Sigortanız bir şirketten, iş yaptığınız yer başka bir şirket. Talimatı sahadaki yönetici veriyor, maaşı ise başka bir firma yatırıyor. Sözleşmenize “görevlendirme” yazılmış. Bu durum geçici iş ilişkisi mi, yoksa kanuna aykırı bir işçi kiralama mı? Cevabı iki şey belirler. Süre ile işi veren şirketin izni.
Hemen bilmeniz gerekenler
- Geçici iş ilişkisi iki yolla kurulabilir. Biri izinli bir özel istihdam bürosu aracılığıyla, diğeri holding ya da şirketler topluluğu içinde görevlendirme yoluyla.[1]
- Büro yoluyla kurulan ilişki yazılı olur ve yalnız kanunda sayılan hallerde mümkündür.
- Süre sınırsız değildir. Çoğu halde dört ay ile başlar, toplam sekiz ayı aşamaz.
- Holding içi görevlendirmede işçinin devir sırasında yazılı rızası şarttır.
- Süre dolduğu halde ilişki sürerse işçi ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
Geçici iş ilişkisi nasıl kurulur
Kanun işverene, işçisini başka bir işverene geçici olarak devretme yetkisi verir, ama kapıyı iki yolla sınırlar. İzin almamış bir şirketin işçi göndermesi bu iki yoldan hiçbirine girmez.[1]
| Konu | Özel istihdam bürosu yoluyla | Holding ya da şirketler topluluğu içinde |
|---|---|---|
| Kim kurar | İş Kurumundan hem büro izni hem geçici iş ilişkisi kurma yetkisi almış büro | Aynı topluluk içindeki işveren |
| Belge | İşçiyle yazılı iş sözleşmesi, işverenle yazılı geçici işçi sağlama sözleşmesi | Devir sırasında işçinin yazılı rızası |
| Süre | Çoğu halde en çok dört ay, toplam sekiz ay, en fazla iki yenileme | Altı ayı geçmemek üzere, en fazla iki kez yenilenir |
| İşveren kim | Büro | Devreden işveren ücret ödemeye devam eder |
Büronun yetkisi 4904 sayılı Kanun m.17 ile düzenlenir. Kurumdan izin almadan geçici iş ilişkisi kurulamaz. Kamu kurum ve kuruluşlarının kadro ve pozisyonları için de büro geçici iş ilişkisi kuramaz.[2]
Hangi hallerde ve ne kadar süre
Büro yoluyla geçici iş ilişkisi yalnız şu hallerde kurulabilir.
- Askerlik hizmeti ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde.
- Mevsimlik tarım işlerinde.
- Ev hizmetlerinde.
- İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı gördürülen işlerde.
- İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil işlerde ya da üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerde.
- Üretim kapasitesinin öngörülemeyen biçimde artmasında.
- Mevsimlik işler hariç dönemsel iş artışlarında.
Süre kuralı hale göre değişir. Askıda kalma hallerinde süre, o hallerin devamı kadardır. Mevsimlik tarım ve ev hizmetlerinde süre sınırı yoktur. Diğer hallerde sözleşme en fazla dört ay için yapılır ve en çok iki kez yenilenir. Toplam süre sekiz ayı geçemez. Dönemsel iş artışı bu sekiz ay sınırının dışındadır. Geçici işçi çalıştıran işveren, aynı iş için altı ay geçmeden yeniden geçici işçi çalıştıramaz.[1]
Bazı yerlerde geçici iş ilişkisi hiç kurulamaz. Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay boyunca, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altı maden işyerlerinde yasaktır. Grev ve lokavt sırasında da işçi çalıştırılamaz.[1]
Kapasite artışı gerekçesiyle kurulan ilişkide sayı sınırı vardır. Geçici işçiler, işyerindeki işçi sayısının dörtte birini geçemez. On ve daha az işçisi olan işyerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.
Geçici işçinin hakları
Geçici işçi, ikinci sınıf işçi değildir. Kanun bunu açıkça yazar.
- Temel çalışma koşulları, aynı işi doğrudan işe alınan bir işçiye sağlanacak koşulların altında olamaz.
- İşyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesine göre yararlanırsınız.
- İş sağlığı ve güvenliği eğitimini geçici işçi çalıştıran işveren verir.
- Büronun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere işverenden avans ya da borç alamazsınız.
- Geçici çalışma bittikten sonra aynı işverende ya da başka bir işverende çalışmanızı engelleyen hükümler konulamaz.
- İş sözleşmenizde, ne kadar süre içinde işe çağrılmazsanız sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceğiniz yazılır. Bu süre üç ayı geçemez.
Kapasite artışı gerekçesiyle çalıştırılan ve bir ayı aşan işçiler için ek bir koruma var. Geçici işçi çalıştıran işveren ücretlerin ödenip ödenmediğini her ay kontrol eder. Ödenmeyen ücret varsa işçinin en çok üç aya kadar ücretini doğrudan banka hesabına yatırabilir.[1]
Ücretiniz geç ödeniyorsa ücreti geç ödenen işçinin hakları yazısı, hiç ödenmiyorsa maaşı ödenmeyen işçinin hakları yazısı sizin için daha ayrıntılıdır.
Kim sorumlu olur
Büro yoluyla kurulan ilişkide işveren büro olarak kalır. Geçici işçi çalıştıran taraf talimat verir, iş kazası ve meslek hastalığını büroya derhal bildirir. İşçi ise işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla, kusuruyla verdiği zarardan geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.
Holding içi görevlendirmede tablo farklıdır. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin onun yanında çalıştığı sürede ödenmeyen ücretten, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden devreden işverenle birlikte sorumludur.[1]
Büronun izni iptal edilirse ya da büro kapanırsa işçi alacakları, büronun verdiği teminattan öncelikle ödenir. Büro kapandığında ilişki devam ediyorsa geçici işçi çalıştıran işverenle işçi arasında iş sözleşmesi kurulmuş olur.[3]
Kanuna aykırı kiralamanın sonuçları
Kanun, sürenin dolmasına rağmen ilişkinin sürmesi halinde sonucu açık yazar. Sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Büro bu durumda yalnız sözleşme süresiyle sınırlı olarak ücretten, gözetme borcundan ve primlerden sorumlu kalır.[1]
İzinsiz kuruluşlarda yaptırım büroya yönelir. Kurumdan izin almadan geçici iş ilişkisi faaliyeti yürüten büronun izni derhal iptal edilir.[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.12.2025 tarihli kararında, danışmanlık hizmeti adı altında sekiz işçiyi başka işverenlerin işyerinde çalıştıran bir büronun izin iptaline ilişkin işlemi onadı (E.2025/7810 K.2025/9711). İlk derece mahkemesi bu ilişkiyi geçici iş ilişkisi saymıştı. Daire, temyiz nedenlerini yerinde görmedi.
İşçi açısından önemli bir ilke eski bir Daire kararında geçiyor. Karar, 2016 değişikliğinden önceki metne göre verildi. Kararda geçen süre rakamları bugünkü kanunla örtüşmez. Alıntılanan cümle ise kural ihlalinin yükünü işverene yükleme mantığını gösteriyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/9263 K.2017/2449, 23.02.2017 (bozma)
“Dürüstlük kuralına aykırı davranan işçi değil, bizzat geçici iş ilişkisi veya asıl alt işveren ilişkisi kurallarına aykırı işçi çalıştıran davalı işverendir.”
Daire o davada, uzun süre belediyede çalıştırılan ama kayden başka bir kurumun işçisi görünen kişinin başlangıçtan beri belediye işçisi olduğuna karar verilmesi gerektiğini söyledi. Karşılaştırma için taşeron işçi hakları yazısı, alt işveren ilişkisinde benzer bir muvazaa mantığını anlatır.
Örnek durum
Örneğin bir bilişim şirketinin yazılımcısı Elif, “danışmanlık” sözleşmesiyle bir bankanın ofisinde, bankanın yöneticisinin talimatıyla çalışıyor. Şirketin özel istihdam bürosu izni var ama geçici iş ilişkisi kurma yetkisi yok. Elif’in çalışması bu halde ödünç işçi çalıştırma gibi görünür. Ücreti geciktiğinde önce sözleşmelerine, SGK kayıtlarına ve yazışmalara bakmak gerekir. Süre dolduktan sonra da banka ile çalışma sürüyorsa belirsiz süreli sözleşme tartışması gündeme gelir.
Başvurmadan önce kontrol edin
| Ne zaman | Hangi süre ya da eşik | Kime başvurulur |
|---|---|---|
| Ücretiniz ödenmedi | Kapasite artışı ilişkisinde bir ayı aşan çalışma | Büro, geçici işçi çalıştıran işveren, gerekirse iş mahkemesi |
| İş bittiği halde çalışmaya devam ediyorsunuz | Sözleşmede yazılı sürenin bitişi | Geçici işçi çalıştıran işveren, iş mahkemesi |
| Büronun izni olup olmadığını bilmiyorsunuz | Kurumun verdiği izin ve yetki | Türkiye İş Kurumu, iş müfettişleri |
| İş kazası geçirdiniz | Hemen bildirim | Büro ve işveren, SGK |
Çalışırken sigorta girişinizin hangi şirket adına yapıldığını mutlaka kontrol edin. Gerçek durumu görmek için sigortasız çalıştırılan işçi ne yapmalı yazısı ve iş kazası halinde iş kazası bildirimi yazısı yol gösterir. Alacak davası öncesinde arabuluculuk gerekir. Adımlar için arabulucuya nasıl başvurulur yazısına bakın.
Sık yapılan hatalar
- Sözleşmedeki “görevlendirme” ya da “danışmanlık” adına bakıp gerçek ilişkinin ne olduğunu sormamak.
- Büronun geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin olup olmadığını kontrol etmemek.
- Süre dolduktan sonra yeni bir yazılı sözleşme imzalamadan çalışmayı sürdürüp bunu belgelememek.
- Holding içi devirde yazılı rıza olmadan imza atmak ya da imza attırılmak.
- Çalışma sürelerini, SGK kayıtlarını ve yazışmaları saklamamak. Kıdem hesabı için kıdem tazminatı şartları yazısına bakın.
Konunun genel çerçevesi için İş Sözleşmesi Türleri: Karşılaştırma ve Zincirleme Sözleşme rehberine, yakın başlıklar için Part Time Çalışan Hakları: Ücret, İzin, Kıdem ve Ayrımcılık Yasağı yazısına bakılabilir.
Geçici İş İlişkisi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Geçici iş ilişkisi ne kadar sürebilir?
Hale göre değişir. Büro yoluyla çoğu halde dört ay için kurulur, iki kez yenilenir ve toplam sekiz ayı geçemez. Holding içi görevlendirme altı ayı geçmemek üzere kurulur ve iki kez yenilenebilir.
Holding içinde başka şirkete gönderilmem için rızam gerekir mi?
Evet. İşveren devir sırasında yazılı rızanızı almak zorundadır. Rıza olmadan yapılan devir, kanundaki geçici iş ilişkisi şartlarını taşımaz.
Geçici işçi aynı işi yapan kadrolu işçiden düşük ücret alabilir mi?
Kanun temel çalışma koşullarının, aynı işte doğrudan istihdam halinde sağlanacak koşulların altında olamayacağını söyler. Hangi kalemin temel koşul sayıldığı olayın belgelerine göre değerlendirilir.
Süre bittikten sonra aynı yerde çalışmaya devam edersem ne olur?
Sözleşmenin bitiş tarihinden itibaren geçici işçi çalıştıran işverenle aranızda belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Büro sözleşme süresiyle sınırlı olarak ücret, gözetme borcu ve primlerden sorumlu olur.
Büronun izni yoksa işçinin hakları kaybolur mu?
Hayır. İzinsizlik büronun idari yaptırımına yol açar. İşçi alacakları ve iş ilişkisinin niteliği, olayın belgelerine göre iş mahkemesinde ayrıca incelenir.
Geçici işçiyken iş kazası geçirirsem kime başvurmalıyım?
Geçici işçi çalıştıran işveren kazayı büroya derhal bildirmek zorundadır. SGK bildirimi de yapılır. Tazminat için iş kazası tazminat davası yazısına bakabilirsiniz.
Kaynaklar