Sendikal tazminat nedir sorusu vatandaşlar tarafından sıkça sorulmaktadır. Uzun ve çeşitli bedeller ödenmiş mücadeleler silsilesi neticesinde elde edilen sendika kurma ve sendikaya katılma hakkı ülkemizde ilk kez 1961 Anayasası ile güvence altına alınmıştır. İşçinin şüphesiz lehine olan bu hak bugün uluslararası alanda önem atfedilen ve hukuk devleti nezdinde zorunlu görülen bir haktır. Hukukumuzda da elbette ki sendikal haklar için çeşitli düzenlemeler mevcuttur. Kanun koyucu bu hususta işçi lehine muhtelif hükümler ortaya koymuştur. Gelin hukuk sistemimizde sendikalı işçi lehine getirilen sendikal tazminat konusuna birlikte göz atalım;
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2. maddesi sendikayı “İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar” olarak tanımlamıştır.[1]
Sendika kurma ve sendikalara katılma hakkı Anayasa ve uluslararası sözleşmeler ile korunan temel bir haktır. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’ne göre çıkarını korumak amaçlı sahip olunan bu hak temel düzeyde bir öneme sahiptir. Anayasa’nın 51. maddesi ile 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi sendika özgürlüğünü güvence altına almıştır.[2]
Sendikal Nedenle Fesih
Söz konusu 25. madde şu hükmü haizdir: “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.”
İş sözleşmesinin sendikal hakların kullanılması nedeniyle feshedilmesine kısaca “sendikal nedenle fesih” denmektedir. Sendikal nedenle fesih halinde işçinin “sendikal tazminat” talep etme hakkı vardır.
Sendikal Tazminatta Önemli Süreler
Sendikal Tazminat Davası
İşverenin işçinin sendikaya katılma/katılmama veya sendika kurma hakkına müdahalesi sonucu sendikal tazminat alacağı ortaya çıkar.
Sendikal tazminat davası, işçilerin sendikaya üyeliğine ya da sendikal faaliyetler içerisinde bulunmasına ilişkin bir sebeple iş sözleşmelerinin feshedilmesi veya ayrımcılığa maruz kalması durumunda işverene karşı açılması mümkün olan davadır.
İşçi Sendikal Tazminata Hangi Durumlarda Hak Kazanır?
İşveren ilgili kanunda yer alan aşağıdaki hükümlere uymazsa işçi sendikal tazminat davası açabilir:
“-İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
-İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.
-İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.”
Sendikal tazminat, işe iade davasıyla birlikte talep edilebileceği gibi tek başına da talep edilebilir. İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir; işçinin işe iade yoluna gitmemesi ise sendikal tazminat talebini engellemez.
Sendikal Tazminat Davasının İşe İade Davası ile Birlikte Açılması
İşverenin iş sözleşmesini sendikal nedenle feshetmesi halinde işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açmalıdır. Sendikal tazminat için iş güvencesine sahip olma şartı aranmamaktadır. Bir başka deyişle İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde sayılan 30 işçinin bulunması ve işçinin 6 ay kıdeminin bulunması gibi koşullar burada aranmamaktadır ve belirli/belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanların tümü sendikal tazminat talep etme hakkına sahiptir.
İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği tespit edildiği takdirde İş Kanunu’nun 21. maddesine göre işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Bir başka deyişle, işçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın sendikal tazminatı kendisine ödenmek zorundadır. Bununla birlikte kesinleşen karardan sonra on işgünü içinde işverene başvuran işçiye işe başlatılsa da başlatılmasa da en çok dört aya kadar “boşta geçen süre ücreti” ödenir. İşçi işe başlatılmazsa ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin birinci fıkrasındaki işe başlatmama tazminatına hükmedilmez.
Sendikal Tazminat Davasında İspat Yükü Kimdedir?
Sendikal nedenle fesih davasında, feshin sendikal nedenle yapılmadığını ispat yükümlülüğü işverenindir. İşveren başka neden sunar ise feshin işverenin ileri sürdüğü nedenden dolayı yapılmadığını iddia eden işçi feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
İspat yükünün ölçütleri ile ilgili önemli Yargıtay kararları şöyle:
“Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/11594, K.2015/19335, 27.05.2015 (bozma)
“Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (kapatılan), E.2018/14826, K.2018/24720, 19.11.2018 (bozma)
Not: Uygulamada tanık beyanlarının yanında işyeri, SGK ve sendika kayıtları gibi yazılı delillere de başvurulmaktadır.
Sendikal Tazminat Nasıl Hesaplanır?
Sendikal tazminatın nasıl hesaplanacağı 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddeye göre hesaplanacak sendikal tazminat miktarı işçinin bir yıllık brüt (çıplak) ücretinden az olamaz. Bir başka deyişle sendikal tazminatın alt sınırı bir yıllık brüt ücrettir, bu miktarın fazlasına hükmedilebilir ancak altına hükmedilemez. Bu miktar, işçinin sendika kurma ve sendikaya katılma özgürlüğünü koruma amacına yönelik olarak aylık ücret esas alındığında hatırı sayılır orandadır. Aynı zamanda “toplu iş sözleşmeleri” ile bu süre arttırılabilir. İşbu hesaplanan miktardan gelir vergisi ve damga vergisi çıkarıldıktan sonra ulaşılacak miktar sendikal tazminat alacağıdır.
Tazminat Miktarı Belirlenirken Neler Esas Alınır?
Tazminat miktarı belirlenirken tarafların aralarında imzaladıkları toplu iş sözleşmeleri ve/veya varsa diğer sözleşmeler ile işçinin kıdemi ve işten çıkarmanın ne şekilde olduğu, olayın münhasır özellikleri dikkate alınır. Bu hususlar da göz önüne alındıktan sonra bittabi 1 yıllık brüt ücret miktarından fazlasına hükmedilebilir.
Aşağıdaki ilgili Yargıtay kararları bu sürenin neye göre belirlendiği hususunda bir fikir verecektir:
“Davacı, dava dilekçesinde yasal sürede başvurusuna rağmen süresi içerisinde işe başlatılmama şartına bağlı olarak tazminat talep ettiğinden, bu tazminatın davacının talebi, fesih nedeni ve çalışma süresi dikkate alınarak işe başvuru ve başlatmama şartına bağlı olarak 12 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.”
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2016/618, K.2016/8163, 13.04.2016 (bozma)
“…Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Dairemiz …sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağını öngörmektedir…”
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2015/9209, K.2015/5525, 25.03.2015 (bozma)
Sendikal tazminatın hesaplaması yapılırken söz konusu miktardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır fakat SGK primi kesintisi yapılmaz.
Sendikal Fesih Nedeniyle Sendikal Tazminata Hak Kazandıran Haller
6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin dördüncü fıkrasına göre işveren sendika özgürlüğüne ilişkin hükümlere aykırı hareket ederse işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Beşinci fıkra ise iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshi halinde işçiye 4857 sayılı Kanun’un 20 ve 21. maddelerine göre dava açma hakkı tanır.
2821 sayılı Sendikalar Kanunu 6356 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırılmıştır. Eski kanundaki sendikal tazminat hükmü bugün 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinde yer almaktadır.
Yargıtay içtihatlarına göre işçinin salt sendika üyesi olması sendikal tazminata hükmedilebileceği anlamına gelmez. Bu hüküm ve tazminata işten çıkarılma prosedürü ve kronolojik sırası dikkatli bir biçimde incelenip eğer varsa işten çıkarılan diğer işçilerin durumları da kontrol edildikten sonra karar verilmelidir.
İşçinin sendikal fesih iddiasıyla açacağı davada dayanacağı sebeplerin, ancak sendika üyeliği ve sendikal faaliyetten dolayı olması gerektiği, 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinden anlaşılmaktadır. Sendika üyeliğinden; işçinin çalıştığı iş kolunda kurulu herhangi bir sendikaya üye olma, sendika üyeliğinden ayrılma, işverenin istediği bir sendikaya üye olmama veya istemediği bir sendikaya üye olma veya hiçbir sendikaya üye olmama, sendikadan istifa baskısına direnme gibi nedenlerle fesih yapılması hallerini sayabiliriz. Diğer yandan, işçinin sendika üyesi olması yalnız başına iş sözleşmesinin sendikaya üyelik nedeniyle sona erdirildiğini göstermeyecektir. Üyelik nedeniyle feshin gerçekleştiğinin somut olay ve olgularla ispatlanması gerekir. Yargıtay da, kararlarında, bu hususa vurgu yapmaktadır.
Sendikal tazminata hak kazandıran faaliyetlerden, işverenin rızasıyla iş saatleri içinde veya iş saatleri dışında yapılan bir sendikal faaliyete katılmak veya böyle bir faaliyete öncülük etmek anlaşılacaktır. Bunun yanında, işçinin sendikanın toplantılarına katılması ve sendikanın çeşitli organlarında görev alması, sendikanın propagandasını yapması, örgütlenme faaliyetlerine katkıda bulunması da sendikal faaliyeti oluşturacaktır. Bu saydığımız ve buna benzer olarak sendikal faaliyetler dolayısıyla yapılacak olan fesih de sendikal fesih olacak ve sendikal tazminata hak kazandıracaktır.
Sendikal Tazminatın Miktarı
Sendikal tazminatın miktarı, 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi gereği, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere yargıç tarafından belirlenir. Bir yıllık ücret tutarı kanunda da belirtildiği gibi asgari miktardır. Bu tutarın altında bir tazminat miktarının belirlenmesi imkânı bulunmamaktadır. Çünkü bu tutar, sendika özgürlüğünü koruma amaçlı olarak, işvereni sendikal fesihten vazgeçirmeyi güden bir amacı taşımaktadır. Bu durumda, hükmedilecek tazminat için talep edilen miktarı aşmamak, işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak koşuluyla, yargıç tarafından olayın özellikleri ve sözleşmesi feshedilen işçinin kıdemi göz önünde tutularak takdir edilecektir. Hatta kıdemiyle orantılı olarak iki yıllık ücret tutarında veya daha fazla sendikal tazminata hükmedilmesi dahi mümkün olabilecektir.
Sendikal tazminat miktarının, olayın özelliklerine göre, yargıç tarafından işçinin bir yıllık ücretinin üzerinde belirlenme imkânı bulunmaktadır. Kanun gereği bir yıllık ücret tutarı, asgari miktardır. İşçi miktar belirtmeksizin sadece sendikal tazminat istemiş olsa bile bir yıllık ücret tutarında bir tazminatın belirlenmesi mümkündür.
Ancak mahkeme, taleple bağlılık ilkesi gereği talep edilenden fazlasına hükmedemez.
Kanunda sendikal tazminatın, bir yıllık ücret tutarından az olamayacağının belirtilmiş olması karşısında, toplu iş sözleşmelerine konulacak bir hükümle bu miktarın üzerinde bir tazminat belirlenebilir. Toplu iş sözleşmesiyle bu miktarın altında bir tazminat belirlenemez.
6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin dördüncü fıkrasında “işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere” denilmekte olup, kanun hükmünde, işçinin çıplak ücretinin mi yoksa giydirilmiş ücretinin mi esas alınacağı belirtilmemiştir. Yargıtay içtihatlarında ve öğretide işçiye ödenecek tazminatın hesabına esas alınacak ücret, işçinin aldığı brüt çıplak ücret olarak kabul edilmektedir. Buna göre, 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi uyarınca hükmedilecek tazminatın hesabında, temel ücrete ek olarak işçiye sözleşme ve yasa gereğince sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatler gözönünde bulundurulmayacaktır. Hesaplama çıplak brüt ücrete göre yapılacak ve prim, ikramiye, yemek parası gibi ücret ekleri hesaba katılmayacaktır.
Sendikal tazminatın hesaplanmasında işçinin son ücreti dikkate alınır. Bu “son ücret” dikkate alınırken, olay tarihinden geriye doğru bir yıl içinde ödenen ücret miktarına göre değil, ileriye dönük olarak işçi bir yıl daha çalışsaydı alacağı ücret göz önüne alınarak, sendikal tazminatın hesaplanması gerekir. Tazminata esas alınacak son ücret, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki ücretidir.
Sendikal Tazminat Talebinde Bulunabilecek İşçiler
6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin “işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları … dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz” ifadesinden, sadece sendika üyesi işçilerin değil sendika üyesi olmayan işçilerin de sendikal faaliyet nedeniyle güvence altına alındıkları anlaşılmaktadır.
6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin beşinci fıkrası, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshi halinde işçiye 4857 sayılı Kanun’un iş güvencesi hükümlerine göre dava açma hakkı tanır. Sendikal tazminat için 30 işçi ve 6 ay kıdem şartı aranmaz. Fesih dışındaki sendikal ayrımcılık hallerinde ise işçi ayrımcılığı ispat etmekle yükümlüdür; ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda işveren davranışının nedenini ispat etmek zorunda kalır.
Sendikal tazminat alacaklarının malvarlığı kapsamında olduğu ve tereddütsüz bir şekilde mirasçılara geçeceği, doktrinde bazı yazarlarca savunulmuştur. Sendikal tazminatın manevi tazminata kıyasla, manevi tazminat talebinin mirasçılara geçmesi nedeniyle sendikal tazminatın da mirasçılara geçeceği öne sürülmüştür. Sendikal tazminat alacağı mirasçılara geçebileceği gibi, TBK m.183 gereğince; işçi sağlığında bunu başkalarına da devredebilir. Ayrıca sendikal tazminat, ücret olmadığından bundan SGK primi de kesilmez.
Sendikal Tazminatın İspatı
Yargıtay uygulamasında iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin kabulünde, işçinin sendika üyesi olduktan kısa bir süre sonra işten çıkarılması ve yerine sendikaya üye olmayan bir işçinin alınması ile yeni dönem toplu iş sözleşmesi prosedürünün başlatılmış veya başlatılacak olması gibi olgular birlikte değerlendirilir. İşçinin sendikaya üye olduktan hemen sonra iş sözleşmesine son verilmesi her zaman sendikal neden göstergesi olmasa da sendika üyeliğinden istifa eden işçilerin işlerine devam etmeleri sendikal fesih yapıldığının en önemli göstergelerinden biridir.
Sendikal nedenle feshedildiği iddiasıyla açılan davada feshin nedenini ispat yükü işverendedir. İşveren başka bir neden ileri sürerse, feshin sendikal nedene dayandığını iddia eden işçi bunu ispatla yükümlüdür. İşçi bu iddiasını tanık beyanlarının yanında başka delillerle de güçlendirmelidir. İşçi bu savını desteklerken; işyerindeki işçi sayısını, sendikaya üye olanların sayısı ile bunlardan üyelikten istifa bulunup bulunmadığını, istifa edenlerin işyerine tekrar alınıp alınmadıklarını ve çalışılan işçiler arasında sendikaya üye olmayan işçilerin bulunup bulunmadığını araştırıp bu şekilde sendikal nedenle fesih yapıldığını ispatlamaya çalışmalıdır.
Sendikal Tazminata Uygulanacak Zamanaşımı
Sendikal tazminat, 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinde açıkça bir tazminat olarak düzenlenmiştir. Kanunda sendikal tazminat için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiş, 4857 sayılı Kanun Ek madde 3’te de bu tazminat sayılmamıştır. Bu yüzden söz konusu tazminat istemi genel hükümlere tabidir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesi, kanunda aksine hüküm bulunmadıkça bütün alacakların on yıllık zamanaşımına tabi olduğunu belirtir.[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de sendikal tazminat istemlerinin on yıllık zamanaşımına tabi olduğunu kabul etmektedir (E.2020/1526, K.2020/7112, 07.07.2020).
Sendikal Tazminata Uygulanacak Faiz
Sendikal tazminat için faiz başlangıcı ve faiz türü kanunda ayrıca düzenlenmemiştir. Bu konuda genel hükümler ve yargı kararları esas alınır; faizin başlangıcı ve oranı somut dosyada mahkemece belirlenir.
Yakın bir konu olarak İşçi Hakları Nelerdir? Güncel yazısı da okunabilir.
İlgili mevzuat: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu.
Kaynaklar