Bordronuz bir şirketten geliyor, çalıştığınız yerin sahibi başka biri. Alt işveren ücretinizi geciktirdi. Ya da ihale bitti ve işiniz bir gün içinde yeni şirketin listesine geçti. Taşeron işçi hakları tam bu noktada soruya dönüşür. Alacağınız için yalnız bordro şirketine mi gidebilirsiniz, yoksa işin asıl sahibine de mi?
Kısa cevap şu. Kanun asıl işvereni de sorumlu tutar. Ama sorumluluğun bir sınırı var ve bazı durumlarda ilişkinin kendisi hukuken geçersiz sayılır. Taşeron işçi hakları bu yüzden önce ilişkinin türünü anlamakla başlar.
Hemen bilmeniz gerekenler
- Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur.[1]
- Alt işverenlik ilişkisi muvazaalıysa alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
- Alt işveren değişse bile aynı işyerinde çalışmayı sürdürüyorsanız kıdem sürenizin toplanması gündeme gelir.
- Kamu kurumunda hizmet alımıyla çalışmak, tek başına kadro hakkı doğurmaz.
- İşçilik alacağı davasından önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[2]
Taşeron işçi hakları hangi ilişkide doğar
Günlük dilde taşeron denen yapı, kanunda asıl işveren alt işveren ilişkisidir. Bir işveren, işyerindeki yardımcı işleri ya da asıl işin bir bölümünü başka bir işverene verir. Asıl iş söz konusuysa işin uzmanlık gerektirmesi aranır. Nedeni işletmenin ve işin gereği ya da teknolojik gelişmeler olmalıdır. Alt işveren de işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştırır.[1]
Temizlik ve güvenlik hizmetleri bu kalıpta sık görülür. Hastane ya da belediye işyerlerinde aynı yapıyla çok karşılaşırsınız.
| Durum | Kime başvurulur | Dayanak |
|---|---|---|
| Alt işveren ücret, izin veya tazminat ödemiyor | Alt işveren ve asıl işveren birlikte | 4857 m.2 |
| İlişki muvazaalı, yani göstermelik | Asıl işveren, baştan işveren sayılır | 4857 m.2 ve 6098 m.19 |
| Alt işveren değişti, siz aynı işte kaldınız | Son alt işveren tüm dönemden, öncekiler kendi dönemlerinden | 4857 m.6 ve 1475 m.14 |
| Kamu kurumu hizmet alımı yapıyor | Önce yüklenici, kadro talebi ayrı rejime tabi | 4857 m.2 ve 375 KHK geçici m.23 |
Asıl işveren neden sorumlu tutulur
Kanun sorumluluğu açıkça yazar. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden ya da alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Yani alacaklı işçi, isterse ikisine birden dava açabilir.[1]
Taşeron işçi hakları konusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu sorumluluğu şöyle ifade etti.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/9691 K.2022/15822, 01.12.2022 (bozma)
“Asıl işverenin kendi işyerinde çalıştırılan alt işveren işçilerinin alacaklarından müteselsilen sorumlu olması kanun hükmünün gereğidir.”
Aynı kararın bir başka cümlesi, muvazaa davalarında işçinin işini zorlaştıran bir ayrıntıyı da gösteriyor. Daire, her ihale dönemini ayrı ayrı incelemek gerektiğini söyledi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/9691 K.2022/15822, 01.12.2022 (bozma)
“Önceki ihale sözleşmelerinin kanuna uygun kurulmamış olması veya muvazaalı olması, sonrakilerin de aynı şekilde kanuna uygun kurulmadığını ya da muvazaaya dayandığını göstermez.”
Bu davada Daire, önceki davalardaki muvazaa kabulünü sonraki yıllara otomatik taşıyan kararı bozdu. Sonuç açık. Emsal bir dosyaya dayanarak beklentiye girmeyin. Kendi döneminize ait sözleşmeleri ve fiili çalışma biçimini ortaya koymanız gerekir.
Muvazaa halinde ne olur
Kanun muvazaa için iki somut ölçüt verir. Asıl işverenin işçileri alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmişse ve hakları kısıtlanmışsa muvazaa söz konusudur. Daha önce o işyerinde çalıştırılan biriyle alt işveren ilişkisi kurulması da aynı sonucu doğurur. Bunlara ek olarak, uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. Muvazaa bulunursa alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.[1]
Yargıtay muvazaanın ispatında genel ispat kurallarını uygular. Kanundaki ölçütleri ise aksi kanıtlanabilen adi karineler olarak görür. İşçi tarafı, sahada kimin talimat verdiğini, işçilerin nasıl seçildiğini ve ücretin kimin kontrolünde olduğunu göstermelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/9263 K.2017/2449, 23.02.2017 (bozma)
“Tarafların gerçek iradeleri işçi temini olduğu halde, bunu bir asıl işveren alt işveren ilişkisi olarak göstermişlerse muvazaalı bir hukuki işlem söz konusudur.”
Bir ayrım önemli. Kurumun kendi mevzuatı hizmetin satın alınmasına izin veriyorsa, 2022 tarihli kararda Daire asıl işin bölünemeyeceği itirazına takılmadı. Yalnız muvazaa denetimi yapılmasını istedi. Kamu kurumuna karşı açılan davada bu fark sonucu değiştirebilir.
Taşeron işçi hakları ve alt işveren değişince kıdem
İhale el değiştirdi diye çalışma yılları silinmez. İşyeri veya bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına geçerse iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Devralan, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin ilk işverendeki başlangıç tarihini esas alır. Yıllık izin süresi bu tür bir haktır.[3]
Kıdem tazminatında ayrı bir hüküm geçerlidir. İşyeri el değiştirirse işçinin kıdemi, işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Devreden işverenler yalnız kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücretle sınırlı sorumlu olur.[4]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.06.2013 tarihli kararında, alt işveren işçilerinin yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmesi halinde İş Kanunu m.6 anlamında işyeri devrinin kabul edilmesi gerektiğini belirtti (E.2011/1191 K.2013/16960, bozma). Karar eskidir ama ilke bugün de kullanılıyor. Hesabın ayrıntısı için kıdem tazminatı şartları yazısına ve işyeri devri kurallarını anlatan işyerinin devri ve işçi hakları yazısına bakabilirsiniz. Güncel tavan için kıdem tazminatı tavanı yazısı, her dönem güncellenen tutarları gösterir.
Kamu kurumlarında taşeron işçi hakları ve kadro
Kamu kurumunda hizmet alımı sözleşmesiyle yüklenici aracılığıyla çalışanlar, bu çalışmaya dayanarak kurumun kadrosuna atanmaya hak kazanamaz. Toplu iş sözleşmesi ve personel mevzuatından doğan mali hak ve sosyal yardımlardan yararlanma talebi için de aynı kural geçerlidir.[1]
Bunun geçmişte kalmış bir istisnası var. 696 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23. madde, 4 Aralık 2017 itibarıyla personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında çalışanlara sürekli işçi kadrosuna geçiş yolu açtı. Hüküm, 7079 sayılı Kanunla aynen kabul edildi. Başvuru süresi on gün, değerlendirme süreci doksan gündü.[5] Bu bir geçiş düzenlemesiydi. Bugün yeni bir başvuru yolu olarak okunmamalı.
Anayasa Mahkemesi, 27.12.2023 tarihli E.2018/96 K.2023/222 sayılı kararında bu maddeyi de inceledi. Kararın hüküm kısmına göre geçici 23. maddenin birinci fıkrasının (c) ve (ç) bentleri oybirliğiyle iptal edildi. Aynı fıkranın (a) ve (b) bentleri ile altıncı fıkra yönünden iptal talepleri reddedildi. Kararın gerekçesinin tamamı bu yazıda anlatılmıyor, yalnız hüküm kısmı esas alınıyor.
Dava öncesi hazırlık ve ispat
Taşeron işçi hakları davaları belgeyle yürür. Şunları toplayın.
- SGK hizmet dökümü ve işe giriş bildirgeleri.
- Bordrolar ile banka hesap hareketleri.
- İhale veya hizmet alım sözleşmesi ile şartname. Çoğu zaman idareden talep edilebilir.
- Sahada talimatı kimin verdiğini gösteren yazışmalar, vardiya listeleri, kimlik kartları.
- Aynı işyerinde çalışmış tanıkların isimleri.
Taşeron işçi hakları alacağı dava konusu olacaksa arabulucuya başvuru gerekir. Süre ve usul için arabulucuya nasıl başvurulur yazısına, zamanaşımı için işçilik alacaklarında zamanaşımı yazısına bakın. Sigortanız eksik bildirildiyse sigortasız çalıştırılan işçi ne yapmalı başlığı da işinize yarar.
Örnek durum
Örneğin bir devlet hastanesinde temizlik işçisi olarak dokuz yıl çalışan Kemal, her ihale döneminde farklı şirketin bordrosuna geçti. Son şirket ihaleyi kaybedince iş sözleşmesi sona erdi, kıdem tazminatı ödenmedi. Kemal’in önünde iki yol var. Alt işveren şirketlere ve hastaneyi işleten idareye birlikte dava açabilir. İşyeri devri yaklaşımıyla tüm süreyi tek bir kıdem olarak istemesi mümkündür. Muvazaa iddiası ise ayrıca kanıt ister ve her ihale dönemi için ayrı incelenir.
Sık yapılan hatalar
- Yalnız bordro şirketine dava açıp asıl işvereni davaya katmamak.
- Muvazaa iddiasını, başka işçilerin kazandığı dosyaya dayandırıp kendi dönemine ait delili toplamamak.
- Sözleşmenin bitiş tarihini kaçırıp arabuluculuk ve dava sürelerini ihmal etmek.
- Ödeme belgesi imzalarken alacakları saymadan “tüm haklarımı aldım” cümlesini kabul etmek.
- Hizmet alım sözleşmesindeki “asıl işveren sorumlu değildir” gibi maddelerin işçiyi bağlayacağını sanmak. İşçi o sözleşmenin tarafı değildir.
Alt işveren ilişkisinin geçici işçi temininden farkı için geçici iş ilişkisi yazısına göz atabilirsiniz.
Taşeron İşçi Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular
Taşeron işçi asıl işverene dava açabilir mi?
Evet. Kanun asıl işvereni, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu tutar. Bu nedenle ikisi birlikte davalı gösterilebilir.
Asıl işverenin sorumluluğu hangi alacakları kapsar?
Kanundan, iş sözleşmesinden ya da alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler kapsama girer. Hangi kalemin hangi dönem için istenebileceği olayın belgelerine bağlıdır.
Muvazaa nasıl ispat edilir?
Genel ispat kuralları geçerlidir. Sözleşmeler, talimat zinciri, işçilerin işe alınma biçimi ve tanık beyanları kullanılır. Yargıtay kanundaki ölçütleri aksi kanıtlanabilen karineler olarak değerlendirir.
Alt işveren değişirse kıdemim kaybolur mu?
Aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsanız genellikle kaybolmaz. İşyeri devri kuralları ve kıdem tazminatındaki süre toplama hükmü uygulanır. Devreden işverenin sorumluluğu kendi dönemiyle sınırlıdır.
Kamu kurumunda taşeron olarak çalışan kadroya geçebilir mi?
Kural olarak hizmet alımına dayanarak kadro hakkı doğmaz. 375 sayılı KHK geçici 23. madde, 4 Aralık 2017 itibarıyla çalışanlar için bir geçiş düzenlemesiydi ve belirli bir başvuru süreci öngörüyordu.
Dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Kanuna ya da iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminat davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Başvuruyu yapmadan açılan dava usulden reddedilir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.2 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.6 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 375 sayılı KHK geçici m.23 ↩