İşe başlayalı iki hafta oldu ve işveren “sizinle yola devam etmeyeceğiz” dedi. Deneme süresinde işten çıkarılma bu şekilde, çoğu zaman tek cümleyle gelir. Tazminat alıp alamayacağınız, davanın mümkün olup olmadığı ve hangi alacakları isteyebileceğiniz, sözleşmenizdeki deneme kaydına ve fesih tarihine bağlıdır.
Hemen Bilmeniz Gerekenler
- Deneme süresi iş sözleşmesine konulan bir kayıtla başlar. Kayıt yoksa deneme süresinden de söz edilemez.
- Süre en çok iki aydır. Toplu iş sözleşmesi bulunan işyerlerinde dört aya kadar uzatılabilir.[1]
- Süre içinde iki taraf da bildirim yapmadan ve tazminat ödemeden sözleşmeyi bitirebilir.
- İşçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır. İşveren bunları ödemek zorundadır.
- Fesih ayrımcı ya da sendikal bir nedene dayanıyorsa işçi ayrıca tazminat isteyebilir.
Deneme Süresinde İşten Çıkarılma Kanunda Nasıl Düzenlenir
4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi iki hüküm içerir. Birincisi süreyi sınırlar. İkincisi, süre içindeki feshin sonuçlarını söyler.
Madde metnine göre taraflar sözleşmeye deneme kaydı koyduğunda süre en çok iki ay olur. Toplu iş sözleşmesiyle dört aya çıkarılabilir. Bireysel sözleşmeyle bu sınır aşılamaz.[2]
Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Aynı madde, işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu da yazar.[2]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi deneme süresinin düzenlenme biçimini kararında şu cümlelerle belirtti.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/5298, K. 2018/12852, 23.05.2018 (bozma, oybirliği)
“İş sözleşmesinde deneme süresi belirlenmesi zorunlu olmayıp, deneme süresi öngörülmeden de sözleşme yapılabilir. Ancak taraflar böyle bir deneme süresi öngörmüşlerse bunun süresi, uzatılması ve sonuçları kanunda düzenlenmiştir.”
Kararın anlattığı denge basittir. İşveren işçinin işe uyumunu görmek ister. İşçi de işyerini ve işi tanımak ister. İki taraf bu nedenle kolayca ayrılabilir.
Deneme Süresinde İşten Çıkarılma İçin İşveren Sebep Göstermek Zorunda mı
Hayır, kural olarak zorunda değildir. Madde 15 fesih için sebep istemez ve yazılı bildirim şartı da koymaz. İş güvencesi hükümleri (madde 18 ve devamı) ise yalnız en az altı aylık kıdemi olan işçiyi korur. Deneme süresi ise en çok iki ay, toplu sözleşmeyle dört ay olduğundan, süre içinde çıkarılan işçi bu güvenceye zaten giremez.[3]
Pratikte şu sonuç çıkar. Deneme süresinde işten çıkarılma halinde işe iade davası açmak, deneme kaydı geçerliyse sonuç vermez. Dava ancak deneme kaydının geçersiz olduğunu ileri sürebildiğiniz durumda anlam kazanır. Örnekleri aşağıda bulacaksınız.
Fesih beyanı karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğurur. Bu nedenle bildirimin deneme süresi dolmadan size ulaşıp ulaşmadığı önem taşır. Süre bittikten sonra yapılan bir fesih, artık sıradan bir bildirimli fesihtir.
Süre, Tazminat ve Hak Kalemleri Karşılaştırması
| Konu | Deneme süresi içinde fesih | Deneme süresi bittikten sonra fesih |
|---|---|---|
| Bildirim süresi | Gerekmez | Gerekir (iki ile sekiz hafta arası) |
| İhbar tazminatı | Doğmaz | Bildirim süresine uyulmazsa doğar |
| Kıdem tazminatı | Doğmaz | Bir yıllık kıdem ve diğer şartlarla doğabilir |
| Çalışılan günün ücreti | Ödenir | Ödenir |
| İşe iade davası | Kural olarak açılamaz | Otuz işçi ve altı ay kıdem şartı varsa açılabilir |
Bildirim süreleri 17. maddede yazılıdır. Altı aydan az çalışmada iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta uygulanır.[4] İhbar tazminatının nasıl hesaplandığını ihbar tazminatı nasıl hesaplanır yazısında okuyabilirsiniz.
Kıdem tazminatı kanunda her geçen tam yıl için hesaplanır. Bir yıldan kısa süren çalışmada doğmaz. Şartların tamamı için kıdem tazminatı şartları yazısına bakın.[5]
Çalıştığınız Günler İçin Alabileceğiniz Alacaklar
Tazminat çıkmasa da alacak çıkar. Madde 15 işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu söyler. Bunlar fiilen yaptığınız işe bağlıdır.
- Ödenmeyen ücret ve varsa prim.
- Haftalık çalışma süresini aşan saatler için fazla mesai ücreti.
- Çalıştırıldığınız hafta tatili ve genel tatil günlerinin ücreti.
Ücret alacağında zamanaşımı beş yıldır.[6] İş sözleşmesinden doğan alacak davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[7] Süreç için arabulucuya nasıl başvurulur yazısı yol gösterir.
Deneme Kaydının Geçersiz Sayıldığı Üç Tipik Durum
İşverenin “deneme süresindeydiniz” demesi her zaman doğru değildir. Aşağıdaki hallerde bu savunma çöker.
Deneme kaydı yoksa
Sözleşmede ya da eklerinde deneme süresi yazılı değilse işveren sonradan deneme iddiasında bulunamaz. Kanun deneme kaydına ayrı bir şekil şartı getirmez. Ancak uyuşmazlıkta işverenin kaydı belgeyle göstermesi beklenir. Bu nedenle imzaladığınız sözleşmenin bir suretini saklayın.
Süre kanundaki sınırı aşıyorsa
Sözleşmede “üç ay deneme” yazması, iki ayın bitiminde bildirimsiz fesih hakkı doğurmaz. Kanun üst sınırı çizmiştir. Toplu iş sözleşmesi olmayan işyerinde iki ayı geçen bir sürenin bağlayıcılığı bulunmaz.
İşçi zaten tanınıyorsa
Aynı işverende daha önce çalışmış bir işçiye yeniden deneme süresi koymak sorun yaratır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında, işçinin aynı işyerinde yardımcı eleman olarak çalıştığı yıllardan sonra satış sorumlusu olarak işe alındığı bir olayı değerlendirdi. Dairenin gerekçesinden bir bölüm aşağıdadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/5298, K. 2018/12852, 23.05.2018 (bozma, oybirliği)
“…davacının pozisyonunda değişiklik olmakla birlikte, işyerinin genel faaliyetleri düşünüldüğünde performansı ve özellikleri bilinen bir personelin yeniden deneme süresine tabi tutulması mümkün olmayıp, sözleşmede geçen deneme süresi kaydına değer verilemeyeceği anlaşılmakla…”
Yargıtay bu gerekçeyle yerel mahkemenin “deneme süresi içinde fesih olduğu için dava açılamaz” sonucunu bozdu ve işin esasına girilmesini istedi. Her olayda sonuç aynı çıkmaz. Yine de daha önce aynı işyerinde çalışmış olmak deneme kaydını tartışmalı hale getirir.
Ayrımcılık ve Sendikal Neden Deneme Süresiyle Haklı Çıkmaz
İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinin sona ermesinde de dil, ırk, cinsiyet, engellilik, din ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklar. Gebelik nedeniyle farklı işlem de bu yasağın içindedir. Aykırılıkta işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat isteyebilir.[8]
İspat düzeni işçi lehinedir. İşçi bir ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa işveren ihlalin bulunmadığını ispatlamak zorunda kalır. Örneğin gebelik haberini verdikten iki gün sonra çıkarılan işçi, tarih örtüşmesini delil olarak sunabilir. Hamile işçilerin çıkarılması için hamile işçinin işten çıkartılması yazısına bakabilirsiniz.
Sendikal nedenle çıkarma ise daha ağır sonuç doğurur. Sendikaya üye olduğu için işten çıkarılan işçi için bir yıllık ücretten az olmamak üzere sendikal tazminat öngörülmüştür.[9] Ayrıntı için sendikal tazminat nedir yazısı var.
Örnek Durum
Örneğin Elif, bir şirkette satış danışmanı olarak çalışmaya başladı. Sözleşmesinde iki aylık deneme süresi yazıyordu. Kırk beşinci günde işveren ona yazılı bir bildirim vermeden, sözlü olarak işe gelmemesini söyledi.
Bu olayda süre içinde yapılmış bir fesih vardır. Elif ihbar ya da kıdem tazminatı alamaz. Ancak kırk beş günün ücretini, ödenmemişse primini ve çalıştığı tatil günlerinin ücretini isteyebilir. Fesih gerekçesi gebeliği olsaydı, tablo değişir ve ayrımcılık tazminatı gündeme gelirdi.
SGK Çıkış Kodu ve İşsizlik Ödeneği
İşveren işten ayrılış bildirgesinde çıkış kodunu seçer. Uygulamada kullanılan kod listesine göre kod 1 “deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi”, kod 2 ise “deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi” anlamına gelir. SGK kodları zaman zaman güncellendiği için güncel listeyi kontrol edin.
İşsizlik ödeneği için kod yanında prim şartı da aranır. Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yıl içinde en az 600 gün prim ödenmiş olmak gerekir.[10] Başvuru, hizmet akdinin sona erdiği günü izleyen günden itibaren otuz gün içinde yapılır.[11] Ödeneğin ayrıntıları için işsizlik maaşı ve şartları yazısına bakın. Kodun yanlış girildiğini düşünüyorsanız çıkış kodu değiştirme davası yazısı konuyu açıklar.
Sık Yapılan Hatalar
- Sözleşmenin bir suretini almadan imza atmak.
- Bildirimi sözlü kabul edip çıkış tarihini yazıya geçirtmemek.
- Çalışılan günlerin ücretini ve tatil çalışmalarını sormamak.
- Çıkış kodunu kontrol etmeden ayrılmak.
- Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açmak.
Başvurmadan Önce Kontrol Edin
- Sözleşmede deneme kaydı var mı ve süresi nedir.
- İşe başlama tarihiniz ile fesih tarihiniz arasında kaç gün var.
- Daha önce aynı işverende çalıştınız mı.
- Fesihten önce gebelik, sendika üyeliği ya da ayrımcılık sayılabilecek bir gelişme yaşandı mı.
- Ücret ve fazla mesai kayıtlarınız (bordro, banka dekontu, mesajlar) elinizde mi.
Deneme süresi bittikten sonra çıkarıldıysanız hesap farklıdır. işten çıkarılan işçinin hakları yazısında kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade konuları ayrı başlıklarla işlenir. İş güvencesi şartları için ayrıca iş güvencesi nedir yazısına bakabilirsiniz.
Deneme Süresinde İşten Çıkarılma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Deneme süresinde işten çıkarılırsam tazminat alabilir miyim?
İhbar ve kıdem tazminatı doğmaz. Çalıştığınız günlerin ücreti ve diğer hakları ise saklıdır ve ödenmelidir.
Deneme süresi kaç ay olabilir?
Kanuna göre en çok iki aydır. Toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Bireysel sözleşmeyle bu sınır aşılamaz.
Deneme süresinde işe iade davası açılır mı?
Deneme kaydı geçerliyse açılamaz, çünkü iş güvencesi en az altı aylık kıdem arar. Deneme kaydı geçersizse ya da fesih deneme süresi bittikten sonra yapıldıysa dava şartları ayrıca incelenir.
Aynı işverende daha önce çalıştıysam yeniden deneme süresi konabilir mi?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi performansı ve özellikleri bilinen bir personele yeniden deneme süresi uygulanamayacağını kabul etmiştir. Her olayın koşulları ayrıca değerlendirilir.
Hamile olduğum için deneme süresinde çıkarıldıysam ne yapabilirim?
Gebelik nedeniyle farklı işlem yasaktır. İş Kanunu’nun 5. maddesine göre dört aya kadar ücret tutarında tazminat istenebilir. Alacaklar için önce arabulucuya başvurmak gerekir.
Deneme süresinde işveren yazılı bildirim vermek zorunda mı?
Madde 15 yazılı bildirim şartı koymaz. Yine de tarihi ve fesih iradesini göstermek için yazılı belge istemek yararlı olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.15 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.15 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ↩
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.50 ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.48 ↩