Mobbing Tazminatı Ne Kadar? Kalemler ve Tutarı Belirleyen Ölçütler

Mobbing davası açmayı düşünen işçinin ilk sorusu çoğu zaman tutardır. Cevap tek bir rakamla verilemez, çünkü mobbing tazminatı ne kadar çıkacağı dosyadan dosyaya değişen ölçütlere bağlıdır. Bu yazı tutar vermez, tutarı belirleyen ölçütleri anlatır. Davanın nasıl açıldığı ve ispat yolu için mobbing nedeniyle tazminat davası yazısına bakabilirsiniz.

Hemen Bilmeniz Gerekenler

• Mobbing tazminatı tek kalem değildir. Manevi tazminat, kıdem tazminatı, maddi zarar ve işçilik alacakları ayrı ayrı doğabilir.
• Manevi tazminatın miktarını hakim, olayın özelliğine göre takdir eder. Kanun bir alt veya üst sınır koymaz.
• Yargıtay manevi tazminatı ceza ya da zenginleşme aracı olarak görmez. Miktar, hissedilen elemi kısmen dindirecek ölçüde olmalıdır.

Mobbing tazminatı miktarını belirleyen ölçütler

Mobbing Tazminatı Hangi Kalemlerden Oluşur

Kalem	Dayanak	Ne zaman doğar
Manevi tazminat	TBK m.58, m.56, m.417	Kişilik hakkı ihlal edildiğinde veya bedensel bütünlük zedelendiğinde
Maddi tazminat	TBK m.54, m.417	Tedavi gideri, kazanç kaybı gibi zarar doğmuşsa
Kıdem tazminatı	4857 m.24, 1475 m.14	İşçi mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse
Ücret ve işçilik alacakları	İş sözleşmesi, 4857	Ödenmeyen ücret, fazla mesai, izin gibi alacaklar varsa

Türk Borçlar Kanunu işverenin işçinin kişiliğini korumakla, özellikle psikolojik ve cinsel tacizi önleyecek tedbirleri almakla yükümlü olduğunu söyler. Bu yükümlülüğün ihlali sonucu işçinin vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlali sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir.^[1]

İşçi mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanabilir. Haklı fesih koşulları ve süre için işçinin haklı nedenle fesih hakkı yazısına bakılabilir. İhbar tazminatı ise işçinin haklı fesihlerinde doğmaz, çünkü bildirim süresi beklenmez. Kıdem tazminatının tavanı her dönem değişir, güncel tutar için kıdem tazminatı tavanı yazısına bakın.

Manevi Tazminatın Miktarı Neye Göre Belirlenir

Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi, kişilik hakkı zedelenenin uğradığı manevi zarara karşılık bir miktar para isteyebileceğini söyler. Bedensel bütünlük zedelendiğinde ise 56. madde devreye girer. Hakim olayın özelliklerini göz önünde tutarak uygun bir miktara karar verebilir.^[2] Mobbing sonucu depresyon, kaygı bozukluğu gibi sağlık sorunları ortaya çıkmışsa iki hükmün birlikte değerlendirilmesi gündeme gelir.

Kanun tutarı sayısal olarak belirlemez. Ölçütleri Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir mobbing dosyasında açıkça sıraladı.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/486, K. 2021/691, 03.06.2021 (bozma, oybirliği)

“Hâkim manevi tazminatın miktarını tayin ederken, saldırı teşkil eden eylem ve olayın özelliği yanında, tarafların kusur oranını, sıfatını, işgal ettikleri makamı, diğer sosyal ve ekonomik durumlarını, paranın alım gücünü, olayın meydana geliş şekli ve ağırlığını da dikkate almalıdır.”

Karar, olay tarihinde yürürlükte olan eski Borçlar Kanunu’nun 49. maddesine dayanıyordu. Aynı mantık Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi için de geçerlidir. Dosyada işçi, çocuğunun ağır hastalığını öğrenen işverenin yetkililerinin aşağılama, görev alma ve iş yükünü değiştirme gibi davranışlarına maruz kaldığını ileri sürmüştü. Yerel mahkemenin hükmettiği manevi tazminat fazla bulundu ve direnme kararı bozuldu.

Ölçütleri Tek Tek Açalım

Hakimin baktığı unsurları dosyanıza uygulamak, rakam tahmininden daha güvenilir bir yoldur.

• Eylemin ağırlığı ve süresi. Aylar boyunca süren, sistemli ve görev yerinde herkesin gözü önünde yapılan davranışlar tek seferlik bir tartışmadan farklı değerlendirilir. Hukuk Genel Kurulu kararında da eylemlerin oluş şekli, gelişimi ve mobbinge maruz kalınan süre ayrıca vurgulanmıştır.
• Tarafların konumu. Mağdurun unvanı, işverenin büyüklüğü ve mobbingi yapanın makamı hesaba girer.
• Ekonomik ve sosyal durum. Her iki tarafın durumuna bakılır. Amaç davalıyı cezalandırmak ya da davacıyı zenginleştirmek değil, dengeyi korumaktır.
• İşverenin önlem alıp almadığı. İşçi durumu üst yönetime bildirdiği halde tedbir alınmadıysa işverenin kusuru artar. Aynı dosyada yerel mahkeme bu noktaya özellikle dikkat çekmişti.
• Sağlık sonuçları. Psikiyatri raporu, tedavi kayıtları ve iş göremezlik belgeleri eylemin etkisini gösterir. Rapor olmaması davayı kaybettirmez ama miktar tartışmasında zayıf kalır.
• Paranın alım gücü. Hakim, paranın o günkü değerini de gözetir. Bu nedenle benzer dosyalardaki eski tutarlar doğrudan örnek alınamaz.

İşçinin Kendi Davranışı Tutarı Düşürür mü

Hakim tazminatın kapsamını belirlerken kusurun ağırlığını göz önüne alır.^[3] Zarar gören, zararın doğmasında ya da artmasında etkili olmuşsa tazminat indirilebilir.^[4] Bu hüküm mobbing davalarında da savunma olarak kullanılır. İşveren, işçinin karşılıklı hakaret ettiğini ya da işyeri düzenini bozduğunu ileri sürer.

Savunmaya hazırlıklı olmak gerekir. İşçi olaylar karşısında nasıl davrandı? Yazılı şikayet verdi mi, yoksa tepkisini işyerinde herkesin önünde mi gösterdi? Hukuk Genel Kurulu dosyasında yerel mahkeme, işçinin olayın gerçekleşmesinde kusurunun bulunmadığını tespit etmişti. Tarafların kusur oranı, Yargıtay’ın saydığı miktar ölçütlerinden biridir. İşçinin delil toplaması ve sakin kalması bu yüzden değerlidir.

Yargıtay Manevi Tazminatı Nasıl Görüyor

Hukuk Genel Kurulu manevi tazminatın niteliğini şöyle anlattı. Bu tutar ne tazminat ne de cezadır. Ruhi ızdırabı dindirmeyi ve zarar görende huzur duygusu uyandırmayı amaçlar. Sınırı da bu amaçla belirlenir.

Aynı karara göre tatmin duygusuna ulaşmak için gerekli olandan fazlası verilmez. Hakimin takdir hakkı da sınırsız değildir; miktarı etkileyen nedenler kararda objektif olarak gösterilmelidir. Yani gerekçesiz yuvarlak bir tutar, temyizde bozma sebebi olabilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi hakime bir başka yetki de verir. Para ödenmesi yerine ya da buna ek olarak, saldırıyı kınayan bir karar verilebilir ve bu kararın yayımlanması istenebilir.^[5] Hukuk Genel Kurulu dosyasında davacı da kararın basın yoluyla ilanını talep etmişti.

Örnek Durum

Örneğin bir işçi iki yıl boyunca amirinin toplantılarda aşağılayıcı sözlerine maruz kalıyor. Görevleri alınıyor, e-postalara cevap verilmiyor. İşçi durumu insan kaynaklarına yazılı olarak bildiriyor ama işveren hiçbir önlem almıyor. İşçi psikiyatri tedavisi görüyor ve raporlu kalıyor.

Bu tabloda hakim şu soruları sorar. Eylemler ne kadar sürdü ve ne kadar sistemliydi? İşveren yazılı bildirime rağmen tedbir aldı mı? Sağlık sorunu mobbingle bağlantılı mı? Tarafların ekonomik gücü nedir? Cevaplar miktarı belirler. Aynı eylemler daha kısa sürede gerçekleşmiş ve işveren hemen müdahale etmişse, tutar için aranan tatmin düzeyi de değişir. Hakim her iki tabloyu ayrı ayrı tartar.

Davada Tutarı Etkileyen Pratik Konular

İş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı için arabulucuya başvurmak dava şartıdır.^[6] Mobbing tazminatı iş sözleşmesinden kaynaklanan bir tazminat olarak bu kapsamda değerlendirilmektedir. Süreç ve başvuru için arabulucuya nasıl başvurulur yazısına bakın. İş kazasından kaynaklanan tazminatlar bu kuralın dışındadır, mobbing ise iş kazası değildir.

Delillerin toplanması ve davanın yürütülmesi için mobbing davasında ispat ve dava süreci bölümüne bakabilirsiniz. Dilekçe örneği için mobbing dava dilekçesi örneği yazısına göz atabilirsiniz.

Sık Yapılan Hatalar

İlk hata, haklı fesih süresini kaçırmaktır. Süre ve usul için haklı nedenle fesih rehberine bakabilirsiniz.

İkinci hata, yalnızca sözlü anlatıma güvenmektir. Tanık yoksa e-posta, mesaj ve rapor kritik hale gelir.

Üçüncü hata, hazır tutarlara bakıp talep belirlemektir. Başka dosyadaki rakam başka bir olayın özelliklerine dayanır. Mahkeme önüne gelen tutarı da bu ölçütlerle yeniden değerlendirir. İlgili yaptırımlar için mobbing cezası nedir yazısına, istifaya zorlama durumları için işçinin istifaya zorlanması yazısına bakabilirsiniz.

Mobbing Tazminatı Ne Kadar Sorusu Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 ↩
2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58, m.56 ↩
3. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.51 ↩
4. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.52 ↩
5. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58 ↩
6. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩