Yıllardır sabah sekizde başlıyordunuz. Bir gün amiriniz yeni çizelgeyi asar. Artık 16.00-24.00 vardiyasındasınız. Çocuğun okul saatleri ve akşam dersleriniz hesaba katılmamıştır. Üstelik kimse sizden onay istememiştir. Böyle bir vardiya değişikliği sizi bağlar mı?
Vardiya değişikliği, işverenin işçinin çalışma saatlerini ya da vardiya düzenini değiştirmesidir. İşverenin bu konuda yetkisi vardır, ama sınırsız değildir. Değişiklik işçi aleyhine ağırsa İş Kanunu m.22 devreye girer. Aşağıda esaslı değişikliğin ölçüsü ve işçinin seçenekleri anlatılıyor.
Vardiya değişikliğinde hemen bilmeniz gerekenler
- İşin ne zaman görüleceği çalışma koşuludur. Esaslı değişiklik yazılı bildirimle yapılır ve işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse onu bağlamaz.[1]
- Her vardiya değişikliği esaslı sayılmaz. Çalışma koşulları fiilen ağırlaşmamışsa Yargıtay işverenin yönetim hakkını kabul edebilir.
- Haftalık 45 saat, günlük 11 saat ve gece için 7,5 saat sınırları vardiya düzeninde de geçerlidir.
- İtiraz etmeden aylarca yeni vardiyada çalışmak, eylemli kabul sayılabilir.
- Kabul etmediğiniz vardiyaya hiç gitmemek devamsızlık nedeniyle fesih riskini doğurur.
Çalışma saatinin tek taraflı değiştirilmesi ne zaman geçerli?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işin nerede ve ne zaman görüleceğini çalışma koşulları arasında sayar. Çalışma süreleri de bu gruptadır. İşverenin yönetim hakkı vardır, ancak bu hak iş sözleşmesinde ve toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulanır.[2]
Yargıtay’ın incelediği bir olayda işveren, üç vardiyalı düzenden iki vardiyalı düzene geçmişti. İşçi, çalışma saatlerinin ağırlaştığı gerekçesiyle sözleşmesini haklı nedenle feshetti. Daire, işverenin işçinin haftalık çalışma süresini 45 saati aşmayacak biçimde düzenlediğini ve koşulların ağırlaşmadığını kabul etti. Daire, kıdem tazminatını kabul eden kararı bozdu.[3]
Aynı kararda işçinin sözleşmesinde, işveren tarafından belirlenen mesai saatlerine uyma yükümlülüğü yer alıyordu. Daire sözleşme hükmünü anmış, ama yine de çalışma koşullarının fiilen ağırlaşıp ağırlaşmadığına bakmıştır. Çalışma saati değişikliğinde ölçü bu noktada belirginleşir. Saat kayması mı oldu, yoksa haftalık yük mü arttı?
Vardiya değişikliğini kim, nasıl ispat eder?
Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığının ispat yükü işçidedir. Eski ve yeni vardiya çizelgeleri, puantaj kayıtları, turnike ya da kart dökümü ve tanıklar bu yüzden önem taşır. Çizelgeleri fotoğraflayıp tarihli biçimde saklamak sonradan işe yarar.[2]
Kanun ayrıca değişikliğin geçmişe etkili yapılamayacağını söyler.[4] Yeni çizelge, işçiye önceden bildirilmeden yürürlüğe sokulamaz. Haber verilmeden yapılan ani vardiya kaydırmaları bu yüzden sorunludur.
Yasal sınırlar vardiya düzeninin çerçevesini çizer
| Konu | Kural | Dayanak |
|---|---|---|
| Haftalık normal süre | Genel olarak en çok kırkbeş saat | m.63 |
| Haftalık sürenin dağıtımı | Taraflar anlaşırsa günlere farklı dağıtılabilir, günde onbir saati aşmamak şartıyla | m.63 |
| Denkleştirme | İki ay içinde haftalık ortalama normal süreyi aşamaz | m.63 |
| Gece dönemi | En geç 20.00’de başlar, en erken 06.00’ya kadar sürer | m.69 |
| Gece çalışma süresi | Yedi buçuk saati geçemez (istisna sektörler ayrıca düzenlenir) | m.69 |
| Postası değişen işçi | Kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz | m.69 |
Bu sınırlar 4857 sayılı İş Kanunu m.63 ve m.69’dan gelir.[5] Gece ve gündüz işletilen işyerlerinde bir hafta gece çalışan işçinin ondan sonra gelen ikinci hafta gündüz çalıştırılması da kanundaki düzendir.
Yeni çizelge haftalık 45 saati aşıyorsa fazla çalışma doğar. Fazla çalışma, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmadır.[6] Hesap için fazla mesai üst sınırı ve fazla mesai hesaplama sayfalarından yararlanabilirsiniz. Çalışma süresinin iki aylık ortalamayla dengelenmesi denkleştirme esası yazısında anlatılır.
Yargıtay vardiya değişikliğinde eylemli kabulü nasıl yorumladı?
En çok yanlış anlaşılan nokta budur. İşçi vardiyayı yazılı olarak kabul etmediği sürece kendisini güvende sanır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2018 tarihli bir kararında sonuç tersine döndü.
Davacı işe girerken başvuru formunda vardiyalı çalışmayı kabul etmediğini belirtmişti. İki yıl üç ay kadar gündüz vardiyasında çalıştı. Fesihten önceki iki üç ayda 16.00-24.00 vardiyasında çalıştı, itiraz etmedi. Sonra ücret zammını beğenmeyip eski düzene dönmek istedi. İşveren, işçinin kendi vardiyasına gelmemesi üzerine sözleşmeyi feshetti. Yerel mahkeme eylemli onayı geçersiz saydı. Daire ise kararı bozdu.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/14216, K.2018/17021, 05.07.2018 (bozma)
“davacının çalışma koşullarında işverence meydana getirilen esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiği ve bu kabule hukuken değer verilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.”
Dairenin gerekçesi açıktır. Davacı vardiyalı çalıştırılmakla çalışma koşulları aleyhine esaslı biçimde değiştirilmiş olsa da altı iş günlük süre içinde sözleşmeyi feshetmemiş, çalışmaya itiraz etmemiş, vardiyayı fiilen kabul etmiştir. Sonuçta feshin haklı olduğu ve kıdem ile ihbar tazminatının doğmadığı kabul edilmiştir.
Bu karar bir uyarıdır. Yeni vardiyaya gelmek, yazılı bir itiraz göndermeden aylarca sessiz kalmak ve ardından fikir değiştirmek ağır sonuç doğurabilir. İtirazınızı vardiya listesinin size bildirildiği ilk günlerde yazılı yapın. Eylemli fesih yazısındaki ispat yöntemleri burada da işe yarar.
Vardiya değişikliğini kabul etmeyen işçinin önündeki yollar
| Yol | Ne zaman | Sonuç |
|---|---|---|
| Yazılı itiraz | Değişiklik bildirilir bildirilmez, altı iş günü içinde | Değişiklik işçiyi bağlamaz |
| Haklı nedenle fesih | Öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde | Kıdem tazminatı doğabilir, ihbar tazminatı doğmaz |
| İşverenin değişiklik feshi | İşveren geçerli nedeni yazılı açıklayıp bildirim süresine uyduğunda | İşçi işe iade ve tazminat davası açabilir |
| Yeni vardiyayı kabul | İşçi yazılı onay verdiğinde | Yeni düzen geçerli olur |
Yargıtay, çalışma koşullarının değiştirilmesini koşulların uygulanmaması anlamına geldiğinden İş Kanunu m.24/II-f kapsamında değerlendirmektedir.[7] Bu halde kıdem tazminatı ödenir. Haklı fesih hakkı da altı iş günü içinde kullanılmalıdır.[8] Süreyi kaçıran işçi, daha sonra yaptığı feshin haklı sayılmasını bekleyemez.
İşveren kabul etmeyen işçiyi çıkarmak isterse feshi yazılı bildirmek ve sebebini açık ve kesin göstermek zorundadır.[9] Yazılı bildirimin ayrıntıları için fesih bildirimi nasıl yapılır yazısına bakabilirsiniz. İşe iade koşulları işe iade davası şartları sayfasında yer alır.
Vardiyaya gitmezseniz devamsızlık sayılır mı?
İşçinin yazılı itirazı, devamsızlığı kendiliğinden haklı kılmaz. İş Kanunu m.25/II-g, işçinin izinsiz ve haklı bir sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü işe gelmemesini haklı fesih nedeni sayar. Bir ayda üç iş günü devamsızlık da aynı sonucu doğurur.[10] Yukarıdaki olayda tanık anlatımlarına göre işçinin o haftaki vardiyası 16.00-24.00 idi, ama 08.00-16.00 vardiyasına geldi. İşveren sözleşmeyi bu nedenle feshetti.
Bu nedenle işçi yalnızca itiraz etmekle yetinmemeli, fiilen nasıl davranacağını da düşünmelidir. İşverene yazılı itirazın yanında çalışmaya hazır olduğunu bildirmek lehe delil olabilir. Konuya devamsızlık nedeniyle fesih yazısından devam edebilirsiniz.
Örnek durum
Örneğin Kemal, bir üretim tesisinde 08.00-17.00 saatleri arasında haftada beş gün çalışıyor. Haftalık fiili çalışma süresi, bir saatlik ara dinlenmesi düşüldüğünde kırk saattir. İşveren bir pazartesi yeni çizelgeyi duyurur. Çalışma 07.00-19.00 arasına ve haftada altı güne çıkarılmıştır. Bir saatlik ara düşüldüğünde fiili süre haftada altmış altı saati bulur.
Kemal çizelgeyi imzalamaz. Aynı gün e-postayla yeni düzeni kabul etmediğini bildirir. Haftalık süre kırk beşi çok aşıyorsa fazla çalışma ücreti ve işçinin onayı gündeme gelir. Yeni düzende yalnızca saatler kayıyor ve haftalık yük artmıyorsa, işveren daha güçlü bir konumdadır.
Sık yapılan hatalar
- Yeni vardiya çizelgesini görüp hiçbir şey yapmamak. Süre işlemeye başlar.
- Telefonla itiraz etmek. İtiraz yazılı ve tarihli olmalıdır.
- Haklı fesih kararını geciktirmek. Altı iş günü kaçarsa hak düşer.
- Vardiyaya hiç gitmemek ve devamsızlık tutanaklarına karşı tutum almamak.
- İstifa dilekçesi vermek. Kıdem tazminatı hakkı tehlikeye girer.
Çalışma koşulları değişikliğinin genel çerçevesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve haklı fesih yazısında yer alır. Çalışma yerinin değişmesi için görev yeri değişikliği yazısına bakılabilir. Gece vardiyasına geçişte gece çalışması süreleri ve ücreti önem kazanır.
Aynı konuda ayrıntı için Fazla Mesai Nedir? Nasıl Hesaplanır rehberi ve Telafi Çalışması Nedir? Şartları, Süresi ve Fazla Mesaiden Farkı yazısı okunabilir.
Vardiya Değişikliği Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşveren vardiyamı tek taraflı değiştirebilir mi?
İşverenin yönetim hakkı vardır. Ancak değişiklik işçi aleyhine esaslıysa İş Kanunu m.22’ye göre yazılı bildirim ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulü gerekir. Haftalık yük artmıyorsa ve koşullar ağırlaşmıyorsa Yargıtay yönetim hakkını kabul edebilir.
Vardiya değişikliğini kabul etmezsem ne olur?
Kabul etmediğiniz esaslı değişiklik sizi bağlamaz. İşveren ya teklifinden vazgeçer ya da geçerli nedeni yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Siz de koşulları varsa haklı nedenle ayrılabilirsiniz.
Yeni vardiyada birkaç ay çalıştım, hakkımı kaybeder miyim?
Risk vardır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, itiraz etmeden iki üç ay yeni vardiyada çalışan işçinin esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiği sonucuna varmıştır. İtirazı yazılı ve zamanında yapmak bu nedenle önemlidir.
Vardiya değişikliği nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alır mıyım?
Çalışma koşullarının esaslı değiştirilmesi İş Kanunu m.24/II-f kapsamında haklı fesih nedeni olabilir. Kıdem tazminatı doğar, ihbar tazminatı doğmaz. Fesih iradesi altı iş günü içinde işverene bildirilmelidir.
Gece vardiyasına geçirilirsem hangi sınırlar geçerli?
Gece, en geç 20.00’de başlayıp en erken 06.00’ya kadar süren dönemdir. Gece çalışması yedi buçuk saati geçemez. Postası değişen işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/19761, K.2019/2207, 04.02.2019 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/19761, K.2019/2207, 04.02.2019 (bozma) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.63, m.69 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.41 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/19761, K.2019/2207, 04.02.2019 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25 ↩