Mobbing nedeniyle tazminat davası; en geniş tanımıyla, işyerinde mobbinge (psikolojik taciz) maruz kalan işçinin mobbing sebebiyle uğradığı zararın giderilmesi adına görev – yetki sahibi mahkemeye başvurmak suretiyle tazminat isteminde bulunmasıdır. Mobbing nedeniyle tazminat davasına ilişkin merak konusu hususları izah etmeden önce, Türk Hukukunda işyerinde psikolojik tacizin yerini ifade etmek, konu bütünlüğü açısından isabetli bir yaklaşım olacaktır.
İşyerinde mobbing (psikolojik taciz), kişilik değerlerini ve çalışma hakkını ihlal eden, her yaş grubunda görülebilen bir durumdur. Mobbingin tanımı ve suç oluşturan hali mobbing cezası nedir yazısında ayrıntılı anlatılır; bu yazı tazminat davasına odaklanır.
Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça ve doğrudan mobbing özelinde bir düzenleme mevcut olmasa da 4857 sayılı Kanun’un işçiyi koruma eğilimi göstermesi, mobbing niteliğini haiz davranışlara karşı çalışanlara hukuki güvence teşkil eder. Bu itibarla, bir işyerinde mobbing uygulanması halinde, mobbing ile doğrudan olmasa da dolaylı olarak ilişki kurulabilecek düzenlemelerin 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunması pekala mümkündür.
İşçinin işyerinde yaşayabileceği taciz türlerinden yalnızca cinsel taciz Kanun’da düzenleme alanı bulmuş olup gerek işveren, gerekse çalışma arkadaşlarının cinsel tacizi ile karşı karşıya kalan çalışanın haklı gerekçeyle iş sözleşmesini feshetmesine olanak tanınmıştır. İşyerinde mobbing, yalnızca 4857 sayılı Kanun kapsamında incelenmesi gereken bir husus olmayıp; başta Anayasa olmak üzere, TMK, TBK ve TCK hükümlerinde de mobbing ile ilişki kurulabilecek düzenlemeler mevcuttur. Özellikle TBK m.417, işverene işçilerin psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yükler.[1]
Mobbing (Psikolojik Taciz) Unsurları
Mobbing nedeniyle tazminat davası açılabilmesi için işyerinde yaşanan olayın mobbing sayılması gerekir; her olumsuz davranışa mobbing denmez. Mobbing, belirli bir süreç içinde tekrar eden, çoğu zaman tek başına bakıldığında hukuka aykırı görünmeyen ve işçiyi işten uzaklaştırmaya yönelen davranışlardan oluşur. Eşit davranma borcuna, gözetme borcuna ve kişilik haklarına aykırılık da bu davranışların hukuki çerçevesini oluşturur. Unsurların ayrıntısı ve mobbing sayılan davranış örnekleri için mobbing cezası ve örnekleri yazısına bakılabilir. İspatı teknik olan bu davada hak kaybı yaşanmaması için bir iş hukuku avukatından yardım almak yararlı olabilir.
Mobbing davası kısa özet
Mobbing Karşısında Başvurulabilecek Hukuki Yollar
İşyerinde mobbing mağduru işçinin veya işverenin başvurabileceği hukuki yolları; iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, işçinin ayrımcılık tazminatı talep etmesi, saldırının önlenmesi davası, saldırıya son verilmesi davası, saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası, kişilik hakkının ihlalinin yol açtığı zararlara ilişkin tazminat davaları olmak üzere altı başlıkta incelemek daha yararlı olacaktır. Bu yazının konusu olan tazminat davası ise, kişilik hakkının ihlalinin neden olduğu zararlara ilişkin tazminat davaları kapsamında değerlendirilir.
Mobbing Davası Açmak İçin Neler Gerekir?
Her şeyden önce mobbing davası yetkili mahkeme tarafından görülmeden önce açıklayıcı bir dilekçe hazırlanmalı ve mahkemeye teslim edilmelidir.
Bahsi geçen bu dilekçe HMK m.119’daki unsurları taşımalıdır. Dayanılan vakıalar ve bunların hangi delillerle ispat edileceği dilekçede gösterilmelidir.[2]
Mobbing iddiası hukuka uygun her türlü delille (tanık, yazışma, tıbbi rapor vb.) ispat edilebilir. Yargıtay mobbingde kesin ve mutlak ispat aramaz, delillerin bütününü ve olayların seyrini birlikte değerlendirir.[3]
Kamuda mobbing davası süreci de ayrıca ele alınmalıdır. Her ne kadar mobbing davası daha çok özel sektörde karşımıza çıkan bir dava türü olsa da mobbing davası memur veya bir kamu çalışanı tarafından da açılabilmekte ve bu tür şikayetler kamu sektöründe de yargı yoluna taşınabilmektedir.
Mobbingi uygulayan idareciye doğrudan dava açılması mobbing uygularken kullandığı araçların ayrıca TCK anlamında suç teşkil etmesine bağlıdır.
Bunun dışındaki mobbingler nedeniyle idare mahkemesinde idareye karşı dava açılabilecektir.
Mobbing Nedeniyle Kişilik Hakkının İhlalinin Yol Açtığı Zararlara Dair Tazminat Davaları
Hak sahipleri haklarını korumak amacıyla hukukun sağladığı olanaklardan yararlanabileceği gibi, hakkına yönelik saldırılar sebebiyle yaşadığı kaybın tazminini talep etme hakkına da sahiptir. Bu itibarla, hakka uyulmasının sağlanamaması ya da sağlansa dahi belirli bir süre geçtiği için hak sahibinin maddi veya manevi zarara uğraması halinde hak sahibinin zararın giderilmesini, tazmin edilmesini talep etme hakkı vardır. Bu hakkı, mobbing kapsamında maddi tazminat davası ve manevi tazminat davası olmak üzere iki başlıkta incelemekte yarar var.
Mobbing Nedeniyle Maddi Tazminat Davası
Mobbing nedeniyle maddi tazminat davası; kişilik hakkına yönelik hukuka aykırı saldırı sebebiyle çalışanın maruz kaldığı maddi zararın giderilmesi amacıyla açılır. İşbu dava, mağdurun malvarlığında oluşan azalmanın giderilmesi talebiyle görülür. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ilgili hükümlerine göre, kişilik hakları hukuka aykırı biçimde ihlal edilen kişinin maddi tazminat davası açma hakkı vardır. Bu durumda, TBK ile düzenleme altına alınan haksız fiil sorumluluğuna dair genel hükümler uygulanır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 50. maddesinde; “Zarar gören, zararını ve zarar verenin kusurunu ispat yükü altındadır. Uğranılan zararın miktarı tam olarak ispat edilemiyorsa hâkim, olayların olağan akışını ve zarar görenin aldığı önlemleri göz önünde tutarak, zararın miktarını hakkaniyete uygun olarak belirler.” düzenlemesine yer verilmiştir. İşbu düzenlemeden de anlaşılacağı üzere, ilgilinin, zarar gördüğünü ve zararın miktarını kanıtlaması gerektiği açıktır.
Haksız fiilden dolayı maddi tazminat isteminde bulunan kişi, maruz kaldığı zararın gerçek miktarını tam olarak ispat etmede güçlük yaşayabilir. Böyle bir durumda, hakim, dosyaya konu olayların doğal seyrini ve mağdurun aldığı önlemleri gözeterek, hakkaniyet ilkesine bağlı kalmak suretiyle zararın miktarını tayin eder. Kişilik hakkının ihlali sebebiyle açılan maddi tazminat davalarında mağdur ile fail arasında sözleşme ilişkisi de bulunabilir. Bu durumda, sözleşmeye aykırılık hükümleri de uygulama alanı bulur.
Bu itibarla, işyerine mobbing’e maruz kalan çalışan, Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen borcun ifa edilmemesinde borçlunun sorumluluğu hükümlerine dayanarak maddi tazminat davası açabilir. İşyerinde mobbing (psikolojik taciz) her zaman işverenden kaynaklanmayabilir; kişi, aynı işyerinde görev yaptığı mesai arkadaşlarının mobbing’ine de maruz kalabilir. Bu tür bir durumda mağdur, mobbing uygulayan çalışanlara ve işverene karşı dava açacaktır. Davanın, diğer çalışanlarla birlikte işverene karşı açılmasının sebebi ise;
Adam çalıştıran, çalışanın, kendisine verilen işin yapılması sırasında başkalarına verdiği zararı gidermekle yükümlüdür. Adam çalıştıran, çalışanını seçerken, işiyle ilgili talimat verirken, gözetim ve denetimde bulunurken, zararın doğmasını engellemek için gerekli özeni gösterdiğini ispat ederse, sorumlu olmaz. Bir işletmede adam çalıştıran, işletmenin çalışma düzeninin zararın doğmasını önlemeye elverişli olduğunu ispat etmedikçe, o işletmenin faaliyetleri dolayısıyla sebep olunan zararı gidermekle yükümlüdür. Adam çalıştıran, ödediği tazminat için, zarar veren çalışana, ancak onun bizzat sorumlu olduğu ölçüde rücu hakkına sahiptir.
Düzenlemesine dayanır. TBK m.66’dan açıkça anlaşılacağı üzere, adam çalışan, çalışanın, kendisine verilen işi icra ederken bir başkasına zarar vermesi halinde bu zararı gidermek durumundadır. Fakat bu durumda işçi ve işveren arasında akdi bir ilişki de bulunduğundan, mobbing mağduru çalışan maddi tazminat istemini, TBK m.116’da hüküm altına alınan yardımcı kişilerin borca aykırı davranmasından borçlunun sorumlu tutulmasına dair hükme de dayandırabilir.
TBK m.116’ya göre; “Borçlu, borcun ifasını veya bir borç ilişkisinden doğan hakkın kullanılmasını, birlikte yaşadığı kişiler ya da yanında çalışanlar gibi yardımcılarına kanuna uygun surette bırakmış olsa bile, onların işi yürüttükleri sırada diğer tarafa verdikleri zararı gidermekle yükümlüdür.” Öğreti ve uygulamada hakim olan görüş ise zarara neden olan davranış gerek genel hukuk düzeni, gerekse taraflar arasındaki sözleşme hükümlerine aykırılık teşkil ediyorsa, TBK m.66 ve 116’dan doğan istemlerin birbirleriyle yarışacağı yönünde.
Bir diğer ifadeyle, işyerinde mobbing’e maruz kalan çalışan, 6098 sayılı Kanun’un 116. maddesine mi yoksa 66. maddesine mi dayanacağı hususu gündeme gelir. Hangi maddeye dayanılarak mobbing sebebiyle maddi tazminat davası açılacağı, söz konusu maddeler arasındaki farklar karşılaştırılarak belirlenecektir. Bu husus hukuk tekniği gerektirir. Özet niteliğinde bir açıklama yapmak gerekirse;
Evleviyetle, 6098 sayılı Kanun’un 66. maddesinin uygulama alanı bulabilmesi adına fail işçinin işverenle arasında bağlılık ilişkisi bulunması şarttır; ancak, m.116’nın uygulama alanı bulabilmesi için bu tür bir ilişkinin mevcudiyeti aranmaz. Öte yandan, m.66’ya göre, somut olayda yaşayan zararın engellenmesi adına gerekli özeni gösterdiğini ispat eden işveren, mobbing hadisesi dolayısıyla sorumluluktan kurtulabilir. Halbuki TBK m.116’da, işverenin sorumluluktan kurtulabilmesi adına ispat olanağı tanınmamıştır.
İşverenin sorumluluktan kurtulabilmesinin tek yolu, yardımcı kişinin somut hadisede gerçekleştirdiği davranış biçiminin, bu davranış biçimde bizzat kendisi bulunmuş olsaydı kendisi için kusur oluşturmayacağını, yani bu davranış biçimi sebebiyle kınanamayacağını ispat etmesidir. Son olarak, TBK m.61’e göre, birden çok kişinin mobbing’ten dolayı sorumluluğu söz konusu ise ve davada tazminat ödenmesi kararı verilmişse, birden çok kişi tazminatın ödenmesinden müteselsil sorumlu tutulacaktır.
Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Davası
Tutarın hangi ölçütlerle belirlendiği ve tazminat kalemleri için mobbing tazminatı ne kadar yazısına bakılabilir. Bu bölüm davanın hukuki dayanağını anlatır.
Mobbing nedeniyle manevi tazminat davası, kişilik hakkı hukuka aykırı şekilde ihlal edilen çalışanın hissettiği keder ve manevi acının giderilmesi maksadıyla açılır. Mobbing sebebiyle mağdur edilen veya mobbing’e karşı gösterdiği tepkiden ötürü mesai arkadaşlarının yanında itibarı zedeleyici veya onur kurucu nitelikte davranışlarla karşı karşıya kalan yahut herkesin önünde haksız yere suçlanarak iş akdi haksız olarak feshedilen çalışanın manevi zarara uğradığı açıktır.
Türk Hukukunda haksız fiile dayalı manevi tazminat istemleri, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 56’ıncı ve 58’inci maddelerinde düzenleme alanı bulmuştur. Mobbinge maruz kalan işçi, yaşadığı mobbing’in bedensel bütünlüğünü ihlal etmesi halinde TBK m.56 gereği; sair kişilik hakkı değerlerinin ihlali söz konusu olduğunda ise m.58 gereği manevi tazminat davası açabilir. Açılan davada, genellikle manevi tazminat kararıyla bir miktar paranın ödenmesi kararı verilir; fakat, tazminatın mutlaka parasal olarak kararlaştırılması şart değildir.
Zira Kanun’un 58. maddesinde; “Hâkim, bu tazminatın ödenmesi yerine, diğer bir giderim biçimi kararlaştırabilir veya bu tazminata ekleyebilir; özellikle saldırıyı kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayımlanmasına hükmedebilir.” düzenlemesine yer verilmiştir. Son olarak, özellikle vurgulamakta yarar var ki, borca aykırı davranış neticesinde meydana gelen manevi zarar talebinde de borca aykırı davranış neticesinde meydana gelen maddi zarar isteminde olduğu gibi TBK 112 ve devamı madde hükümleri uygulanır.
Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası Zamanaşımı Süreleri
Mobbing nedeniyle haksız fiile dayanan maddi ve manevi tazminat talepleri, zarar gören işçinin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrenmesini takiben iki yıl ve her halde fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıl geçmesiyle zamanaşımına uğrar; fakat, ceza kanunlarında daha uzun bir zamanaşımı öngörülen bir cezayı gerektiren bir eylemden dolayı tazminat doğmuşsa, ceza kanunlarında öngörülen zamanaşımı süresi uygulanacaktır.[4] Talep işverenin sözleşmeden doğan işçiyi koruma borcuna aykırılığa dayandırılırsa genel zamanaşımı süresi on yıldır.[5] Süre konusunda uygulama somut olaya göre değişebildiğinden en kısa süre olan iki yıl esas alınmalıdır.
Mobbing Nedeniyle Haklı Nedenle Fesih
Mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri gerekçesiyle haklı nedenle feshedebilir. Fesih hakkının koşulları, altı iş günlük süre ve kıdem tazminatı sonucu işçinin haklı nedenle fesih hakkı yazısında; işverenin hakaret ve sataşma fiilleri bakımından işverenin işçiye hakaret etmesi yazısında anlatılır. Mobbing cinsel taciz biçiminde yaşanıyorsa işyerinde cinsel taciz rehberi ayrıca incelenmelidir. Mobbing sürecinde ayrımcılığa uğrayan işçinin dört aya kadar ücret tutarındaki tazminat hakkı için ayrımcılık tazminatı yazısına bakılabilir.[6]
İşçinin haklı fesih hakkı bulunduğu gibi, işyerinde başka bir işçiye mobbing uygulayan çalışanın iş sözleşmesi de işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir. Haklı fesih iddiasında mobbingi ileri süren taraf ispat yükü altındadır; mobbing çoğu zaman failin ve mağdurun baş başa olduğu ortamda yaşandığı için delillerin önceden toplanması önemlidir.
Kişilik Hakkını Koruyucu Davalar
Kişilik hakkını koruyucu davaların hukuki dayanağı, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 25. maddesidir. İşbu madde; “Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir.” Düzenlemesi hüküm altına alınmıştır. Kişilik hakkını koruyucu davaları; saldırının önlenmesi davası, saldırıya son verilmesi davası ve saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası olmak üzere üç başlıkta incelemek yerinde olacaktır.
Saldırının Önlenmesi Davası
Saldırının önlenmesi davası; saldırı tehdidi altında bulunan ve fakat mağdurun kişiliğine yönelik saldırının henüz başlamadığı hallerde açılan, failin davranışını mahkeme kararıyla yasaklamak suretiyle mağdurun gelecekte yaşanması muhtemel saldırından korunmasını amaçlar. İşbu dava, mağdura yönelik saldırı tehdidinin mevcut olduğu; ancak, mağdurun kişiliğini hedef alan saldırının halihazırda başlamadığı durumlarda açılır.
Saldırının önlenmesi davası açılabilmesi için saldırı tehdidinin varlığı yeterli değildir; saldırı tehdidinin ciddi ve yakın olması şarttır. Fakat işyerinde mobbing olgusundan söz edilebilmesi için, psikolojik tacize sebep olan davranışların belirli bir süreç içinde tekerrür etmesi gerektiğinden, mobbing’in tam olarak ne zaman başladığını belirlemek zordur; dolayısıyla, mobbing tehdidinin varlığı da ancak mobbing’in ortaya çıkmasıyla birlikte anlaşılır. Buradan hareketle, mobbing olgularında, işçinin, saldırının önlenmesi davası açmasının mümkün olmayacağını ifade etmek yanlış olmayacaktır.
Saldırıya Son Verilmesi Davası
Saldırıya son verilmesi davası, kişilik hakkını hedef alan bir saldırı varsa ve mevcutta devam ediyorsa açılır ve söz konusu saldırının mahkeme kararıyla sona erdirilmesi talep edilir. Saldırıya son verilmesi davası ile amaçlanan, mağdurun kişiliğine yönelik saldırının devam etmesi nedeniyle yaşanabilecek maddi ve manevi zararlara mani olmaktır. Mobbing nedeniyle tazminat davası başlığı altında, mobbing’e maruz kalan işçilerin başvurabileceği hukuki yollardan birisi de saldırıya son verilmesi davasıdır.
İşyerinde mobbing’in hukuka aykırılığı noktasında, mobbing nedeniyle sürecindeki eylemlerin tek tek hukuka aykırı olup olmadığı değerlendirilmez; söz konusu davranışların bütünü değerlendirilerek nasıl bir sonuca neden olduğu incelenir. Ortaya çıkan sonucun hukuka aykırı olması durumunda, işyerinde mobbing nedeniyle haksız fiil teşkil eder. Bu nedenle, kişilik hakkını hedef alan ve neden olduğu sonuç itibariyle bir bütün olarak hukuka aykırılık teşkil eden mobbing’e karşı failin kusur durumuna dikkat edilmeksizin bu dava açılabilir.
4721 sayılı Kanun’un 25. maddesi uyarınca, psikolojik taciz (mobbing nedeniyle) sebebiyle kişilik hakkı ihlal edilen kişi tarafından açılan Saldırıya Son Verilmesi Davası neticesinde saldırının durmasının sağlanmasını takiben, ayrıca mahkemeden kararın üçüncü kişilere bildirilmesi de talep edilebilir. Saldırıya son verilmesi davasında herhangi bir hak düşürücü süre olmadığı gibi, tabi olduğu bir zamanaşımı süresi de yoktur. Dolayısıyla, kişilik hakkının ihlaline neden olan saldırı devam ettiği sürece saldırıya son verilmesi davası açılabilir.
Saldırının Hukuka Aykırılığının Tespiti Davası
Mağdurun kişilik hakkını hedef alan saldırıya son verilmesine karşın etkisi devam eden saldırının hukuka aykırı olduğunun tespiti amacıyla saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası açılabilir. Çoğu zaman mağdurun kişilik hakkını hedef alan saldırıdan üçüncü kişilerin ve toplumun haberdar olmasının, mağdur hakkında yanlış bir intibah ve izlenime neden olduğu ve dolayısıyla mağdurun şerefine ve onuruna dokunması vb. durumlarda saldırının etkisinin devam ettiğinden söz edilir.
Kişinin, kişilik hakkını koruma altına almak amacıyla başvurulan sair davalarda olduğu gibi, saldırının hukuka aykırılığının tespiti davasında da mobbing nedeniyle mağduru (davacı), dava neticesinde, ayrıca mahkemeden kararın üçüncü kişilere duyurulmasını talep edebilir. Mobbing nedeniyle tazminat davası başlığı altında mobbing mağduru kişilerin başvurabileceği hukuki yollardan bir diğeri olan saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası da özeti itibariyle bu şekildedir. Söz konusu davaların her biri, hukuk tekniği ve bilgisi açısından meşakkatli davalardır.
Mobbing ve ayrımcılık ile ilgili rehberler
Konuyla ilgili ayrıntılı yazılar:
- Mobbing Cezası Nedir
- Mobbing Tazminatı Ne Kadar? Kalemler ve Tutarı Belirleyen Ölçütler
- Mobbing Dava Dilekçesi Örneği: Manevi Tazminat ve İspat
- İşyerinde Cinsel Taciz: Haklı Fesih, Kıdem Tazminatı ve İspat
- Ayrımcılık Tazminatı: Şartları, Miktarı ve İspat Yükü
- İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi
- İşçinin İstifaya Zorlanması
- Zorla İstifa Ettirilen İşçinin Tazminat Hakları
Tüm konu başlıklarına İşçi Hakları Nelerdir? Güncel sayfasından ulaşılabilir.
İlgili mevzuat: 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu.
Kaynaklar