İş Davalarında Sıkça Sorulan Sorular

İş Hukuku Davalarında Merak Edilenler

İş hukuku genel anlamda işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi ve işçinin haklarını düzenleyen hukuk dalıdır. Bu yazıda iş davalarında ispat yükü başta olmak üzere en çok merak edilen konulara kısa cevaplar verilir; her konunun ayrıntısı ilgili rehberde yer alır.

İşçilik Alacaklarında İspat Yükü Kimdedir?

İş davalarında bir olayın veya alacağın kim tarafından kanıtlanacağını ispat yükü belirler. Ücretin ödendiği, izinlerin kullandırıldığı ve feshin haklı ya da geçerli nedene dayandığı işverence; fazla çalışma yapıldığı, ücretin miktarı ve haklı fesih iddiası ise işçice ispatlanır.

İspat Yükünün İşverende Olduğu Haller

İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat külfeti işverene aittir.

İşçinin ücretinin ödendiğinin ispatı işverene aittir; işveren ücretin ödendiğini bordro ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır.

Yıllık ücretli iznin usulüne uygun olarak işçiye kullandırıldığının ispatı işverene aittir.

Devamsızlığın ispatı işverene aittir. İş Kanununda, işçinin bir ay içinde üç gün işe devam etmemesi fesih sebebi olarak gösterilmiştir.

Feshin haklı olarak yapıldığının ve geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverendedir.

Fazla çalışma ücretinin ödendiğini işverenin kanıtlaması gerekir.

İspat Yükünün İşçide Olduğu Haller

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.

Fazla çalışma yapıldığını, genel, resmi ve bayram tatillerinde çalışıldığını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti ödendiğini ise işverenin kanıtlaması gerekir. İşçi fazla çalışma yaptığını veya tatillerde çalıştığını tanıkla kanıtlayabilir. Fazla mesainin ve tatil çalışmalarının ispatlanmasında tanık beyanları, ücret ve fazla mesai bordrolarında fazla mesai ve tatil sütununun bulunması, işçinin fazla mesai ödemesi bulunan bordroları çekincesiz imzalaması, işin ve işçinin niteliği, mevsim gereği gibi unsurlar ve kanıtlar önem içerir.     Haftalık iş süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlenmesi mümkündür. Bu halde haftalık çalışma süresini aşan 45 saate kadar çalışmalar “fazla sürelerde çalışma” olarak nitelendirilmektedir.

İşçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 24. maddesi (eski 1475 sayılı Kanunun 16. maddesi) gereğince haklı nedenle feshettiğini kanıtlama yükü, davacı işçiye aittir.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

İş sözleşmesinin varlığı, sözleşmenin türü kural olarak işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu konuda yazılı iş sözleşmesi veya diğer yazılı deliller yoksa tanık delili ile iş ilişkisinin varlığı kanıtlanmalıdır.

Sözleşmenin belirli süreli olup olmadığı noktasında ispat yükü davanın türüne göre değişebilir. İşçinin bakiye süre ücreti talep ettiği davada, ispat yükü işçidedir. Ancak işe iade davasında iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu konusunda ispat yükü işverende sayılabilir.

İşyerinde işe başlama süresi ile işten ayrılma süresinin yine aralıklı çalışma olup olmadığına dair ispat yükü, işçi üzerindedir.

İşçinin işyerindeki çalışma koşullarının, bu koşullarda değişiklik yapıldığının, değişikliğin tek taraflı ve esaslı nitelikte olduğunun, en nihayet değişikliğin işçi aleyhine olarak yapıldığının ispat yükü kural olarak işçi üzerindedir.

Hizmet Tespit Davası ve Zamanaşımı

Hizmet tespit davası, sigortalı çalışma yapılan bir döneme ait bildirim ya da prim ödemesi Kuruma yapılmadığı için işçinin sigorta gün sayısının görülmemesi nedeniyle açılır. Tespiti istenen hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içinde açılması gerekir; bu süre hak düşürücü süredir.^[1] Dava şartları ve Yargıtay uygulaması için hizmet tespit davası ve şartları yazısına bakılabilir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Ne Kadardır?

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.^[2] İşçinin ücret, prim, fazla mesai, ubgt gibi alacakları doğduğu dönemden itibaren 5 yıllık zamanaşımı başlamaktadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı ise işten çıkış tarihinden itibaren 5 yıllık süre işlemeye başlamaktadır. Ayrıntılı süreler için işçilik alacaklarında zamanaşımı yazısına bakılabilir.

Ölen İşçinin Alacakları ve Ölüm Tazminatı

İşçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona ererse yasal mirasçıları kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını almaya hak kazanır; kıdem tazminatı kanuni mirasçılara ödenir, atanmış mirasçılara ödenmez.^[3] Ayrıca işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere ölüm gününden başlayarak 1 aylık, hizmet ilişkisi 5 yıldan uzun sürmüşse 2 aylık ücret tutarında ölüm tazminatı ödemekle yükümlüdür.^[4] Ayrıntılar için ölen işçinin tazminat hakları yazısına bakılabilir.

Askerlik ve Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre işçi, iş sözleşmesini askerlik nedenine dayandırarak feshederse ve kıdem tazminatı için aranan diğer şartlar (en az bir yıl o işyerinde çalışmak gibi) gerçekleşmişse kıdem tazminatına hak kazanır. Kadın işçi ise evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını talep edebilir; bu hakkın kullanılabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şarttır.^[3] Ayrıntılar askere giden işçinin hakları ve evlilik nedeniyle işten ayrılma ve tazminat hakkı yazılarında anlatılır.

İşyerinde Uygulanan Mobbing Nedir? Nasıl İspat Edilir?

Yargıtay uygulamasına göre mobbing iddialarında kesin ve mutlak bir ispat aranmaz; işçi lehine ispat kolaylığı gösterilir ve vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispat yeterli kabul edilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konuda şöyle demiştir:

“hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/36185, K.2020/18583, 15.12.2020 (bozma, oybirliği)

Mobbingin ispatı ve tazminat davası için mobbing nedeniyle tazminat davası yazısına bakılabilir.

İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, kanunda yazılı bildirim sürelerine uymazsa karşı tarafa ihbar tazminatı öder. Bildirim süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak belirlenir; süre tablosu ihbar süresi yazısında yer alır.

Belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim sürelerine uymadan fesheden işçi veya işveren, bildirim süresine ait ücret tutarı kadar ihbar tazminatı öder; tazminat giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.^[5] Hesaplama ve hak kazanma şartları için ihbar tazminatı yazısına bakılabilir.

İşçinin hiçbir baskı altında olmadan kendi rızasıyla işten ayrıldığı hallerde işveren ihbar süresinin dolmasını beklemeden işçiden işi bırakmasını isterse, iki taraf da birbirine karşı ihbar tazminatından sorumlu olmaz. İstifa eden işçinin ihbar süresi, yazılı bildirimde yer alan tarihten itibaren işlemeye başlar; tarih belirtilmemişse istifanın sunulduğu günden sonraki ilk gün başlar.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma

En az 1 yıl kıdemi olan işçi, iş akdi işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışında bir sebeple feshedildiğinde veya işçi iş akdini haklı bir nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin ölümü, muvazzaf askerlik, kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içinde ayrılması ve yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla fesih de kıdem tazminatı hakkı doğurur.

Kıdem tazminatı, işçinin kıdemine ve en son aldığı giydirilmiş brüt ücrete göre belirlenir ve belirlenen tavan tutarını aşamaz.^[3] Ayrıntılar için kıdem tazminatı şartları ve kıdem tazminatı tavanı sayfalarına bakılabilir.

İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri

İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu kapsamda mesleki riskleri önlemek, eğitim ve bilgi vermek, gerekli araç ve gereçleri sağlamak, alınan tedbirlere uyulup uyulmadığını denetlemek ve risk değerlendirmesi yapmak zorundadır. İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz ve tedbirlerin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz.^[6] Sorumluluğun kapsamı iş kazasında işverenin sorumluluğu yazısında ele alınır.

İş Kazası Yaşandıktan Sonra İşçi ve İşverenin Yapması Gerekenler

İş kazasının işveren tarafından yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve SGK’ya en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde bildirilmesi zorunludur; kendi adına ve hesabına bağımsız çalışan sigortalı kazayı kendisi bildirir.^[7] Kaza geçiren kişiye hemen ilk yardım yapılmalı, gerekirse sağlık kuruluşuna sevk edilmelidir. Bildirimin ayrıntıları iş kazası bildirimi, tutanağın hazırlanması iş kazası tutanağı, kaza sonrası adımlar ise iş kazası geçiren işçi ne yapmalı yazısında anlatılır.

İşçinin Haftalık Çalışma Süresi ve Ara Dinlenme Süresi Ne Kadardır?

İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saattir. 45 saati aşan her bir saat için işçinin ücreti %50 zamlı olarak fazla mesai ücreti ödenir. Bir işçi yılda 270 saatten fazla fazla mesai yaptırılamaz. Günde 11 saatten fazla çalıştırılamaz. Bir işyerinde 4 saat ya da daha kısa süreli işler için uygulanan ara dinlenme süresi 15 dakika, Bir işyerinde 4 saatten 7,5 saate kadar olan işler için uygulanan ara dinlenme süresi 30 dakika, Bir işyerinde 7,5 saatten fazla olan işler için uygulanan ara dinlenme süresi ise 1 saattir.

Fazla mesai sınırları için fazla mesai üst sınırı, dinlenme hakkı için ara dinlenme ve mola hakkı yazılarına bakılabilir.

Çalışan Kadınların Doğum Hakları Nelerdir?

Kadın işçilere doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 hafta izin verilir. Bu sürelerde kadın işçilerin çalıştırılmamaları esastır. İkiz üçüz gebelik halindeyse doğum öncesi 8 haftalık süreye 2 hafta daha eklenmekte ve doğum öncesi izin hakkı 10 haftaya çıkmaktadır.^[8]

Doğum izni süreleri için doğum izni kaç gün yazısına bakılabilir.

Konunun genel çerçevesi için İş Davaları Mahkeme Süreci Nasıl İşler rehberine, yakın başlıklar için İşçi Hakları Avukatı Ücretsiz Danışma Hattı – AVUKATA SOR yazısına bakılabilir.

Kaynaklar

1. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.86 ↩
2. 4857 sayılı İş Kanunu m.32 ve ek m.3 ↩
3. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
4. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.440 ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
6. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4 ↩
7. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.13 ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu m.74 ↩