ÜCRET (MAAŞ) ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İşçinin ücret alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücretin tanımı İş Kanununda işçiye çalışması karşılığında verilen para olarak ifade edilir. Halk arasında kullanılan ifadesiyle maaştır. Prim alacağı, ikramiye alacağı ve bu kapsama dahil edilebilecek tüm alacak hakları için de zamanaşımı süresi aynı olup 5 yıldır. Bir önceki paragrafta izah edildiği üzere işçi, işçilik alacakları davasını açtığı tarihten itibaren geriye dönük olarak beş yıl içerisindeki maaş, ücret, fazla mesai ücreti, prim ya da ikramiye alacaklarını talep edebilir. Bu sürenin ardında kalan alacak talebi ise zamanaşımına uğraması sebebiyle Samsun İş Mahkemesi hakimi tarafından reddedilecektir. Bilirkişi de yaptığı hesaplamada bu süreleri değerlendirerek bir hesaplama ortaya çıkarıp mahkemeye sunacaktır.

YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İşçinin yıllık izin ücreti alacağını dava yoluna taşıması durumunda da yine zamanaşımı süresi beş yıl olacaktır. Ancak diğer ücret alacaklarından farklı olarak yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. 4857 sayılı İş Kanununun 59. Maddesinde bu durum açıkça izah edilmiş olup yine emsal nitelikte Yargıtay kararlarında da kabul edilmiştir. Maaş ve fazla mesai ücreti alacağından farklı olarak alacağın doğduğu andan itibaren değil de iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren sürenin başlaması sebebi ile zamanaşımına uğramaları daha ender görülmektedir.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Kıdem tazminatı davasında zamanaşımı süresi beş yıldır. Tazminat alacağının zamanaşımı süresi iş akdinin sona ermesi ile başlayacaktır. Diğer bir deyiş ile işçi işten çıkarıldıktan sonra ki beş yıl içerisinde kıdem tazminatı alacağına ilişkin dava açar ise alacak hakkının zamanaşımına uğradığından bahsetmek mümkün olmayacaktır. Bir önceki yasa döneminde kıdem tazminatı ücreti alacağı zamanaşımı süresinin 10 yıl olarak düzenlenmesi nedeni ile yasa değişikliği tarihinden önce işten ayrılan kimseler için zamanaşımı süresi on yıl olarak devam edecektir. Değişiklik tarihinin 25.10.2017 olduğunu belirtmekte de fayda görmekteyiz.

İşçilik Alacakları Zamanaşımı

İşçilik Alacağı  –   Zamanaşımı Süresi

Kıdem Tazminatı – 5 Yıl (İşten çıkarılma tarihinden itibaren)

İhbar Tazminatı – 5 Yıl (İşten çıkarılma tarihinden itibaren)

Yıllık İzin Ücreti Alacağı – 5 Yıl (İşten çıkarılma tarihinden itibaren)

Fazla Mesai Ücret Alacağı – 5 Yıl (Alacağın doğduğu tarihten itibaren)

Maaş Ücret Alacağı – 5 Yıl (Alacağın doğduğu tarihten itibaren)

UBGT Ücret Alacağı – 5 Yıl (Alacağın doğduğu tarihten itibaren)

İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi hesaplanırken yukarıdaki tablonun yardımcı olmasını temenni ederiz. 25.10.2017 tarihinden önce işten ayrılan kimseler için kıdem tazminatı zamanaşımı süresi ise 10 yıldır. İşçilik alacaklarının hangi hallerde doğduğuna ise internet sayfamızda yer alan diğer makalelerden ulaşabileceğiniz gibi iletişim kanallarımızı kullanarak bizimle irtibata da geçmeniz mümkündür.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması nedeniyle dava edilebilme özelliğini yitirmesini ifade eder. İşçilik alacaklarında zamanaşımı, işçinin alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır.

“…Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir. Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı sebeplerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir. “ (Yargıtay  22. Hukuk Dairesi T. 24.04.2018, 2017/26028 E., 2018/9508 K.)

İşçi alacakları, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen ve işçinin çalışmasının karşılığında işçiye ödenen ücret, tazminat gibi parasal değerlerin karşılığı olan alacaklardır. İşçi, iş sözleşmesinin sona erme şekline göre birtakım ücret ve tazminatları talep edebilme hakkına sahiptir. Tüm işçilik alacakları yönünden zamanaşımı süreleri, aşağıda detaylı olarak açıklanmıştır.

İHBAR TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Yargıtay kararlarında ihbar tazminatı, “İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.” şeklinde tanımlanmıştır.

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi, 25.10.2017 tarihli 7036 sayılı kanun ile eklenen Ek Madde 3 ve Ek Madde 8 gereği 5 yıldır. İlgili hükümler şu şekildedir:

EK MADDE 3- İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.

a)Kıdem tazminatı.

b)İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

c)Kötü niyet tazminatı.

d)İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.”

GEÇİCİ MADDE 8- Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır. Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.”

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Kıdem tazminatı, kanundaki asgari çalışma süresi olan 1 yılı dolduran işçinin iş akdi son bulduğunda, işçiye hizmet süresi ve ücreti dikkate alınarak ödenmesi gereken bir ücrettir.

25.10.2017 tarihine dek kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıl iken 4857 s. İş Kanunu’na yapılan eklemelerle iş sözleşmesinden doğan bazı tazminatların zamanaşımı sürelerinde değişikliğe gidildi. Buna göre 7036 sayılı Kanunla eklenen ek madde 3 ve geçici madde 8’in yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce iş akdi sona ermiş olan işçiler için zamanaşımı süresi TBK 146’daki genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık süreye tabii iken, bu tarihten sonra sözleşmesi sona eren işçiler bakımından kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süreler her iki durumda da sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

EK MADDE 3 gereği; iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır.

GEÇİCİ MADDE 8- Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.

FAZLA MESAİ ALACAĞI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İş Kanunu madde 41’e göre fazla çalışma-fazla mesai ücreti, İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. İlgili kanun uyarınca fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı İş Kanununun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir.

Fazla çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Fazla mesai alacağında zamanaşımı süresi, 4857 sayılı İş Kanunu madde 32/8’e göre özel bir zamanaşımına tabidir. İlgili hükme göre; ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

YILLIK İZİN ÜCRETİ ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Yıllık ücretli izin, işçilerin dinlenmelerini sağlamak amacıyla, belli bir zaman dilimi için izin kullanmalarını ifade eder. Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere yıllık izin hakkı, Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Yıllık ücretli izin hakkı, İş Kanunu madde 53 ve devamında düzenlenmiştir. Buna göre; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,

 Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olmaz.

Yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi, Yeni Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlük tarihi olan 01.07.2012 tarihinden sonra işten ayrılanlar için, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yerleşik uygulamasına göre 10 yıl iken 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren ve 7036 sayılı Kanunla eklenen ek madde 3 ve ek madde 8 uyarınca; yıllık ücretli izin alacağında zamanaşımı beş yıl olarak belirlenmiş ve bu sürenin 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için uygulanacağı ifade edilmiştir.

EK MADDE 3- İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.

GEÇİCİ MADDE 8- Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Hafta tatili ücreti, 4857 sayılı İş Kanunu madde 46 ve devamında düzenlenmiştir. Buna göre; İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 32/8’de, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıl olarak düzenlenmiştir. Hafta tatili ücreti de bir ücret alacağı olması sebebiyle hafta tatili ücreti zamanaşımı süresi, beş yıldır. Bu beş yıllık süre, hafta tatili ücretinin ödenmesi gerektiği tarihten itibaren başlar. Bu sebeple her hafta tatili için ayrı ayrı zamanaşımı süresi belirlenir

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İşveren tarafından iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona erdirilmesi halinde işçiye, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. 4857 sayılı Yasanın 17’nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

Kötü niyet tazminatında zamanaşımı süresi, 25.10.2017 tarih ve 7036 sayılı kanun ile eklenen Ek Madde 3 ve Ek Madde 8 gereği 5 yıldır.

EK MADDE 3 gereği; iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, kötüniyet tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır.

GEÇİCİ MADDE 8- Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.

EŞİT DAVRANMAMA (AYRIMCILIK) TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İşveren, işçilerine eşit davranma yükümlülüğü altındadır. İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranması halinde işçiye ödemesi gereken tazminat, eşit davranmama tazminatıdır. Bu tazminat türüne ayrımcılık tazminatı da denmektedir. Eşit davranma ilkesi, 4857 sayılı İş Kanunu madde 5’te düzenlenmekte olup, ayrım yapılamayacak sebepler bu madde yer almaktadır. İlgili hükme göre;

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında ve şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Eşit davranmama tazminatında zamanaşımı süresi, 25.10.2017 tarihli 7036 sayılı kanun ile eklenen Ek Madde 3 ve Ek Madde 8 gereği 5 yıldır.

EK MADDE 3 gereği; iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır. GEÇİCİ MADDE 8- Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ZAMANAŞIMI (UBGT)

Ulusal bayram ve genel tatil günleri, 4857 sayılı İş Kanunu madde 44’te düzenlenmektedir. Bu hüküm uyarınca; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47’nci maddeye göre ödenir.

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti, 4857 sayılı İş Kanunu madde 47’de düzenlenmiştir. Buna göre; İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri, İş Kanunu çerçevesinde ücret sayılmaktadır. Bu sebeple UBGT ücreti zamanaşımı, alacağı da 4857 sayılı İş Kanunun 32. Maddesinin son fıkrası uyarınca 5 yıllık bir zamanaşımı süresine tabidir.

İŞÇİLİK ALACAKLARI ZAMANAŞIMI SÜRESİ YARGITAY KARARLARI

YILLIK İZİN ÜCRETİ ZAMANAŞIMI

“…4857 sayılı Kanun’un 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanun’dan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir. 7036 sayılı Kanun’un 15. maddesi ile İş Kanunu’na eklenen ek 3. maddesinde de yıllık izin alacağının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu öngörülmüştür. Buna göre yıllık izin alacakları fesihten itibaren 5 yıllık süre içerisinde talep edilebilir.

Somut olayda, 6098 sayılı yasa ile 7036 sayılı yasanın yürürlük tarihi aralığında yıllık izin alacağının 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu, fesih tarihi itibariyle 10 yıllık zamanaşımı süresinin dolmadığı gerekçesiyle kısmi dava olarak açılan bu davada davalının ıslaha karşı zamanaşımı def’inin dikkate alınmaması da isabetsiz olmuştur. Temyize konu Bölge Adliye Mahkemesi kararı kaldırılarak, İlk Derece Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA…”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T.23.02.2021, 2020/7230 E., 2021/4671 K.)

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI

“…Somut olayda, davacı emeklilik nedeniyle … sözleşmesini sona erdirdiğini, 1992 yılından 2011 yılına kadar çalışmasının karşılığında kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını, ancak 1992 yılından öncesine ait çalışma dönemi için kıdem tazminatının ödenmediğini iddia ederek ödenmeyen kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiş, davalı davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davacının … hükümlü kadrosu ile yeni bir hizmet akdi ile 10.07.1995 tarihinde davalı işyerinde işe başladığı, dolayısıyla davacının davalı işyerindeki önceki dönem çalışmaları açısından … akdinin 11.08.1994 tarihinde sona erdiği ve kıdem tazminatına yönelik alacağının zamanaşımına uğradığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de; davacının davalı işyerinde ilk dönem çalışmasının 4857 sayılı … Kanunu’nun 25/IV bendi kapsamında kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona erdiği anlaşılmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi yollamasıyla … 1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesi gereğince her iki hizmet süresinin birleştirilerek kıdem tazminatına yönelik alacak hakkında bir karar verilmesi gerekirken ilk dönemin dışlanarak kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA…”(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi T.24.10.2018, 2017/15916 E., 2018/23141 K.)

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ZAMANAŞIMI

“…Somut olayda, davacı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, fazla mesai ücreti, alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili ise süresi içerisinde zamanaşımı itirazında bulunmuştur. Davacının talep ettiği alacaklardan kıdem ve ihbar tazminatı alacakları talep edildiği tarih itibari ile sözleşmenin feshi tarihinden itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık izin ücreti talebi de yine sözleşmenin son bulmasından itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabi iken fazla mesai ücreti, talep tarihinden geriye doğru 5 yıllık zamanaşımına tabi olacaktır. Zamanaşımı itirazı değerlendirilirken belirtilen süreler her alacak için ayrı ayrı dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. Tüm açıklananlar kapsamında mahkeme gerekçesi değerlendirildiğinde, her ne kadar davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin zamanaşımına uğramadığı yönünde değerlendirmede bulunulmuş ise de bu tespit dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki, davacının iş sözleşmesine 30.06.2004 tarihinde son verilmiş olup davacının davası 19.03.2015 tarihinde ikame edilmiştir. Bu durumda davanın açılabileceği en son tarih olan 30.06.2014 tarihinde dava ikame edilmeyip, 10 yıllık zamanaşımı süresi dolduktan sonra dava açıldığı anlaşıldığından, davacının zaman aşımına uğradığı tespit olunan kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA…” (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi T. 10.06.2020, 2017/29731 E., 2020/6316 K.)