Sendikal tazminat nedir sorusu vatandaşlar tarafından sıkça sorulmaktadır. Uzun ve çeşitli bedeller ödenmiş mücadeleler silsilesi neticesinde elde edilen sendika kurma ve sendikaya katılma hakkı ülkemizde ilk kez 1961 Anayasası ile güvence altına alınmıştır. İşçinin şüphesiz lehine olan bu hak bugün uluslararası alanda önem atfedilen ve hukuk devleti nezdinde zorunlu görülen bir haktır. Hukukumuzda da elbette ki sendikal haklar için çeşitli düzenlemeler mevcuttur. Kanun koyucu bu hususta işçi lehine muhtelif hükümler ortaya koymuştur. Gelin hukuk sistemimizde sendikalı işçi lehine getirilen sendikal tazminat konusuna birlikte göz atalım;

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 1. maddesi sendikayı “İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar” olarak tanımlamıştır.

Sendika kurma ve sendikalara katılma hakkı Anayasa ve uluslararası sözleşmeler ile korunan temel bir haktır. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’ne göre çıkarını korumak amaçlı sahip olunan bu hak temel düzeyde bir öneme sahiptir. Anayasa’nın 51. maddesi ile 6356 sayılı kanunun 23 ve 25. maddeleri sendika hakkını güvence altına almıştır.

SENDİKAL NEDENLE FESİH

Söz konusu 25. madde şu hükmü haizdir: “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.”

İş sözleşmesinin sendikal hakların kullanılması nedeniyle feshedilmesine kısaca “sendikal nedenle fesih” denmektedir. Sendikal nedenle fesih halinde işçinin “sendikal tazminat” talep etme hakkı vardır.

SENDİKAL TAZMİNAT DAVASI

İşverenin işçinin sendikaya katılma/katılmama veya sendika kurma hakkına müdahalesi sonucu sendikal tazminat alacağı ortaya çıkar.

Sendikal tazminat davası, işçilerin sendikaya üyeliğine ya da sendikal faaliyetler içerisinde bulunmasına ilişkin bir sebeple iş sözleşmelerinin feshedilmesi veya ayrımcılığa maruz kalması durumunda işverene karşı açılması mümkün olan davadır.

İŞÇİ SENDİKAL TAZMİNATA HANGİ DURUMLARDA HAK KAZANIR?

İşveren ilgili kanunda yer alan aşağıdaki hükümlere uymazsa işçi sendikal tazminat davası açabilir:

“-İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

-İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.

-İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.”

Sendikal tazminat, işe iade davasıyla birlikte talep edilebileceği gibi tek başına da talep edilebilir. İşe iade davası açmak 1 aylık hak düşürücü süreye tabidir. Sendikal tazminat

SENDİKAL TAZMİNAT DAVASININ İŞE İADE DAVASI İLE BİRLİKTE AÇILMASI

İşverenin iş sözleşmesini sendikal nedenle feshetmesi halinde, fesih bildiriminin yapılmasından sonra bir ay içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. Bu davayı açmak için iş güvencesine sahip olma şartı aranmamaktadır. Bir başka deyişle İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde sayılan 30 işçinin bulunması ve işçinin 6 ay kıdeminin bulunması gibi koşullar burada aranmamaktadır ve belirli/belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanların tümü sendikal tazminat talep etme hakkına sahiptir.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği tespit edildiği takdirde İş Kanunu’nun 21. maddesine göre işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Bir başka deyişle, işçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın sendikal tazminatı kendisine ödenmek zorundadır. Bununla birlikte on günlük işe iade davası açma süresi içerisinde gerekli başvuruyu yapan işçiye işe başlatılsa da başlatılmasa da en çok dört aya kadar “boşta geçen süre ücreti” ödenir.

SENDİKAL TAZMİNAT DAVASINDA İSPAT YÜKÜ KİMDEDİR?

Sendikal nedenle fesih davasında, feshin sendikal nedenle yapılmadığını ispat yükümlülüğü işverenindir. İşveren başka neden sunar ise feshin işverenin ileri sürdüğü nedenden dolayı yapılmadığını iddia eden işçi feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

İspat yükünün ölçütleri ile ilgili önemli Yargıtay kararları şöyle:

‘…Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

…Buna göre yukarıda anlatılanlar gözetilerek işyerinde çalışan işçi sayısı, fesih döneminde kaç işçinin işten çıkarıldığı, bunların kaçının sendika üyesi olduğu, sendikadan istifa eden işçilerin çalışmaya devam edip etmedikleri, çıkarılan işçiler yerine yeni işçiler alınıp alınmadığı bunların sendikalı olup olmadığı, aynı dönem sendikanın yetki başvurusunun bulunup bulunmadığı, varsa sonucu araştırılıp, müfettiş raporuna ilişkin tüm evrakların getirtilip sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır…’ (Yargıtay 9. HD., 2015/11594 E., 2015/19335 K.)

“Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2018/14826 E. , 2018/24720 K.)

Not: Yargıtay, sendikal sebebi kanıtlamada Tanık beyanlarını yeterli bir delil olarak görmemektedir. Bunun yanında yazılı deliller aramaktadır.

SENDİKAL TAZMİNAT NASIL HESAPLANIR?

Sendikal tazminatın nasıl hesaplanacağı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddeye göre hesaplanacak sendikal tazminat miktarı işçinin bir yıllık brüt (çıplak) ücretinden az olamaz. Bir başka deyişle sendikal tazminatın alt sınırı bir yıllık brüt ücrettir, bu miktarın fazlasına hükmedilebilir ancak altına hükmedilemez. Bu miktar, işçinin sendika kurma ve sendikaya katılma özgürlüğünü koruma amacına yönelik olarak aylık ücret esas alındığında hatırı sayılır orandadır. Aynı zamanda “toplu iş sözleşmeleri” ile bu süre arttırılabilir. İşbu hesaplanan miktardan gelir vergisi ve damga vergisi çıkarıldıktan sonra ulaşılacak miktar sendikal tazminat alacağıdır.

TAZMİNAT MİKTARI BELİRLENİRKEN NELER ESAS ALINIR?

Tazminat miktarı belirlenirken tarafların aralarında imzaladıkları toplu iş sözleşmeleri ve/veya varsa diğer sözleşmeler ile işçinin kıdemi ve işten çıkarmanın ne şekilde olduğu, olayın münhasır özellikleri dikkate alınır. Bu hususlar da göz önüne alındıktan sonra bittabi 1 yıllık brüt ücret miktarından fazlasına hükmedilebilir.

Aşağıdaki ilgili Yargıtay kararları bu sürenin neye göre belirlendiği hususunda bir fikir verecektir:

“Davacı, dava dilekçesinde yasal sürede başvurusuna rağmen süresi içerisinde işe başlatılmama şartına bağlı olarak tazminat talep ettiğinden, bu tazminatın davacının talebi, fesih nedeni ve çalışma süresi dikkate alınarak işe başvuru ve başlatmama şartına bağlı olarak 12 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir. ” ( Yargıtay 7. H.D., 2016/618 E. , 2016/8163 K. sayılı ve 13.04.2016 tarihli kararı)

“…Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Dairemiz …sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağını öngörmektedir…”  (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2015 tarih ve E. 2015/9209 sayılı ilam)

Sendikal tazminatın hesaplaması yapılırken söz konusu miktardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır fakat SGK primi kesintisi yapılmaz. Keza Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da ilgili kararında sendikal tazminatın gelir vergisinden müstesna olmadığına hükmetmiştir.

SENDİKAL FESİH NEDENİYLE SENDİKAL TAZMİNATA HAK KAZANDIRAN HALLER

Sendikalar Kanunu’nun 31/6’ncı maddesinde sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere tazminata hak kazanılacaktır. Yine, aynı maddenin son fıkrasında “işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi iddiasıyla açacağı davada işçiye ödenecek tazminat miktarı için, altıncı fıkra hükmü esas alınır” düzenlemesi mevcuttur.

Sendikalar Kanunu’nun 31.maddesinde yapılan değişiklikten önce işçilerin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılmaları halinde sendikal tazminata değil İş Kanunu’nun 13.maddesinde öngörülen kötüniyet tazminatına hükmedilebileceği hem Yargıtay içtihatlarında hem de doktrinde kabul ediliyordu. Ancak ilgili hükmün Sendikalar Kanunu’n eklenmesi ile işçiler için artık İş Kanunu’nun 13.maddesi değil Sendikalar Kanunu.2nun 31.maddesi uygulanmaya başlanmıştır.

Yargıtay içtihatlarına göre işçinin salt sendika üyesi olması sendikal tazminata hükmedilebileceği anlamına gelmez. Bu hüküm ve tazminata işten çıkarılma prosedürü ve kronolojik sırası dikkatli bir biçimde incelenip eğer varsa işten çıkarılan diğer işçilerin durumları da kontrol edildikten sonra karar verilmelidir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.11.1996 tarih ve 1996/11041 E. Sayılı kararında “ İşçinin işyerinde çalışmakta iken sendikaya üye olmak için notere başvurup sendika üyeliği sendikaca kabul edilip durumunun işverene bildirilmesinden bir hafta geçmesi üzerine hizmet sözleşmesinin davalı tarafça feshedilmesi üzerine dinlenen

davacı tanıklarının, davacı ile birlikte sendikaya üye olan işçiler olup üzerlerinde sendikadan istifa etmeleri konusunda baskı yapıldığı, bunların çoğunun baskı sonucu sendikadan ayrıldıkları ve işlerine bu şekilde devam ettiklerini, davacı ile birlikte iki işçinin sendikadan istifa etmemeleri üzerine işlerine son verildiğini, davalı tanıklarının da bu ihtimalden bahsetmiş olmaları karşısında feshin davacı işçinin sendika üyesi olmasından kaynaklandığı” sonucuna varılmıştır.

İşçinin sendikal fesih iddiasıyla açacağı davada dayanacağı sebeplerin, ancak sendika üyeliği ve sendikal faaliyetten dolayı olması gerektiği, Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesinden anlaşılmaktadır. Sendika üyeliğinden; işçinin çalıştığı iş kolunda kurulu herhangi bir sendikaya üye olma, sendika üyeliğinden ayrılma, işverenin istediği bir sendikaya üye olmama veya istemediği bir sendikaya üye olma veya hiçbir sendikaya üye olmama, sendikadan istifa baskısına direnme gibi nedenlerle fesih yapılması hallerini sayabiliriz. Diğer yandan,  işçinin sendika üyesi olması yalnız başına iş sözleşmesinin sendikaya üyelik nedeniyle sona erdirildiğini göstermeyecektir. Üyelik nedeniyle feshin gerçekleştiğinin somut olay ve olgularla ispatlanması gerekir. Yargıtay da, kararlarında, bu hususa vurgu yapmaktadır.

Sendikal tazminata hak kazandıran faaliyetlerden, işverenin rızasıyla iş saatleri içinde veya iş saatleri dışında yapılan bir sendikal faaliyete katılmak veya böyle bir faaliyete öncülük etmek anlaşılacaktır. Bunun yanında, işçinin sendikanın toplantılarına katılması ve sendikanın çeşitli organlarında görev alması, sendikanın propagandasını yapması, örgütlenme faaliyetlerine katkıda bulunması da sendikal faaliyeti oluşturacaktır. Bu saydığımız ve buna benzer olarak sendikal faaliyetler dolayısıyla yapılacak olan fesih de sendikal fesih olacak ve sendikal tazminata hak kazandıracaktır.

SENDİKAL TAZMİNATIN MİKTARI

Sendikal tazminatın miktarı, Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesi gereği, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere yargıç tarafından belirlenir. Bir yıllık ücret tutarı kanunda da belirtildiği gibi asgari miktardır. Bu tutarın altında bir tazminat miktarının belirlenmesi imkânı bulunmamaktadır. Çünkü bu tutar, sendika özgürlüğünü koruma amaçlı olarak, işvereni sendikal fesihten vazgeçirmeyi güden bir amacı taşımaktadır. Bu durumda, hükmedilecek tazminat için talep edilen miktarı aşmamak, işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak koşuluyla, yargıç tarafından olayın özellikleri ve sözleşmesi feshedilen işçinin kıdemi göz önünde tutularak takdir edilecektir. Hatta kıdemiyle orantılı olarak iki yıllık ücret tutarında veya daha fazla sendikal tazminata hükmedilmesi dahi mümkün olabilecektir.

Sendikal tazminat miktarının, olayın özelliklerine göre, yargıç tarafından işçinin bir yıllık ücretinin üzerinde belirlenme imkânı bulunmaktadır. Sendikalar Kanunu gereği bir yıllık ücret tutarı, asgari miktardır. Oysaki Yargıtay, vermiş olduğu bir kararda; taleple bağlılık gereği bir yıllık değil daha az talep edilen tazminata hükmedilmesi gerektiği yönünde görüş belirtmiştir. İşçi daha az olan miktarı belirtmek yerine sadece sendikal tazminat istemiş olması halinde bile bir yıllık ücret tutarında bir tazminatın belirlenmesi mümkündür.

Ancak, talep sahibi kanundaki miktardan habersiz bir şekilde daha az bir tazminat talebinde bulunması halinde mahkeme de isabetli olarak HUMK. m.74 gereği, taleple bağlılık kuralınca davacının istemiş olduğu daha az tutarı tazminat olarak tespit etmiştir. Bu uygulama doktrinde de bazı yazarlarca isabetli bulunmuştur. Hatta Yargıtay tarafından verilen bir kararda; davacı işçi, dava dilekçesinde ‘sendikal kötüniyet’ istemesine rağmen Yüksek Mahkeme, davacının bu ifade ile sendikal tazminatı kastettiğini ve Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesindeki bir yıllık ücret tutarındaki tazminatı istediğini kabul etmiştir.

Kanunda sendikal tazminatın, bir yıllık ücret tutarından az olamayacağının belirtilmiş olması karşısında, toplu iş sözleşmelerine konulacak bir hükümle bu miktarın üzerinde bir tazminat belirlenebilir. Yargıtay’ın kararları da, bu yöndedir. Yargıtay tarafından belirtildiğine göre, “anılan maddenin buyuruculuğu, mutlak olmayıp nisbi niteliktedir ve bu yönden işçi yararına aşılması mümkündür. Toplu iş sözleşmesinde öngörülen tazminatla sendikal tazminatın aynı anda istenmesi mümkün değildir. Yargıtay, vermiş olduğu bir kararda, toplu iş sözleşmesi ile Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesindeki tazminatın mukayese edilerek işçi lehine olan miktara hükmedilmesi gerektiği yönünde karar vermiştir.

Sendikalar Kanunu’nun 31inci maddesinin altıncı fıkrasında “ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamaz” denilmekte olup, kanun hükmünde, işçinin çıplak ücretinin mi yoksa giydirilmiş ücretinin mi esas alınacağı belirtilmemiştir. Yargıtay içtihatlarında ve öğretide işçiye ödenecek tazminatın hesabına esas alınacak ücret, işçinin aldığı brüt çıplak ücret olarak kabul edilmektedir. Buna göre, Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesi uyarınca hükmedilecek tazminatın hesabında, temel ücrete ek olarak işçiye sözleşme ve yasa gereğince sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatler gözönünde bulundurulmayacaktır. Hesaplama çıplak brüt ücrete göre yapılacak ve prim, ikramiye, yemek parası gibi ücret ekleri hesaba katılmayacaktır.

Yargıtay, vermiş olduğu bir kararda “2821 sayılı Sendikalar Kanunu 31/son maddesinde öngörülen sendikal tazminatın çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Yasada giydirilmiş ücret üzerinden ödenmesi gereken teminatlar ayrık biçimde ve sınırlı olarak düzenlenmiştir. Bu ayrık durumda bulunmayan sendikal tazminatın giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması hatalıdır” şeklinde verdiği kararla, sendikal tazminatın hesabına açıklık getirmiş bulunmaktadır.

Sendikal tazminatın hesaplanmasında işçinin son ücreti dikkate alınır. Bu “son ücret” dikkate alınırken, olay tarihinden geriye doğru bir yıl içinde ödenen ücret miktarına göre değil, ileriye dönük olarak işçi bir yıl daha çalışsaydı alacağı ücret göz önüne alınarak, sendikal tazminatın hesaplanması gerekir. Tazminata esas alınacak son ücret, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki ücretidir.

SENDİKAL TAZMİNAT TALEBİNDE BULUNABİLECEK İŞÇİLER

Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesinin “işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları… dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar” anlatımından, sadece sendika üyesi işçilerin değil sendika üyesi olmayan işçilerin de sendikal faaliyet nedeniyle güvence altına alındıkları anlaşılmaktadır.

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesini7’incfıkrası hükmü gereği; Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu’na tabi işçiler ile 4857 sayılı  İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçiler ancak iş sözleşmelerinin feshi halinde sendikal tazminat isteyebileceklerdir. Bu kapsama giren işçilerin sendikal tazminat isteyebilmeleri, hem sendikal nedenle ayırıma tabi tutulmaları hem de sendikal nedenle iş sözleşmelerinin feshi durumunda mümkün iken; iş güvencesi kapsamına giren işçilerin doğrudan sendikal tazminat isteyebilmeleri, ancak sendikal ayırım halinde söz konusu olacaktır.

Sendikal tazminat alacaklarının malvarlığı kapsamında olduğu ve tereddütsüz bir şekilde mirasçılara geçeceği, doktrinde bazı yazarlarca savunulmuştur. Sendikal tazminatın manevi tazminata kıyasla, manevi tazminat talebinin mirasçılara geçmesi nedeniyle sendikal tazminatın da mirasçılara geçeceği öne sürülmüştür. Sendikal tazminat alacağı mirasçılara geçebileceği gibi, BK. madde 162 gereğince; işçi sağlığında bunu başkalarına da devredebilir. Ayıca sendikal tazminat, ücret olmadığından bundan SSK primi de kesilmez.

SENDİKAL TAZMİNATIN İSPATI

Yargıtay’a göre iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin kabul edilebilmesi için iki olgunun bir arada olması gerekir. Bu olgulardan ilki, işçinin sendika üyesi olduktan kısa bir süre sonra işten çıkarılması ve yerine sendikaya üye olmayan bir işçinin alınmasıdır. İkincisi ise yeni dönem toplu iş sözleşmesi prosedürünün başlatılacak veya henüz başlatılmış olmasıdır. İşçinin sendikaya üye olduktan hemen sonra iş sözleşmesine son verilmesi her zaman sendikal neden göstergesi olmasa da sendika üyeliğinden istifa eden işçilerin işlerine devam etmeleri sendikal fesih yapıldığının en önemli göstergelerinden biridir.

Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğinin ispat yükü davacı işçidedir. İşçinin bu feshin sendikal nedenle yapıldığını ispat etmesi gerekir. Sadece tanık ifadesi feshin sendikal nedenle yapıldığı göstermez. İşçi bu iddiasını başka delillerle de güçlendirmelidir. İşçi bu savını desteklerken; işyerindeki işçi sayısını, sendikaya üye olanların sayısı ile bunlardan üyelikten istifa bulunup bulunmadığını, istifa edenlerin işyerine tekrar alınıp alınmadıklarını ve çalışılan işçiler arasında sendikaya üye olmayan işçilerin bulunup bulunmadığını araştırıp bu şekilde sendikal nedenle fesih yapıldığını ispatlamaya çalışmalıdır.

SENDİKAL TAZMİNATA UYGULANACAK ZAMANAŞIMI

Sendikal tazminat, Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesi uyarınca açıkça bir tazminat olarak ifade edilmiştir. Ayrıca, yasalarda sendikal tazminat için özel bir zamanaşımı da öngörülmemiştir. Bu yüzden, söz konusu tazminat istemi genel hükümlere tabidir. BK. 125’inci madde; “Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde, her dava on senelik müruru zamana tabidir” hükmünü içermektedir. Buna göre, sendikal tazminat da, zamanaşımı bakımından on yıllık süreye tabi olacaktır.

Sendikal tazminata uygulanacak zamanaşımı hususunda Yargıtay, açık bir karar vermiştir. Yerel bir mahkemenin, bu tazminat için bir yıllık zamanaşımına tabi olduğu yönündeki kabulünün hatalı olduğuna karar vererek, kabul ederek, tazminata ilişkin sürenin bir yıl değil on yıllık zamanaşımına tabi olduğunu açıkça ifade etmiştir.

SENDİKAL TAZMİNATA UYGULANACAK FAİZ

Sendikal tazminata uygulanacak faiz hususunda bize Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlar ışık tutmaktadır. Çünkü, bu konuda, zamanaşımı hususunda da olduğu gibi, yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu konudaki bir Yargıtay kararına göre, sendikal tazminat için faiz yürütümü, dava açma tarihinden itibaren olması gerekir. Fesih tarihinden itibaren faiz yürütümü bozma nedeni olarak kabul edilmiştir. Bu konuya ilişkin verilen bir kararda Yargıtay, kıdem tazminatı haricinde diğer tazminat türlerine fesih tarihinden itibaren faiz hükmedilemeyeceğini açıkça belirtmiştir. Böylece, ihbar tazminatına da fesih tarihinden itibaren faiz yürütümü söz konusu olamayacaktır.

Sendikal fesih için uygulanacak faiz, yasal faiz oranıdır. Yargıtay’ca, sendikal tazminata reeskont faiz uygulanmasının hatalı olduğunu ve bu konuda 3095 sayılı Kanun ve bunu tazminata, mevduata uygulanan en yüksek faizin yürütülmesi de hatalıdır. Bu faiz oranı, 1475 sayılı İş Kanunu madde 14/11’de kıdem tazminatı için öngörülmüştür. Bu yüzden bu miktarda faiz uygulamasını Yargıtay, hatalı bulmuştur. Yüksek Mahkeme, bir yerel mahkeme tarafından sendikal tazminata işletme kredisi faizi uygulanmasını da hatalı bularak, yasal faiz yürütülmesi gerektiği yönünde karar vermiştir.

ALANINDA UZMAN TAZMİNAT AVUKATLARIMIZA ULAŞMAK İÇİN BURAYA TIKLAYABİLİRSİNİZ.