Doğum Nedeniyle İşten Ayrılıp Tazminat Alınabilir mi?
Doğum nedeniyle işten ayrılan kadına kıdem tazminatı verilmez. Ancak o işyerinde bir yıl veya daha fazla çalışması olan kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlenme gerekçesiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alır. Bu bir yıllık süre içinde doğum yapılmış olması hakkı ortadan kaldırmaz. Ancak işten ayrılma tarihinin evlendiği tarihten itibaren bir yılı aşmaması gerekir.[1] Evlilik şartları evlilik nedeniyle işten ayrılma ve tazminat hakkı yazısında anlatılır.
Ancak işyerinizde iş hukuku bakımından başkaca usulsüzlük var ise tazminat hakkı gündeme gelir:
Doğum ve Tazminat Hakkı
İstifa Ederek Kıdem Tazminatı Almanın Yolları Nelerdir?
Doğum tek başına haklı fesih nedeni sayılmaz. Aşağıdaki durumlardan biri varsa ise kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Bu durumların ayrıntısı kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı yazısında anlatılır.
- Maaş 20 günlük ödeme süresi geçmesine rağmen ödenmemişse iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilip kıdem tazminatı alınabilir.
- Fazla mesai ve resmi tatil ücretleri eksik veya geç ödeniyorsa ya da talep edilen yıllık izin kullandırılmıyorsa haklı fesih mümkündür.
- SGK primleri gerçek maaş üzerinden yatırılmıyorsa veya ücretler elden ödeniyorsa işçi haklı nedenle fesih yapabilir.
- SGK girişi gerçek işe başlangıç tarihinden sonra yapılmışsa veya hiç yapılmamışsa kıdem tazminatı alınabilir.
- İşveren ya da işyerindeki diğer kişiler tarafından hakaret veya mobbing yapılıyorsa haklı fesih hakkı doğar.
- İşveren ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranıyorsa işçi istifa ederek kıdem tazminatı alabilir.
- İş, niteliği gereği işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeliyse ve bu durum sağlık raporuyla belgelenirse haklı fesih yapılabilir.
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sözleşmeyi sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde sözleşmeyi sona erdirip kıdem tazminatını alabilir.
- Taraflar ikale ile anlaşır ve kıdem tazminatı ödenmesini kararlaştırırsa işçi kıdem tazminatı alabilir.
- Pandemi döneminde işçi tam zamanlı çalıştığı halde işveren onu kısa çalışma ödeneği veya nakdi ödenekte göstererek usulsüzlük yapmışsa işçi haklı nedenle fesih yapabilir.
- İşyerinde iş kanuna aykırı başka usulsüzlükler varsa işçi iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanır.
- İşveren işçiye baskıyla istifa dilekçesi imzalatmışsa fesih işverence yapılmış sayılır. Bu durum zorla istifa ettirilen işçinin tazminat hakları yazısında anlatılır.
Yukarıda sayılan durumlardan biri veya birkaçının bulunması halinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir.[2]
Çalışan bayanların en çok merak ettikleri konulardan bir tanesi de doğum nedeniyle iş sözleşmelerini haklı sebeple feshedip edemeyecekleri konusu oluşturmaktadır. Belirtmek gerekir ki doğum yapmak bayan işçilere tek başına haklı fesih hakkı vermez. Ancak bazı hususların bilinmesi halinde işçinin eline haklı sebeple fesih hakkı geçebilir. Hatta işverenin, haksız feshi sebebiyle işe iade davası açma ve buna dayalı bir takım haklardan yararlanma imkanı bile söz konusu olabilir. Bu nedenle işçileri bilgilendirmek amacıyla doğum sonrası talep edilebilen ücretsiz izin konusu aşağıda açıklanmıştır.
Kadın İşçiler Ne Zaman ve Ne Kadar Süreliğine Ücretsiz İzin Alabilir?
Kadın işçi, doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 haftalık sürenin (çoğul gebelikte 26 haftalık sürenin) tamamlanmasından sonra talep etmesi halinde 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilir. Doğum nedeniyle alınan 6 aylık ücretsiz izin süresi yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.[3]
Ayrıca bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme halinde eşlerden birine veya evlat edinene de verilir. Kanundaki altı ayı aşan ek ücretsiz izin talebini kabul etmek işveren için zorunlu değildir; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu talep reddedildiği için iş sözleşmesini bildirimsiz fesheden işçinin feshini haklı saymamış ve kıdem tazminatı talebini reddetmiştir (E.2010/28131, K.2012/36278, 05.11.2012).
Kadın İşçiye Doğum Sonrasında Talebe Rağmen Ücretsiz İzin Vermeyen İşverene Karşı Konulmuş Bir Yaptırım Var Mıdır?
Bu konuya ilişkin olarak 4857 İş Kanunu`nun 104. maddesinde bir yaptırım getirilmiştir. Buna göre düzenlemelere aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen işveren veya işveren vekiline idari para cezası verilir; kanun metnindeki tutar her yıl yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanır.[4]
Ücretsiz İzin Verilmemesi Sebebiyle Kadın İşçi, İş Akdini Haklı Sebeple Feshedebilir mi?
Doğum öncesi ve sonrasındaki izinlerin kullandırılması noktasında işverene takdir hakkı verilmemiştir. Kanundaki bu düzenlemeler emredici nitelik taşımaktadır. Söz konusu izinlerin kullandırılmaması halinde işveren veya vekiline idari para cezası uygulanmaktadır. Ancak kadın işçinin 6 aylık ücretsiz izin hakkını talep etmesine rağmen işverenin kullandırmamasının işçi açısından haklı fesih sayılabileceğine ilişkin bir düzenleme İş Kanununda açıkça belirtilmemiştir. Ancak bu halde işveren, çalışma şartlarına aykırı hareket ettiğinden işçi, iş akdini haklı sebeple sona erdirebilir.
Kadın işçiye isteği halinde ücretsiz izin verilmesi, İş Kanunu’nun 74. maddesinde bir hak olarak düzenlenmiştir.
Ücretsiz Doğum İznine Ayrılmak İçin İşverenin Rızası Şart Mıdır?
Kadın işçinin, 6 aylık ücretsiz doğum iznine ayrılabilmesi için bu talebini işverene iletmesi yeterli olup, Kanunda ve diğer ilgili mevzuatta işverenin onayına dair bir düzenleme söz konusu olmadığı için ayrıca işverenin buna onayının olması gerekmez. Talebin yazılı yapılması ve bir örneğinin saklanması, sonradan devamsızlık iddiası ileri sürülürse ispat kolaylığı sağlar.
Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 16.11.2012 tarihli, E.2012/17668, K.2012/25610 sayılı kararına konu olan olayda yerel mahkeme, işçinin doğum sonrası ücretsiz izin talebini dikkate almamış ve işverence devamsızlık nedeniyle yapılan feshi haklı kabul etmiştir. Yargıtay ise 4857 sayılı Kanun’un 74. maddesi uyarınca işçinin doğum sonrası ücretsiz izin kullanma hakkı bulunduğunu, bu iznin kullanılmasının işverenin kabulüne bağlı olmadığını, izin talebinin işverene bildirilmesinden sonraki devamsızlığın kanuni mazerete dayandığını belirterek feshi haklı nedene dayanmayan, geçersiz bir fesih saymış ve işçinin işe iadesine karar vermiştir (oybirliği).
Aynı konuda ayrıntı için Hamile ve Çalışan Anne Hakları: Gebelikten Doğum Sonrasına Haklar Tablosu rehberi ve Doğum İzni Kaç Gün? 8+16 Hafta, Çoğul Gebelik ve Ücretsiz İzin yazısı okunabilir.
Kaynaklar