Bir sabah yöneticiniz “bugünden itibaren evden çalışıyorsunuz” diyor. Ya da tersi olur, siz evden çalışmak istiyorsunuz ama işveren kabul etmiyor. Bilgisayarı kim alacak, internet faturasını kim ödeyecek, mesai nasıl sayılacak? Bu düzen ilk bakışta serbest görünür. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği bu ilişkiye açık şekil ve içerik kuralları getirir.
Hemen bilmeniz gerekenler
- Uzaktan çalışma yazılı kurulur. Sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli ve süresi bulunur. Ücret ile ekipman da yazılır.[1]
- İş araçlarını aksi kararlaştırılmamışsa işveren sağlar.
- Esaslı neden yoksa uzaktan çalışan, emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
- Fazla çalışma, işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle yapılır.
- Mevcut işçinin bu düzene geçmesi için kural olarak anlaşma gerekir. Zorlayıcı nedenler bunun dışındadır.
Uzaktan çalışma sözleşmesinin içeriği
Uzaktan çalışma nedir
Kanun bu ilişkiyi, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı kurulan iş ilişkisi olarak tanımlar.[1] Ayrıntılar Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde yer alır. Yönetmelik 10 Mart 2021 tarihli Resmi Gazete’de yayımlandı.[2]
Evden çalışmak ile uzaktan çalışma sözleşmesi aynı şey değildir. Telefonda verilen “bu hafta evden çalış” talimatı yazılı bir ilişki sayılmaz. Yazılı sözleşme yoksa tartışma çıktığında taraflar ve hakim aynı belgeyi göremez.
| Sözleşmede bulunması gereken | Yönetmelikteki yeri | Pratik not |
|---|---|---|
| İşin tanımı ve yapılma şekli | m.5 | Görev tanımı dar yazılmışsa sonradan ek işler tartışma yaratır |
| Çalışma zamanı ve süresi | m.9 | Saat aralığı yazılmalı |
| Ücret ve ödeme biçimi | m.5 | Emsal işçiyle fark gerekçelendirilmeli |
| İş araçları ve bunların korunması | m.7 | İmzalı teslim listesi özlük dosyasında saklanır |
| Zorunlu giderlerin karşılanması | m.8 | Kalemler tek tek yazılırsa ihtilaf azalır |
| İletişim yöntemi ve zaman aralığı | m.10 | Mesai dışı arama sınırı konabilir |
| Korunacak veri ve işletme kuralları | m.11 | Verinin tanımı sözleşmede belirlenir |
Hibrit çalışma
Yönetmeliğin 9. maddesine 25 Eylül 2026 tarihli değişiklikle yeni bir fıkra eklendi. İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.[3] Haftanın hangi günlerinin ofiste geçeceği artık sözleşmede yazılmak zorundadır.
Ekipman ve evden çalışma giderleri
Yönetmeliğe göre uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının, sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. İş araçları işçiye teslim edilirken değerlerini gösteren liste yazılı verilir, imzalı nüsha özlük dosyasında saklanır.[4]
Gider konusunda iki hüküm birlikte okunmalı. Yönetmelik, işin yerine getirilmesinden kaynaklanan ve mal ya da hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin sözleşmede belirtilmesini ister.[5] Türk Borçlar Kanunu ise işverenin, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcamayı ödemekle yükümlü olduğunu söyler. Yazılı sözleşmede bu harcamaların götürü biçimde ödenmesi öngörülebilir. Ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz. Harcamaların tamamen ya da kısmen işçiye yıkılması geçersizdir.[6]
İnternet gibi bir kalemin zorunlu gider sayılıp sayılmayacağı olayın koşullarına bağlıdır. Elektrik ve ısınma için de aynı şey geçerlidir. Kanunda bir rakam yoktur ve bu yazıda da tutar yer almıyor. Sözleşmeye “internet için aylık sabit ödeme” gibi bir madde konması, belirsizliği ortadan kaldırır.
Ücret ve fazla mesai
Kanuna göre esaslı bir neden olmadıkça uzaktan çalışanlar, salt iş sözleşmesinin niteliği yüzünden emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.[1] Aynı işi yapan ofis çalışanına prim verilirken evden çalışana verilmemesi, gerekçesi yoksa bu hükme takılır.
Çalışma süresi genel olarak haftada en çok kırk beş saattir. Haftalık kırk beş saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her saat için normal ücretin saat başına düşen miktarı yüzde elli artırılarak ödenir. Fazla çalışma yıllık iki yüz yetmiş saati aşamaz ve işçinin onayı gerekir.[7] Yönetmelik de fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulüyle yapılacağını yazar. Hesap ayrıntıları için fazla mesai yazısına bakın.
Uzaktan çalışmada asıl sorun ispattır. Turnike kaydı yoktur. Yargıtay’ın genel yaklaşımı ise nettir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/15233 K.2023/13871, 05.10.2023 (bozma)
“Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş ve işyerinden çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.”
Evden çalışan için işyeri iç yazışmaları, e-posta saatleri, sistem oturum kayıtları ve mesajlaşma yazışmaları bu rolü üstlenebilir. Çalıştığınız saatlere ait yazışmaları düzenli saklayın.
Kişisel veri ve iş sağlığı güvenliği
İşveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili ya da hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.[8] Veri sorumlusu olarak işveren, kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesini ve erişilmesini önlemek için gerekli teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır.[9] Yönetmelik de işverenden, korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirlemesini ve işçiyi işletme kuralları konusunda bilgilendirmesini ister. İşçi de belirlenen kurallara uymak zorundadır.[10]
İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğü evde de sürer. İşveren işin niteliğine göre uzaktan çalışanı bilgilendirir, gerekli eğitimi verir, sağlık gözetimini sağlar ve verdiği ekipmanla ilgili güvenlik tedbirlerini alır.[1] Evdeki bir kazanın iş kazası sayılıp sayılmayacağı olayın koşullarına göre değerlendirilir. Kaza halinde atacağınız adımlar için iş kazası bildirimi yazısına bakabilirsiniz.
Uzaktan çalışmaya geçiş ve geri dönüş
İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesiyle kurulabilir. Mevcut işyeri çalışanı için de taraflar anlaşırsa sözleşme bu biçime dönüştürülebilir.[11]
İşçinin talebi yazılı yapılır. İşveren talebi işyerindeki usule göre değerlendirir ve sonucu otuz gün içinde bildirmesi esastır. Geçişi yapan işçi aynı usulle yeniden işyerinde çalışma talep edebilir. İşveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir. Mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle uzaktan çalışma uygulanıyorsa geçiş için işçinin talebi ya da onayı aranmaz.
Anlaşma yoksa işverenin tek taraflı dayatması esaslı değişiklik olabilir. Böyle bir değişiklik ancak işçiye yazılı bildirimle yapılabilir. Yazılı olmayan ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz.[12]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/7205 K.2024/9498, 10.06.2024 (bozma)
“4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.”
Bu karar uzaktan çalışma davası değildi. Çalışma yeri ve görevin değişmesiyle ilgiliydi. Ama aynı kararda Daire bir uyarı da yaptı. Değişikliğe iki yıldan fazla ses çıkarmayan işçinin, sonradan şekil eksikliğini ileri sürmesini dürüstlük kuralına uygun bulmadı. Kabul etmiyorsanız itirazınızı yazılı yapın. Ayrıntı için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısına bakın.
Bazı işler evden yürütülemez. Tehlikeli kimyasal ve radyoaktif madde ile çalışma, bu maddelerin atıklarıyla çalışma ve biyolojik etkene maruz kalma riski bulunan işler bunların başında gelir.[13]
Örnek durum
Örneğin bir muhasebe şirketinde çalışan Zeynep, işverenin e-postayla gönderdiği “hafta içi üç gün evden çalışacaksınız” duyurusunu aldı. Sözleşmesinde böyle bir düzen yok. İşveren ekipman vermedi, internet gideri de konuşulmadı. Zeynep yazılı bir cevap göndererek koşulları sordu. Geçişin sözleşmeye eklenmesini, ekipman listesinin imzalı teslimini ve gider ödemesinin yazılmasını istedi. Böylece hem itiraz kaydını hem de pazarlık zeminini belgelemiş oldu.
Sık yapılan hatalar
- Sözlü talimatla evden çalışmayı kabul edip sonradan yazılı sözleşme istememek.
- Ekipman teslim listesini imzalamamak, zimmet sorumluluğunu belirsiz bırakmak.
- Gider kalemlerini yazdırmamak. İnternet ve elektrik tartışması sonradan çıkar.
- Fazla çalışma yapıp yazışma kayıtlarını saklamamak.
- Geri dönüş talebini sözlü iletmek. Talep yazılı yapılmalıdır.
Ücretiniz düşürüldüyse işçinin maaşı düşürülebilir mi yazısına bakın. Genel hak listesi için işçi hakları nelerdir yazısı, ilişkinin sonunda ise kıdem tazminatı şartları yazısı kullanışlıdır.
Uzaktan Çalışma Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşveren beni tek taraflı olarak evden çalışmaya geçirebilir mi?
Kural olarak hayır. Mevcut işçinin uzaktan çalışmaya geçmesi işçi ile işverenin anlaşmasına bağlıdır. Mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenler varsa işçinin talebi ya da onayı aranmaz.
Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olmak zorunda mı?
Evet. Kanun uzaktan çalışmayı yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlar. Yönetmelik de sözleşmenin yazılı yapılmasını ister.
Evden çalışırken internet ve elektrik gideri kime ait?
Sözleşmede belirlenmesi gerekir. Türk Borçlar Kanunu işin gerektirdiği harcamaların işverence ödenmesini öngörür. Zorunlu harcamaların işçiye yüklenmesine ilişkin anlaşma geçersizdir.
Uzaktan çalışırken fazla mesai alabilir miyim?
Evet. Haftalık kırk beş saati aşan çalışma için zamlı ücret ya da serbest zaman hakkı doğar. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle yapılır. Çalıştığınız saati yazışmalarla belgelemeniz gerekir.
Uzaktan çalışmaktan işyerine geri dönmek istersem ne yapmalıyım?
Yazılı olarak işyerinde çalışma talebinde bulunun. Yönetmeliğe göre işveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir. Cevabın otuz gün içinde bildirilmesi esastır.
Hibrit çalışma uzaktan çalışma mı sayılır?
Yönetmeliğin 9. maddesine eklenen fıkra, işin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan yapılmasının kararlaştırılabileceğini söyler. İşyeri ve uzaktan çalışma günleri ile saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.9 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.7 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.8 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.414 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.41 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.419 ↩
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.12 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.11 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.13 ↩