İşçi ve işveren arasında İş Hukuku’ndan doğan iş ilişkisi bulunur. İş Hukuku çalışma barışının sağlanabilmesi için gerekli olurken iş yaşamındaki düzenin tesis edilebilmesi için ona ihtiyaç duyulur.
Kötüniyet tazminatı İş Kanunu’nda yer verilen bir konudur. İşverenin kötüniyetli olarak fesih süresine uymasına rağmen belirsiz süreli iş sözleşmesi uyarınca çalışan ve iş güvencesi olmayan işçinin zarara uğramasına yol açtığında ve işçi işinden de olursa bu tazminata hükmedilebilir.
Kötüniyet Tazminatı Nedir?
Kötüniyet tazminatı alınacağı zaman koşulların sağlanmış olup olmadığına bakılır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin alabileceği bu tazminat türüne iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmesi söz konusu olduğunda hükmedilir.
Zarar koşuluna bağlı olmayan bu tazminat türü işçinin işveren tarafından haksızlığa uğratılması durumunda alınmaya hak kazanılır. 4857 sayılı İş Kanunu madde 17,18,19,20 ve 21’deki uygulama alanı dışındaki işçilerin sözleşmeleri feshedilirken kötü niyetle hareket edilirse işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarı bildirim süresinin 3 katı tutarındadır.
Fesih bildirim şartları yerine getirilmediği takdirde bunun için de tazminat ödenmesi gerekir. İşçi iş güvencesine sahip olmadığında ve sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetle feshedilirse kötüniyet tazminatı olarak bildirim sürelerinin 3 katına kadar bir tazminata hükmedilebilir.
Kötüniyet Tazminatı Şartları Nelerdir?
İş sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilirse kendisine yaptırım uygulanır. Türk Medeni Kanunu 2. Maddesi uyarınca dürüstlük kuralına ve iyiniyet kurallarına uyulması gerekir.
Bunun aksi yönde bir davranış sergileyen işverenin fesih yetkisini kötüye kullandığını söylemek mümkündür. Bu durumda ortaya çıkacak olan kötü niyet tazminatında zarar koşulu aranmaz. İşçinin hiçbiri zarara uğramadığı durumlarda da kötü niyet tazminatının ödenmesi gerekir.
Kötü niyet tazminatı tutarı bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı olarak düzenlenir. İş güvencesine dahil olmayan işçiler 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bu haktan yararlanabilir.
Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatına bağlı bir tazminat türü değildir ve bu tazminat için dava zamanaşımı süresi de 5 yıl olarak belirlenmiştir. Kötü niyetin ne olduğu konusunda yasada net bir açıklama olmamakla birlikte somut olayın durumuna bağlı olarak kötü niyet ayırt edilebilir.
Her olayda farklı şekilde değerlendirilebilen kötü niyet çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Kötü niyetli olarak hareket edecek olan işveren bunu çeşitli sebeplere dayanarak yapabilir. Aşağıdaki gerekçeler kötü niyetin ortaya çıkmasına yol açabilecek bazı örnekleri içermektedir:
- İşçinin işverenin tasvip etmediği bir sendikaya üye olması,
- İşverenin istediği sendikaya üye olmayan işçiye karşı,
- İşçi greve katıldığında,
- İşçi sendika tarafından düzenlenen toplantılara katılırsa,
- İşvereni şikayet eden işçiye karşı,
- İşveren aleyhinde tanıklık eden işçiye karşı,
- İşçinin yasa ve mevzuatlardan doğan haklarını kullanması durumunda,
- İşçinin ücretini talep etmesi halinde,
- İşçi işverene karşı hizmet tespit davası açarsa,
- İşçi ücret alacaklarını istediğinde,
- İş kazası sebebi ile işçi tazminat hakkını kullandığında.
İşçi fazla çalışmayı reddederse işveren kötü niyete dayalı olarak fesih bildirim süresine uymakla beraber sözleşme feshine gidebilir. Bu durumda işçi kötüniyet tazminatı talep etme hakkını kullanabilir.
KÖTÜNİYET TAZMİNATINA HAK KAZANABİLMENİN KOŞULLARI NELERDİR?
İş akdi kötüniyetle feshedildiğini düşünen işçinin kötüniyet tazminatı kazanabilmesi için açıklanacak koşulların hepsinin sağlanması gerekmektedir. Aksi halde talep edilen tazminatın işçinin belirtilen şartları taşımadığı gerekçesi ile mahkeme tarafından reddedilme ihtimali bulunmaktadır. İşçinin kötüniyet tazminatına hak kazanabilmesi için :
1- İşçinin Sürekli Bir İşte Çalışması Gerekir: Kötü niyet tazminatından bahsedilebilmesi için iş akdinin sürekli bir işte çalışmayı öngörmesi gerekmektedir (İşK m. 10/2). Çünkü kanun koyucu süreksiz işlerde İş Kanunu m. 17’nin uygulanamayacağını belirtmektedir. Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere “süreksiz iş”, bundan fazla devam edenlere “sürekli iş” denir.
2- İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olmaması Gerekir: İlgili hükme göre, kötüniyet tazminatı İş Kanunu md. 18/1 uyarınca iş güvencesinden dışlanan işçilerin sözleşmesinin feshinde uygulanacaktır. Aşağıda belirtilen şartların tümüne sahip işçiler iş güvencesi kapsamında olacaklarından işverence yapılan feshin geçersizliği ve işe iade davası açabildiklerinden fesih hakkının kötüye kullanıldığını ileri sürerek kötüniyet tazminatı isteminde bulunamazlar. İşçinin iş güvencesine sahip olması için;
İşçinin 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olması,
Çalıştığı işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması,
İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması,
İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve
Belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekmektedir.
Sözleşmesi feshedilen işçi, eğer iş güvencesi hükümlerine tabi ise ve sözleşmesinin kötüniyetle feshedildiğini iddia ediyorsa, işe iade davası açması gerekir. İşe iade davasını kazanır ise, mahkeme iş iade ile işe başlatmama tazminatına hükmeder. İşe başlatmama tazminatı diğer deyişle iş güvencesi tazminatı İşK m.17’deki kötüniyet tazminatının karşılığıdır. Aşağıda yer verilen yüksek mahkeme kararlarına göre mevcut fesih nedeniyle iş güvencesi kapsamında olan işçi hem iş güvencesi tazminatı hem de kötüniyet tazminatı isteyemez.
Kötüniyet Tazminatı İspat Yükümlülüğü
4857 sayılı İş Kanunu 17. Madde kapsamında Kötü Niyet Tazminatı düzenlenir. İşveren belirsiz süreli iş sözleşmesi uyarınca çalışan ve iş güvencesinden yararlanamayan işçiyi kötü niyetle sözleşme feshine giderek işten çıkardığında işçi haklarını yasalar çerçevesinde arayabilir.
İş akdi kötü niyetli bir yaklaşımla feshedildiğinde işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. Fesih bildirim süresine uyulmadığında bunun için de tazminat ödemesi yapılmaktadır.
İşveren hakkı kötüye kullanarak iş akdini sonlandırdığında fesih geçersizliği oluşmaz bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenir. İş güvencesinde çalışanlar bu tazminatı talep edememektedir.
İşçi hiçbir zarara uğramamış olsa dahi kötü niyet tazminatı almaya hak kazandığında bu ödeme kendisine yapılmak zorundadır. Kötüniyet tazminatı şartları aşağıdaki gibi sıralanabilir:
- İşçi ve işveren ilişkisi olmalıdır,
- İşçi ve işveren arasında iş sözleşmesinin varlığı gerekir,
- İş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması icap eder,
- İşverenin fesih hakkını kötü niyetle kullanmalıdır,
- Sendikal tazminat talep edilmemesi gerekir,
- İşçi iş güvencesine tabi olmamalıdır,
- Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.
Kötüniyet tazminatı talep edildiğinde taraflar haklarını dayandırdıkları olguların varlığını ispat etmelidir. İşçi işverenin fesih işleminin haksızlığını kanıtlamakla yükümlü tutulmamaktadır. Bunun yanı sıra haksız fesih ve kötü niyetle fesih farklı iki kavramlar olduğundan kötü niyetin varlığı ispat edileceği zaman bu yükümlülük kanun tarafından işçiye tanımlanır.
İhbar tazminatı ile beraber istenebilen kötü niyet tazminatı kıdem tazminatı talebi söz konusu olduğunda da birlikte dava açılabilmektedir. Kötü niyet tazminatı genel bir tazminat olarak yürürlüktedir.
Kötüniyet Tazminatı Faiz, Temerrüt ve Zamanaşımı
Sendikal tazminatlarda yasal faiz talep edilebilmektedir. Faizin uygulanması ise işverenin davadan önce temerrüde düşürülmesi halinde temerrüt tarihi esas alınarak uygulanabilmektedir.
Belirsiz alacak davası açmaya müsaitlik varsa ve dava tarihi esas olmak kaydı ile bu tarihten önce temerrüde düşme söz konusu olduğunda dava açıldığı tarihten itibaren faiz uygulanmalıdır. Fesih tarihi başlangıç olmak kaydı ile faize hükmedilememektedir.
Kötüniyet tazminatında yasal faiz uygulanır. Kötüniyet tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında ve iş güvencesi olmadan çalışan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından bildirim yapılmak sureti ile feshedilirse ve işçi bunun Medeni Kanun’un 2. Maddesi kapsamında dürüstlük kuralına aykırı yapıldığını iddia ederse kötü niyet tazminatı talebi ile dava açabilir.
Bu tazminat hakkı işçiye tanınmış olan bir haktır. İşçinin iş sözleşmesini feshettiği hallerde işverenin bu tür bir tazminat isteme hakkı bulunmamaktadır. İşçi bu süreçte öncelikle İşe İade Davası açmalıdır.
İşe iade davası açıldıktan sonra işçi bu davada haklı bulunursa mahkeme aynı zamanda işe başlatmama tazminatına da hükmedeceğinden bu tazminat esasen kötü niyet tazminatı olarak geçmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu 17. Madde kapsamında Kötüniyet tazminatı ile ilgili açıklamalar yer almaktadır. Bu tazminattan yararlanabilmek için bazı özel şartların varlığına gerek duyulurken yasa aracılığı ile kötüniyetin ne olacağı açıkça ifade edilmediğinden uygulama sırasında bir sonuç çıkarılmaktadır.
İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli ise,
İşçi iş güvencesinden yararlanamadığı takdirde,
İşveren iş sözleşmesini kötü niyetle feshederse kötü niyet tazminatı için gerekli şartlar tesis edilmiş olur.
İş güvencesi kapsamında olması için işçinin çalıştığı yerde 30 ve daha fazla işçi çalışması gerekir. İşçi en az 6 aylık kıdeme sahip olduğunda, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığında iş güvencesi kapsamında kabul edileceğinden kötüniyet tazminatı talep edemez. Son olarak, tazminat istemlerinde hak kaybı yaşanmaması adına iş avukatından yardım almak yararlı olacaktır.
Kötüniyet Tazminatının Hesaplanması ve Faiz Uygulanması
Kötüniyet Tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır.
Kötüniyet tazminatı için 6100 sayılı HMK uyarınca tahsil talepli belirsiz alacak davası olarak açılmış ise ve davalı taraf daha önce temerrüde düşürülmemiş ise dava tarihinden itibaren faiz işlemeye başlar. Dava açıldıktan sonra alacağın belirlenmesi aşamasında davacı temerrüt tarihinden itibaren faiz istemiş ise belirlenen alacağın tamamı için davacının talebine göre belirlenecektir.
Hangi Hallerde Kötüniyetli Fesihten Söz Edilebilir?
İş Kanunu, hangi hallerin kötüniyetli fesih anlamına geleceğini saymamıştır. Ancak, sendika üyeliği, sendikal faaliyetlere katılma, işçinin haklarını korumak amacıyla işveren aleyhine şikayet ya da resmi merciilere başvuruda bulunması, bu süreçlere dahil olmak, hamilelik, dini ya da siyasi görüş, vb örnek olarak sayılabilir. Kötüniyetin var olup olmadığı, olayın özü incelenerek ortaya konabilecektir.
İspat Kime Düşer?
Kötüniyet tazminatı talebinde bulunan işçi, işverenin iş sözleşmesini kötüniyetli olarak sona erdirdiğini ispatlamakla yükümlüdür. İddia eden, ispat edecektir.
Kötüniyet Tazminatının Hesabı Nasıl Yapılır?
İş sözleşmesi işveren tarafından kötüniyetli olarak feshedilen işçiye, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Dolayısıyla öncelikle belirlenmesi gereken, bildirim süresinin ne kadar olduğudur. Bildirim süresi, işçinin işte çalıştığı süreye göre hesaplanmaktadır. 0-6 ay arası çalışmanın varlığı halinde 2 hafta, 6 ay -1,5 yıl arası için 4 hafta, 1,5 yıl -3 yıl için 6 hafta ve 3 yıldan fazla süreli çalışma için ise 8 hafta bildirim süresi yasaca belirlenmiştir. Ancak bu süreler sözleşme ile artırılabilir.
Kötüniyet tazminatının hesabında, giydirilmiş ücret değerlendirilecektir.
Bildirim Süresine Uyulmadığı Takdirde Kötüniyet Tazminatı Ne Kadar Olacaktır?
Bildirim süresine uyulmadığı takdirde işveren işçiye, ihbar tazminatı ödeyecektir. Bu durumda işçi, hem bildirim süresine uygun ihbar tazminatını, hem de bu tazminatın 3 katı kötüniyet tazminatını talep edebilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Kötüniyet Tazminatı Nedir?
Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından bildirimli olarak feshedildiğinde işçinin iş güvencesi yoksa ve fesihte kötü niyet olduğu düşünüldüğü takdirde talep edilebilen tazminat türü kötüniyet tazminatıdır.
Kötüniyet Tazminatı Koşulları Nelerdir?
İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli ise, işçi iş güvencesinden yararlanmıyorsa ve işveren fesih bildirimi yolu ile sözleşmeyi sonlandırdığında bu işlem Medeni Kanun’un ikinci maddesindeki iyi niyet kurallarına aykırı olarak yapıldığı düşünüldüğünde işçi kötüniyet tazminatını talep edebilir.
Kötüniyet Tazminatı Ne Kadardır?
Kötüniyet tazminatı bildirim sürelerine ait tutarın 3 katı kadar hesaplanır. 4857 sayılı İş Kanunu 17. Madde uyarınca bu tazminatın miktarının nasıl belirlendiği açıklanmaktadır.
Henüz yorum yok