyı belgeleyin. Baskı yapılan hallerde işçinin istifaya zorlanması yazısı yardımcı olur.
İkinci hata, her işten çıkarmayı sendikal sanmaktır. Üyelik tek başına yeterli olmaz. Feshin sendikal nedene dayandığını gösteren olguları ortaya koymak gerekir.
Üçüncü hata, sendikal tazminatı kıdem ve ihbar tazminatıyla karıştırmaktır. İkisi ayrı taleplerdir. İşten çıkarılan işçinin diğer hakları için işten çıkarılan işçinin hakları yazısına göz atın.
Üyeliğiniz yüzünden farklı ücret ya da uygulama görüyorsanız ayrımcılık tazminatı yazısındaki eşit davranma ilkelerini de inceleyin.
Sendikal haklar ile ilgili rehberler
Konuyla ilgili ayrıntılı yazılar:
Tüm konu başlıklarına İşçi Hakları Nelerdir? Güncel sayfasından ulaşılabilir.
Sendikal Haklar Hakkında Sık Sorulan Sorular
Sendikaya üye olduğum için işten çıkarılırsam ne yapmalıyım?
Fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurmanız gerekir. Sendikal tazminat talebiniz de ayrıca gündeme gelir. Üyelik belgeniz ve fesih bildirimini saklayın.
Sendikal tazminat kaç maaş tutarındadır?
Kanun, bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedileceğini söyler. Miktarı mahkeme belirler.
Sendikadan istifa için noter gerekir mi?
Hayır. Çekilme bildirimi e-Devlet kapısı üzerinden yapılır ve bildirimden bir ay sonra geçerli olur.
Sendikaya üye değilsem toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir miyim?
Taraf sendikaya dayanışma aidatı ödeyerek yararlanabilirsiniz. Bunun için sendikanın onayı aranmaz ve yararlanma talep tarihinden geçerli olur.
Grev sırasında işten çıkarılabilir miyim?
Kanuni grev süresince iş sözleşmeleri askıda kalır. Kanuni bir grev kararına katılma veya greve katılma nedeniyle iş sözleşmesi feshedilemez. Kanun dışı grevin sonuçları ise ayrı hükümlere tabidir.
Kaynaklar
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.17 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.19 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.25 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.25/4 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.23 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.24 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.33 ve m.35 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.41 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.58 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.60 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.67 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.66 ↩