İnsan kaynaklarından arayıp “bir anlaşma hazırladık, gelip imzalarsanız yarın hesabınız yatar” dediler. Önünüzdeki kağıdın adı ikale sözleşmesi. İmzalayıp ayrılırsanız kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade davası ve işsizlik ödeneği konularında bambaşka bir noktada bulunabilirsiniz. İmzalamadan önce neye evet dediğinizi bilmek gerekir.
Hemen Bilmeniz Gerekenler
- İkale, iş sözleşmesinin taraflarca karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesidir. Kanunlarda ayrıca düzenlenmemiştir.
- Yargıtay’a göre ikale sözleşmesi ile ayrılan işçi, kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.
- İkale teklifi işverenden geldiyse işçiye kanuni tazminatlara ek bir menfaat sağlanması gerekir.
- İrade sakatlığı varsa (yanılma, aldatma, korkutma) işçi sözleşmeyle bağlı olmaz.
- İkale imzaladıktan sonra işe iade davası açmak zorlaşır.
İkale Sözleşmesi Nedir
Normal bir işten ayrılışta iki yol vardır. İşçi istifa eder ya da işveren feshe gider. İkalede ise iki taraf da fesih beyanında bulunmaz. Birlikte iş ilişkisine son vermeyi kararlaştırırlar.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.01.2026 tarihli kararında ikaleyi şu sözlerle tanımladı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6890, K. 2026/406, 20.01.2026 (bozma, oybirliği)
“Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür.”
Taraflar sözleşmenin içeriğini kanunun sınırları içinde özgürce belirleyebildiği için ikale sözleşmesi yapılabilir.[1] Aynı karara göre ikalenin şekli, yapılması, kapsamı ve geçerliliği Türk Borçlar Kanunu’na göre belirlenir. İş hukukunun işçi yararına yorum ilkesi de burada göz önünde tutulur.
İkale, İstifa ve İşveren Feshi Karşılaştırması
| Ayrılış türü | Kim karar verir | Kıdem ve ihbar | İşe iade |
|---|---|---|---|
| İkale | İki taraf anlaşır | Kural olarak doğmaz, işverenin teklifinde ek menfaat aranır | Güvence dışı kalınır |
| İstifa | İşçi | Haklı sebep yoksa doğmaz | İşveren feshi olmadığı için açılamaz |
| İşveren feshi | İşveren | Şartlar varsa doğar | Şartlar varsa açılır |
İstifa dilekçesi yazarken kullanılan kalıplar sonucu değiştirebilir. İstifa dilekçesi örneği için istifa dilekçesi nasıl yazılır yazısına bakabilirsiniz.
İkalenin Geçerli Sayılması İçin Üç Şart
Açık ve gerçek irade
İkale iki iradenin uyuşmasıdır. Bir taraf iş sözleşmesini ortadan kaldırmak istemiyorsa ikale kurulmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, irade fesadı hallerinin ikale yönünden titizlikle ele alınması gerektiğini söyler.
Kanun, ikale sözleşmesi için ayrı bir şekil öngörmez. Sözleşmelerin geçerliliği kural olarak hiçbir şekle bağlı değildir.[2] Yine de uygulamada ikale yazılı yapılır. Yazılı metin, iradenin açıkça ortaya konması ve ispat bakımından önem taşır. İmza atmadan önce metni baştan sona okumak bu yüzden şarttır.
İrade sakatlığının bulunmaması
Türk Borçlar Kanunu üç irade bozukluğu sayar. Sözleşme kurulurken esaslı yanılmaya düşen taraf sözleşmeyle bağlı olmaz.[3] Aldatılan taraf, yanılması esaslı olmasa bile bağlı değildir.[4] Korkutulan taraf da sözleşmeyle bağlı değildir.[5]
Süre önemlidir. Yanılmayı ya da aldatmayı öğrendiğiniz veya korkutmanın etkisinin kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığınızı bildirmezseniz sözleşmeyi onamış sayılırsınız.[6]
Örneğin “imzalamazsanız ihbar tazminatınızı da alamazsınız, ayrıca hakkınızda suç duyurusunda bulunacağız” denilerek alınan imza korkutma iddiasına konu olabilir. Bunu ispat etmek işçiye düşer. Mesajlar, tanıklar ve toplantı kayıtları bu yüzden önemlidir.
Makul yarar
Üçüncü şart Yargıtay içtihadıyla oluşmuştur. İkale ile işçi iş güvencesini, kıdem ve ihbar tazminatı haklarını kaybedebileceği için karşılığında makul bir menfaat sağlanmalıdır. Aynı karardan bir bölüm aşağıdadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6890, K. 2026/406, 20.01.2026 (bozma, oybirliği)
“İkale yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi; iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. […] Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.”
Bu cümleler pratikte iki sonuç doğurur. Teklif işverenden geldiyse yalnızca kanuni tazminatı ödemek yetmez. Ek bir ödeme ya da menfaat olmalıdır. Teklif sizden geldiyse tazminat ödenip ödenmeyeceği anlaşmaya bağlıdır.
Kanuni tazminatların nasıl hesaplandığını görmek için kıdem tazminatı şartları ve ihbar tazminatı yazılarına bakabilirsiniz. Ek menfaatin yeterli olup olmadığı somut olaya göre değişir. Kesin bir ölçü yoktur.
İkale ile İstifa Arasındaki Yargıtay Ayrımı
Çoğu uyuşmazlık, imzalanan belgenin ikale sözleşmesi mi yoksa istifa mı olduğundan çıkar. Yargıtay’a göre işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımadan iş sözleşmesini sona erdirmesi istifadır. İstifa iradesi karşı tarafa ulaştığında iş ilişkisi sona erer.
Aynı 9. Hukuk Dairesi kararındaki olay ayrımı gösterir. İşçi, hakkındaki iddialar üzerine savunması alındıktan sonra, el yazısıyla hazırladığı dilekçede yasal haklarını alarak istifa etmek istediğini yazmıştı. Bölge adliye mahkemesi bunu ikale teklifi sayarak kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmişti. Yargıtay, dilekçedeki ifadenin sonuca etkisi olmadığını, işçinin haklı nedeni olmaksızın istifa ederek ayrıldığını belirtti ve tazminat taleplerinin reddi gerektiği gerekçesiyle kararı bozdu.
Karar iki şeyi birlikte gösterir. İşçinin “haklarımı alarak ayrılıyorum” demesi tek başına işverenin tazminat ödeyeceği anlamına gelmez. Bunun yanında Yargıtay, işçinin ikale yaptıktan sonra işveren feshine özgü güvenceden yararlanmak istemesini ve en çok bir ay içinde işe iade davası açmasını hayatın olağan akışına uygun görmez. Bu nedenle ikale belgesine imza atan işçi, sonradan işe iade yoluna gitmekte güçlük yaşar.
Baskıyla istifa ettirilme durumu için zorla istifa ettirilen işçinin hakları yazısına, işçinin istifaya zorlanması yazısına göz atın.
İşsizlik Ödeneği ve Çıkış Kodu
İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesi ödenek alabilecek halleri sayar. İşveren feshi, işçinin haklı nedenle feshi, belirli sürenin bitimi, işyerinin kapanması veya el değiştirmesi bunların arasındadır. Karşılıklı anlaşma bu listede ayrı bir hal olarak yazılı değildir.[7]
İkale sözleşmesi bakımından uygulamada belirleyici olan, işverenin SGK’ya bildirdiği çıkış kodudur. Yargıtay kararlarında kod 04 “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” olarak geçer. Kod 3 ise istifa için kullanılır. Kodlar SGK işten ayrılış bildirgesi listesinden alınmıştır, güncel listeyi kontrol edin. Yaygın listelerde ikale için ayrı bir kod bulunmaz. Dolayısıyla ikale çoğu zaman bu iki koddan biriyle bildirilir ve ödenek başvurusunun kaderi buna bağlanır.
Ödenek için prim şartı da aranır. Son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olmak gerekir.[8] Başvuru, hizmet akdinin sona erdiği günü izleyen günden itibaren otuz gün içinde yapılmalıdır.[9] Bu nedenle ikale metninde çıkış kodunun ve işsizlik ödeneğine ilişkin tarafların yaklaşımının yazılı bulunması önemlidir. Ayrıntılar için işsizlik maaşı ve şartları, hangi işten çıkış kodu işsizlik ödeneği alınabilir ve çıkış kodu değiştirme davası yazılarına bakabilirsiniz.
İkale Sözleşmesinde Bulunması Gereken Maddeler
- Sözleşmenin sona erme tarihi.
- Ödenecek kıdem, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ve ücret tutarları ayrı ayrı.
- Ek menfaat tutarı ve ödeme tarihi.
- Bildirilecek SGK çıkış kodu.
- İbra ve feragat hükümlerinin kapsamı.
Kullanılmamış yıllık izin ücreti, sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.[10] İbra hükmünün sonuçlarını ibraname nedir yazısında okuyabilirsiniz.
İmzalamadan Önce Kontrol Listesi
- Teklif kimden geldi, sizden mi işverenden mi.
- Kanuni kıdem ve ihbar tazminatının dışında ek bir ödeme var mı.
- Baskı, tehdit veya “imzalamazsan çıkarılırsın” gibi ifadeler kullanıldı mı.
- Ödeme imzayla aynı gün yapılıyor mu, yoksa ileri tarihli mi.
- Metinde “bütün haklarımı aldım” gibi genel bir ibra cümlesi var mı.
- İşsizlik ödeneği için hangi çıkış kodunun yazılacağı belli mi.
- Belgenin bir sureti elinize veriliyor mu.
Örnek Durum
Örneğin Kemal, dokuz yıldır çalıştığı şirketten “pozisyonunuz kalkıyor” diye ikale sözleşmesi teklifi aldı. Teklif, kıdem ve ihbar tazminatı tutarının aynısını içeriyor, başka ek ödeme yok. Metinde Kemal’in bütün haklarını aldığına dair bir ibra cümlesi var.
Teklif işverenden geldiği için Yargıtay’ın aradığı ek menfaat bulunmuyor. Kemal imzalamadan önce ek ödeme sormalı, çıkış kodunu yazdırmalı ve ibra kapsamını sınırlandırmayı istemelidir. Reddederse işveren fesih yoluna gidebilir. Bu durumda Kemal iş güvencesi şartlarını taşıyorsa bir ay içinde arabulucuya başvurma hakkına sahip olur. Süreç geçerli nedenle fesih yazısında anlatılmıştır.
Kemal ek menfaatle imzalar ve sonra baskı altında olduğunu düşünürse, irade sakatlığı için yukarıdaki bir yıllık sürede işlem yapması gerekir.
Sık Yapılan Hatalar
- İkale metnini okumadan ve bir suretini almadan imzalamak.
- “Bütün haklarımı aldım” cümlesinin kapsamını sormamak.
- İşveren feshinin ikale gibi gösterildiğini fark etmemek.
- Ödenek başvurusunun reddedildiğini imzadan sonra öğrenmek.
- İrade sakatlığı süresini (bir yıl) kaçırmak.
Konunun genel çerçevesi için İş Sözleşmesi Türleri: Karşılaştırma ve Zincirleme Sözleşme rehberine, yakın başlıklar için İkale Sözleşmesi Örneği yazısına bakılabilir.
İkale Sözleşmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular
İkale sözleşmesi imzalarsam kıdem tazminatı alamaz mıyım?
Yargıtay’a göre ikale ile sona eren işçi kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. İkale teklifi işverenden geldiyse kanuni tazminatlara ek bir menfaat sağlanması gerekir. Teklif işçiden geldiyse tazminat ödenip ödenmeyeceği anlaşmaya bağlıdır.
İkale sözleşmesi geçerli olmak için yazılı olmak zorunda mı?
Kanun ikale için ayrı bir şekil şartı koymaz. Sözleşmeler kural olarak hiçbir şekle bağlı değildir. Yine de iradeyi göstermek ve ispat etmek için yazılı yapılması gerekir.
Baskıyla imzaladığım ikaleyi iptal ettirebilir miyim?
Korkutma, aldatma ya da esaslı yanılma varsa sözleşmeyle bağlı olmazsınız. Bunu ispat etmeniz gerekir. Etkinin ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde bağlı olmadığınızı bildirmezseniz sözleşme onanmış sayılır.
İkale ile ayrılırsam işsizlik maaşı alabilir miyim?
İşsizlik Sigortası Kanunu’nda ikale ayrı bir hal olarak sayılmamıştır. Sonuç çıkış koduna ve olayın gerçek niteliğine bağlıdır. Prim şartı ve otuz günlük başvuru süresi ayrıca aranır.
İstifa dilekçesine 'haklarımı alarak' yazarsam ikale sayılır mı?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir olayda bu ifadeyi sonuca etkili görmedi ve işçinin haklı neden olmaksızın istifa ettiğini kabul etti. Her olay kendi koşullarıyla değerlendirilir.
İkaleden sonra işe iade davası açılabilir mi?
İkale geçerliyse işveren feshi yoktur ve işe iade davası sonuç vermez. İkale görünümünde yapılmış bir işveren feshi olduğunu ileri sürecekseniz iradenizin sakatlandığını ispat etmeniz gerekir.
Kaynaklar
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.26 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.12 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.30 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.36 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.37 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.39 ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.50 ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.48 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59 ↩