MAAŞI DÜŞÜRÜLEN İŞÇİ VE TAZMİNAT HAKKI

İçindekiler

ÜCRETİN DÜŞÜRÜLMESİ HALİNDE ÇALIŞANIN HAKLARI

İş sözleşmesi kapsamında belirlenen ücret, çalışma koşullarındaki esaslı unsurlar arasında yer alır. Kural olarak işveren, tek taraflı kararı ile ücret dâhil iş sözleşmesinin esaslı unsurlarını değiştiremez.

Salgının ekonomik etkilerinin daha yoğun olarak hissedildiği bu dönemlerde, çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren işverenler, çalışanlarına ücretlerin düşürülmesi yönünde tekliflerde bulunmaktadır. Bu yazımızda ücretin düşürülmesine ilişkin kısa bir değerlendirme yaptık.

ÇALIŞAN ÜCRETİNİN DÜŞÜRÜLMESİNİ KABUL ETMEK ZORUNDA MIDIR?

Çalışanın bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış ücretinin, işveren tarafından tek taraflı karar ile düşürülmesi mümkün değildir. Kanun ve Yargıtay kararlarına göre, işçinin ücretlerinin düşürülmesi iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olduğundan; bu değişikliğin yapılabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Çalışan, iş sözleşmesinin esaslı unsuru olan ücret değişikliğini kabul etmek zorunda değildir.

İŞÇİNİN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ

İşçinin maaşının düşürülmesi konusunda koruyucu hükümlerin olmasına karşın çoğu zaman bu düzenlemelerin uygulamada yetersiz kaldığı, ekonomik kriz, mücbir sebep gibi durumların bahane edilerek işçinin maaşının düşürüldüğü görülmektedir.

Yazımızda işçinin maaşı düşürülebilir mi, maaşı düşürülen işçi ne yapmalı, kısaca işçinin maaşının düşürülmesi ile ilgili bilinmesi gereken tüm önemli meselelere yer verdik. Önemli bir konu olduğu için dikkatli okumanızı öneririz.

İŞÇİNİN MAAŞI DÜŞÜRÜLEBİLİR Mİ?

İşçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinin olmazsa olmaz unsuru işçinin ücretidir. İş sözleşmesinin bu unsuru işverenin asli yükümlülüğü iken işçinin ise temel geçim kaynağı olan bir hakkıdır.

Kanun koyucu da işçinin bu hakkını hukuk düzeni içerisinde korunması için önemli hükümler düzenlemiştir. İşverene göre daha zayıf konumda olan işçinin menfaatinin korunması için devlete işçinin maaşının belirlenmesinde yasal ve idari yollarla müdahale imkanı da verilmiştir.

İşçinin performansına, işverenin ekonomik durumuna, iş yerindeki çalışma koşullarındaki değişikliğe vb. sebeplerle işçi maaşları arttırılabilir veya düşürülebilir. İş sözleşmesindeki bu değişiklik her zaman esaslı değişiklik olarak kabul edilir ve her somut olaya göre farklı hukuki sonuçlar doğurur.

İşçinin ücretine ilişkin sözleşme hükümlerinin işçinin lehine olacak şekilde maaşın artırılmasına yönelik bir değişiklikte herhangi bir problem söz konusu değildir.

Ancak bu durumda da işçinin maaşının arttırılmasıyla işçinin diğer haklarına kısıtlama getirilerek işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi söz konusu ise işçi aleyhine iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapılmış olur.

Görüldüğü üzere işçinin maaşı arttırılsa da her somut olay şartlarına göre değerlendirme yapılarak işçinin maaşında yapılan değişikliğin işçinin aleyhine mi yoksa lehine mi olduğu belirlenmelidir.

Yazımızın devamında ise işçi aleyhine olan maaşın düşürülmesini ve böyle bir durumla karşılaşan işçinin ne yapması gerektiğini ele aldık. Genel olarak işçinin maaşı düşürülebilir mi sorusunun cevabı çalışma koşullarında esaslı değişiklik şartlarına bağlıdır.

İŞÇİNİN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ İLE İLGİLİ UYGULAMALAR

Uygulamada çeşitli sebeplerle işçinin maaşının düşürüldüğü görülmektedir. Bu sebepler kimi zaman işçiden kaynaklanırken kimi zaman da işverenden kaynaklanmaktadır.

Somut olayda işçinin ücretinin düşürülmesine sebep olan uygulamanın hukuki niteliği doğru tayin edilmelidir. Çünkü her somut olaya göre işçinin talep edebileceği haklar farklılık göstermektedir.

İŞÇİNİN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ SÖZLEŞME İLE YAPILIRSA

İş Kanunu madde 22/2’ye göre sözleşme tarafları aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler. Sözleşmenin tarafları olan iş ile işverenin bu yöndeki iradeleri açık ve anlaşılır olmalıdır. İşçiye yazılı olarak değişiklik önerisi sunulmalı, işçi bunu yazılı olarak 6 iş günü içerisinde kabul etmelidir. Aksi halde değişiklik haksız olur.

DİKKAT: İşçinin değişiklik karşısında susması ya da bu değişiklik neticesinde ortaya çıkan koşullarda çalışmaya devam etmesi halinde işçinin değişiklik yapılması yönünde açık ve anlaşılır bir iradesi olduğu söylenemez ve dolayısıyla değişiklik geçersiz olur.

İşçinin maaşının düşürülmesine yönelik yapılan sözleşme TBK’daki hükümlere aykırı olmamalıdır. Buna göre; ücret indirimi ile işçinin çalışma koşullarında açık bir oransızlık bulunmamalıdır. Aksi halde işçi aradaki ücret farkını, sözleşmedeki oransızlığın giderilerek yeniden düzenlenmesini ya da eski hale göre maaş almaya devam etmeyi talep edebilecektir.

Yargıtay’ın 2006 tarihli bir kararında işçi ile işveren arasındaki bir sözleşmeyle işçinin maaşının düşeceği ihtimalini bilerek yeni bir görev almasında maaşındaki değişikliği kabul ettiği belirtilmiştir.

Ancak bu gibi durumlarda işçinin maaşının düşürülmesinde açık iradesinin olup olmadığı, irade fesadı hallerinin söz konusu olup olmadığı, iş ve maaş arasında aşırı oransızlığın bulunup bulunmadığı her somut olaya göre değe Çalışan Ücret Değişikliğini Kabul Etmezse İşverenin Hangi Sorumlulukları Olacaktır?

İşveren, ücret değişikliğini kabul etmeyen çalışana ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür. Ücretin eksik ödenmesi durumunda çalışanın, eksik yatan ücret tutarlarını dava etme hakkı ortaya çıkacaktır. Bununla beraber, ücreti eksik ödenen çalışan, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

ÇALIŞAN ÜCRET DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEZSE İŞVERENİN HANGİ SORUMLULUKLARI OLACAKTIR?

ÜCRET DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEYEN ÇALIŞAN İŞTEN ÇIKARTILABİLİR Mİ?

Çalışan ücret değişikliğini kabul etmezse, işveren sadece bu nedene dayanarak çalışanı tazminatsız şekilde işten çıkaramaz. Mevcut koşullarda işverenin, ekonomik zorluklar ve işletmesel kararlara dayanarak iş sözleşmesinin feshini gerçekleştirmesi beklenebilir. Bu nedenlerle yapılan işten çıkarmalarda, çalışana kıdem ve ihbar tazminatları ödenmelidir. Buna karşılık iş güvencesine tabi çalışan ise, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı gerekçesi ile işine iadesini talep edebilir.

ÜCRET DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEYEN ÇALIŞAN İŞTEN ÇIKARTILABİLİR Mİ?

İŞVERENİN TEK TARAFLI OLARAK İŞÇİNİN MAAŞINI DÜŞÜRMESİ

Uygulamada en sık rastlanan durumlardan biridir. İşverenler özelikle ekonomik durumlarını bahane ederek işçi maaşlarını düşürmektedirler. İşçilerin ise işlerini kaybetme korkusuyla çoğu kez bu duruma karşı ses çıkarmadıkları ancak daha sonra dava yoluyla bu alacaklarını talep ettikleri görülmektedir.

İşçinin rızası olmadan işverenin tek yanlı uygulaması karşısında düşük maaşla işçinin çalışmaya devam etmesi durumunda her ne kadar uzun süre çalışmış olsa da işverenin yaptığı hukuka aykırı olur. Bu durumda aşağıda maaşı düşürülen işçi ne yapmalı başlığı altında izah ettiğimiz sonuçlar doğar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009 yılındaki bir kararında; işçinin uzunca bir süre eksik ödenen maaş ile çalışmasını iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik olarak yorumlamış ve işçinin bu şekilde çalışmasını iyi niyet kurallarına aykırı olmadığını belirtmiştir.

Sonuç olarak işçinin maaşı düşürülebilir mi sorusuna verilecek olan yanıt bunun tek taraflı yapılmasının mümkün olmadığıdır.

KONUM DEĞİŞİKLİĞİ NEDENİYLE İŞÇİNİN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ

İş hayatında sık karşılaşılan durumlardan biri de işçinin konumunun değiştirilmesidir. Özellikle konumu düşürülen işçilerin daha düşük maaşla çalıştırılıp çalıştırılamayacağı gündeme gelmektedir.

Yargıtay işçinin konumunun değişmesi sebebiyle maaşının düşürülemeyeceğine dikkat çeker. Ancak önceki konumu sebebiyle işçiye makam tazminatı gibi bir tazminatın ödenmesi halinde artık yeni konumunda bu makam tazminatını talep edemeyeceğini ifade eder. İşverenin bu tazminatı ödememesi durumunu ise işçinin maaşının düşürülmesi olarak yorumlanamayacağını ifade etmiştir.

Konumu düşürülen işçilerin hakları için İşçinin Konumunun Düşürülmesi yazımızı okuyabilirsiniz.

ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASIYLA İŞÇİNİN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ

İşçinin maaşının düşürülmesinin dolaylı görünümlerinden biri ücretsiz izin uygulamasıdır.

İşveren çeşitli nedenlerle işçiyi ücretsiz izne çıkarmak isteyebilir. Bu durum iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik teşkil edeceğinden işçinin rızasının alınması ve işçi tarafından 6 iş günü içerisinde açıkça kabul edilmemesi yahut reddedilmemesi halinde bu durum işçiyi bağlamayacaktır.

İşçinin açıkça onay vermeden ya da rızası dışında ücretsiz izne gönderilerek maaş ödenmemesi durumunda ne olacağı önemlidir. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshini değerlendirebiliriz. Burada işçi kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanacak ve şartları gerçekleşmişse diğer iş güvencesi hükümlerinden de yararlanabilecektir.

ÇALIŞMA SÜRELERİNİN KISALTILMASI SEBEBİYLE İŞÇİ MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ

İşçinin çalışma süresinin kısaltılması durumunda İş Kanunu’nun 62.maddesine göre işveren işçi ücretlerini azaltamaz.

İşçinin İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiş olan çalışma sürelerinin altında çalıştırılması durumunda işverenin işçinin maaşını tek taraflı olarak düşürmesi söz konusu olamaz. Böyle bir durumda işveren İş Kanunu madde 22 uyarınca fesih yoluna gidebilir yahut işçi ile değişiklik sözleşmesi yapabilir.

İşçinin yarı zamanlı çalışmaya geçirilmesi de aynı zamanda çalışma koşullarında esaslı değişikliktir ve yukarıda bahsettiğimiz hükümlere tabidir.

İŞÇİYE SAĞLANAN YARDIMLARIN KALDIRILMASI VEYA DÜŞÜRÜLMESİ

Geniş anlamda ücret tanımının içerisinde yer alan yemek, yol yardımı gibi haklar da asıl maaş gibi işverenin tek taraflı iradesiyle kaldırılamaz.

İşverenin işçinin bu haklarını kaldırması durumunda işçi bu uygulamaya uzunca bir süre ses çıkarmazsa işveren tarafından aleyhine yapılan bu değişikliği kabul etmiş olmaz. Yargıtay’ın da buna benzer değerlendirmeler yaptığı kararları mevcuttur.

İşçiye yapılan bu yardımların cinsinin değişmesi (nakdi yardım iken ayni yardım olarak verilmesi gibi) sebebiyle işçinin maaşının düşürülmesi Yargıtay tarafından işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmiştir.

Bu sebeple iş sözleşmesindeki bu değişiklik esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmemekte ve işçinin rızası aranmamaktadır. Ancak yapılan yardımların cinsi değiştirilmeden bedelinin düşürülmesi esaslı bir değişikliktir. Bu durumda işçinin yazılı onayı alınmalıdır.

İKRAMİYELERİN KALDIRILMASI VEYA DÜŞÜRÜLMESİ

Yargıtay daha önce vermiş olduğu kararlarda işçinin kendisine verilen ikramiyenin kaldırılmasına ya da düşürülmesine sessiz kalması durumuna dikkat çekmişti. Bunun bir iş koşulu haline geldiği ve işçinin ikramiye taleplerinin reddi gerektiğini belirtilmişti.

Ancak yakın zamanda Yargıtay’ın konuya yaklaşımı değişmiş olup, işveren tek taraflı iradesi ile işçiye verilen ikramiyenin kaldırılamayacağına ya da düşürülemeyeceğine ilişkin kararlar verdiği görülmektedir.

Yargıtay, işçiye verilen ikramiyenin tamamen kaldırılması veya düşürülmesi hususunda bazı temel yaklaşımlara sahiptir. İşçinin açık ve yazılı rızasının olması ile bu yazılı rıza beyanına karşı herhangi bir irade fesadı iddiası ileri sürülmemesi durumunda, artık işçinin ikramiye talep edemeyeceği ifade edilmiştir.

MAAŞI DÜŞÜRÜLEN İŞÇİ NE YAPMALI

Peki maaşı düşürülen işçi ne yapmalı? Bu soru sıklıkla sorulur ve oldukça önemlidir. Çeşitli sebeplerle maaşı düşürülen işçinin ne gibi haklarının olduğu ve bu durum üzerine ne yapması gerektiğini bilmesi, olası hak kayıplarının önüne geçecektir.

İşçinin maaşının düşürülmesi iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik niteliğinde olup bu değişikliğin bağlayıcı olabilmesi için önceden ve açıkça bilgilendirilmesi gerekmektedir.

DİKKAT: Esaslı değişiklikten önce yeterli bir şekilde bilgilendirilmeyen işçi tarafından kabul edilen değişiklik önerisi geçerlilik kazanmayacaktır.

Maaşın düşürülmesi konusunda işçiye yapılan önerinin geçerli ve gerçek bir sebebe dayanmış olması gerekmektedir. Böylece işverenin keyfi olarak işçinin maaşının düşürülmesinin önüne geçilmiş olur. İşçi değişikliğe ses çıkarmayıp çalışmaya devam ederse bu durum değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez.

Böyle bir durumda iş güvencesi kapsamındaki işçinin İş Kanunu 17-21. maddelerine göre açacağı davada işçinin maaşının düşürülmesindeki geçerli ve gerçek sebebin varlığını ispat edecek olan işverendir.

Maaşın düşürülmesine ilişkin değişiklikler yazılı olarak yapılmalı ve işçi tarafında da 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmelidir. Aksi durumda maaşta yapılan değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. 6 işgünü sonunda işçi herhangi bir kabul beyanında bulunmamış ise yahut bu süre içerisinde işverenin ücret değişikliği önerisini reddederse değişiklik sözleşmesi gerçekleşmez ve işveren artık önerisiyle bağlı olmaz.

İşçi maaşın düşürülmesi konusundaki değişikliği reddederse işveren; ya işçiyi değişiklik önerisi öncesindeki maaş ile çalıştırmaya devam edebilir ya da işçinin maaşının düşürülmesinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat ederek iş sözleşmesini feshedebilir. Böyle bir durumda işçi işe iade davası ya da duruma göre iş güvencesi olmayan işçiler kötü niyet tazminatı talep edebilecektir.

İşçinin maaşının düşürülmesine rıza göstermemesi halinde işverenin talep ettiği bu değişikliğe uymaması sebebiyle işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işverenin haksız feshi, rızasına aykırı olarak düşük maaşla çalıştırılan işçinin ise haklı feshi söz konusu olacaktır. İşçi bu durumlarda TBK madde 408 uyarınca maaşının eksik ödenen kısmını talep edebilir. Ayrıca somut olayda şartlar sağlanmışsa işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, maddi ve manevi tazminat taleplerinde bulanabilecektir.

Maaşı düşürülen işçi ne yapmalı diye sorulduğu zaman verilecek en temel cevap aslında işçinin haklı nedenle işten ayrılabileceğidir. Yani işçi haklı nedenle iş sözleşmesini fesheder ve yukarıda bahsettiğimiz alacakları için hukuki süreç başlatır. Yahut işveren o işçiyi değişikliği kabul etmediği için işten çıkarırsa ona göre gene yukarıdaki haklar için süreç başlatılabilir yahut işe iade davası açılabilir.

Görüldüğü üzere maaşı düşürülen işçi ne yapmalı sorusunun cevabı her somut olay için farklılaşabilir. Dolayısıyla somut olayın dayandığı hukuki sebep doğru belirlenmelidir. Bu durumda avukat desteği hak kaybını önleyecektir.

İŞÇİNİN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ HANGİ DURUMDA MÜMKÜNDÜR?

İş Kanunu m. 22/2 uyarınca, sözleşmenin taraflarının yani işçi ile işverenin aralarında anlaşarak çalışma koşullarını değiştirmeleri her zaman mümkündür. Bu konuda tarafların karşılıklı ve birbirine uygun olan iradelerinin açık ve anlaşılır olması gerekmektedir. İşçinin maaşının düşürülmesi de çalışma koşullarında yapılan esaslı bir değişiklik olduğundan, bu durum işverence işçiye öneri olarak sunulmalıdır. İşçi bu öneriyi 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul ettiğini bildirmelidir. Ancak bu takdirde, sözleşme yoluyla işçinin maaşının düşürülmesi mümkündür. Aksi halde yani işveren öneriyi reddettiği veya 6 iş günü boyunca kabul etmediği takdirde işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması suretiyle maaşının düşürülmesi mümkün değildir.

İŞÇİNİN KONUMUNUN (İŞYERİNDEKİ MERTEBESİNİN) DÜŞÜRÜLMESİ SURETİYLE MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Yargıtay kararları doğrultusunda işçinin işyerindeki konumunun yani mertebesinin değiştirilmesi suretiyle maaşında azaltma yapılması mümkün değildir. Buna göre mertebesi düşürülen işçinin maaşında azaltma yapılmaması gerekmektedir. Ancak işçiye önceki makamı sebebiyle ayrıca bir tazminat ödeniyor ise, işçinin konumu düşürüldüğünde artık bu tazminatın ödenmemesi mümkündür. Çünkü bu durumda azaltılan miktar işçinin maaşı değil, konumu sebebiyle işçiye ödenen ek miktardır.

İŞVERENİN İŞÇİNİN MAAŞINI DÜŞÜRMEK İÇİN İŞÇİYİ ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması iş sözleşmesindeki esaslı bir değişikliktir. Bu nedenle işçi ücretsiz izne çıkarılacakken işçinin rızası alınmalıdır. İşçinin rızasının alınması ve işçi tarafından 6 iş günü içerisinde açıkça bu değişikliğin kabul edilmemesi yahut reddedilmemesi halinde bu durum işçiyi bağlamayacaktır. Kendisi ücretsiz izne çıkarılmasına onay vermediği halde ücretsiz izne çıkarılan ve kendisine maaş ödenmeyen işçi bakımından, işverence iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz feshi söz konusu olacaktır. Bu durumda da işçi; kıdem, ihbar ve varsa diğer ödenmeyen işçilik alacaklarını talep hakkına sahip olacaktır.

İŞÇİNİN ÇALIŞMA SAATLERİNİN AZALTILARAK MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

İş Kanunu m. 62 gereğince işçi kanunda açıkça belirtilen çalışma sürelerinin altında çalıştırılsa dahi işveren işçinin maaşını tek taraflı olarak düşüremez. İşverenin işçinin çalışma saatlerini azaltmak suretiyle işçinin maaşında tek taraflı olarak azaltma yapması mümkün değilse de, bu durumda işveren İş Kanunu m. 22 uyarınca iş sözleşmesini fesih yoluna başvurabilir. İşçinin yarı zamanlı çalışmaya geçirilmesi de aynı zamanda çalışma koşullarında esaslı değişikliktir ve aynı hükümlere tabidir.

İŞVEREN İŞÇİNİN MAAŞINDAN CEZA KESİNTİSİ YAPABİLİR Mİ?

İşveren ancak toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebepler ile işçiye ücret kesme cezası verebilir. İşçi ücretinden yapılacak olan bu kesintinin derhal işçiye nedenleriyle birlikte bildirilmesi gerekir. Kesinti, bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Ayrıca ücretten ceza olarak kesilen miktar, Aile Çalışma Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü’nce duyurulan hesaba kesildiği tarihten itibaren 1 ay içinde yatırılmalıdır. Ücret kesme cezası ile toplanan paralar daha sonra işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanmaktadır.

İŞÇİYE SAĞLANAN YARDIMLARIN DÜŞÜRÜLMESİ VEYA KALDIRILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

Yemek, yol yardımı gibi işçiye tanınan haklar, ücret tanımının içerisinde yer almakta olup asıl maaş gibi işverenin tek taraflı iradesiyle kaldırılamaz. Yine maaşın düşürülmesinde olduğu gibi, işverenin işçinin bu haklarını kaldırması durumunda ve işçinin bu uygulamaya uzunca bir süre ses çıkarmaması halinde, bu durum işçinin işveren tarafından kendi aleyhine yapılan değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez. İşverenin işçiye yapılan yardımları kaldırması mümkün olmamakla birlikte yardımların cinsini değiştirmesi mümkündür. Örneğin işçiye yapılan yardım nakdi iken ayni olarak yapılmaya başlanabilir ve bu durum Yargıtay’ca da işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.

Özetle; işçiye yapılan yardımın cinsi değiştirilmeden bedeli azaltılır veya bu yardımlar kaldırılırsa bu durum esaslı bir değişiklik olup işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Bunun dışında yapılan yardımın yalnızca cinsi değişiyor ise işçinin rızasına gerek olmaksızın yapılan yardımın cinsinin değiştirilmesi mümkündür.

MAAŞI AZALTILAN İŞÇİ NE YAPABİLİR?

Maaşı yukarıda belirtilen esaslara uygun olmaksızın azaltılan işçinin, iş sözleşmesini bu nedenle haklı fesih hakkı bulunmaktadır. İşçi bu durumda iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek işverenden işçilik alacaklarına yönelik talepte bulunabilir.

İşçi maaşın azaltılmasına yönelik yapılan değişikliği kabul etmediği ve bu nedenle işverence iş sözleşmesi sonlandırıldığı takdirde ise, yine işçilik alacaklarına yönelik kalemleri dava yoluyla talep edebilir. Ayrıca bu halde işçi işe iadesini de dava yoluyla talep etme hakkına sahiptir.

İşçi, hem işçilik alacaklarına hem de işe iadesine yönelik talepleri için dava yoluna başvurmadan önce arabuluculuk aşamasını tamamlamalı ve arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması halinde bu taleplerine yönelik davaları açmalıdır.

İŞİNİN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ İLE İLGİLİ SIK SORULAN SORULAR

Yukarıda işçinin maaşının düşürülmesi ile ilgili temel kanuni düzenlemelerden ve uygulamadaki işleyişten bahsettik. Bu durum uygulamada sık karşılaşılan bir durum olduğu için bazı sorular sıkça sorulmaktadır. Bu nedenle bu sorulara cevapları ile birlikte yer vermekte yarar görüyoruz.

İşçinin Ücreti Düşürülebilir Mi?

İşçinin ücretinin düşürülmesi iş sözleşmesinde ve çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğindedir. Dolayısıyla işverenin teklifi üzerine işçinin 6 gün içinde verdiği yazılı rızası aranır. İşçinin cevap vermemesi kabul anlamına gelmez.

İşveren İşçinin Ücretini Kendisi Tek Taraflı Olarak Düşürebilir Mi?

Hayır. İşverenin böyle bir hakkı bulunmamaktadır. İşveren bunu yaparsa işçiye haklı nedenle fesih ve işçi alacağı davası açma hakkı doğar.

Pozisyonu Değiştirilen İşçinin Ücreti Düşürülebilir Mi?

Yargıtay’ın genel kabulü uyarınca işçinin konumunun değişmesinden ötürü ücreti düşürülemez. Yine belirtmek gerekir ki böyle bir değişiklik esaslı niteliktedir ve işçinin 6 gün içinde yazılı rızası gerekir.

Çalışma Süreleri Kısaltıldığı İçin İşçi Ücreti Düşürülebilir Mi?

Hayır. Böyle bir durumda İş Kanunu m.62 uyarınca işverenin işçinin ücretini azaltma hakkı yoktur.

İşçiye Sağlanan Yol, Yemek Gibi Hakları İşveren Kaldırabilir Mi?

Hayır. Bu hakları kaldırabilmek için işçiye teklifte bulunmalı ve 6 gün içerisinde yazılı onayını almalıdır. Fakat işveren bu hakların değerini düşürmemekle birlikte cinsini değiştirebilir. Örneğin işyerinde yemek vermek yerine yemek ücreti yardımı yapmaya karar verebilir.

İşçinin Maaşının Düşürülmesi Halinde Ne Yapılmalıdır?

Bu ücret indirimi esaslı değişiklik niteliğinde olmasına rağmen işçinin rızası alınmadığı için bir hüküm ifade etmez. Bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkına sahip olur ve ihbar süresi beklemeksizin işten çıkarak kıdem tazminatı ve diğer alacaklarına da hak kazanır.

İşçi Haksız Yere Yapılan Değişiklik Karşısında Susarsa Bunu Kabul Etmiş Sayılır Mı?

Hayır. Eğer işçinin maaşının düşürülmesi işçinin açık rızası alınmadan yapılmışsa bu geçersiz olur.

İşçinin Maaşının Düşürülmesinde Avukat Desteği

Uygulamada maaşı düşürülen çoğu işçi işini kaybetme korkusuyla kimi zaman maaşının düşürülmesine ses çıkarmaz. Kimi zaman da düşük ücretle çalışmayı kabul etmediğinden iş akdi fesheder yahut işten çıkarılır. İzah ettiğimiz üzere her somut olayın farklı hukuki zemini bulunur.

İşte tüm bu durumlarda işçinin ve işverenin ne tür haklarının olduğunu bilmesi ve buna göre hareket etmesi oldukça önemlidir. Olası bir hak kaybı yaşamamak ve istenilen sonucu elde etmek için alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile çalışmakta yarar vardır.

Maaşı Azaltılan İşçi Ne Yapabilir?

Visited 34 times, 1 visit(s) today