İşçi ve işveren arasında İş Hukuku’ndan doğan iş ilişkisi bulunur. İş Hukuku çalışma barışının sağlanabilmesi için gerekli olurken iş yaşamındaki düzenin tesis edilebilmesi için ona ihtiyaç duyulur.
Kötüniyet tazminatı İş Kanunu’nda yer verilen bir konudur. İşverenin kötüniyetli olarak fesih süresine uymasına rağmen belirsiz süreli iş sözleşmesi uyarınca çalışan ve iş güvencesi olmayan işçinin zarara uğramasına yol açtığında ve işçi işinden de olursa bu tazminata hükmedilebilir.
Kötüniyet Tazminatı Nedir?
Tazminat alınacağı zaman koşulların sağlanmış olup olmadığına bakılır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin alabileceği bu tazminat türüne iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmesi söz konusu olduğunda hükmedilir.
Zarar koşuluna bağlı olmayan bu tazminat türü işçinin işveren tarafından haksızlığa uğratılması durumunda alınmaya hak kazanılır. 4857 sayılı İş Kanunu madde 17,18,19,20 ve 21’deki uygulama alanı dışındaki işçilerin sözleşmeleri feshedilirken kötü niyetle hareket edilirse işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarı bildirim süresinin 3 katı tutarındadır.
Kötüniyet Tazminatı Şartları Bir Bakışta
Kötüniyet Tazminatı Şartları Nelerdir?
İş sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilirse kendisine yaptırım uygulanır. Türk Medeni Kanunu 2. Maddesi uyarınca dürüstlük kuralına ve iyiniyet kurallarına uyulması gerekir.
Bunun aksi yönde bir davranış sergileyen işverenin fesih yetkisini kötüye kullandığını söylemek mümkündür. Bu durumda ortaya çıkacak olan kötü niyet tazminatında zarar koşulu aranmaz. İşçinin hiçbiri zarara uğramadığı durumlarda da kötü niyet tazminatının ödenmesi gerekir.
Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatına bağlı bir tazminat türü değildir ve bu tazminat için dava zamanaşımı süresi de 5 yıl olarak belirlenmiştir.[1] Kötü niyetin ne olduğu konusunda yasada net bir açıklama olmamakla birlikte somut olayın durumuna bağlı olarak kötü niyet ayırt edilebilir.
Kötü niyet, olayın özü incelenerek her olayda farklı değerlendirilir. Aşağıdaki gerekçeler kötü niyetin ortaya çıkmasına yol açabilecek bazı örnekleri içermektedir:
- İşçinin işverenin tasvip etmediği bir sendikaya üye olması,
- İşverenin istediği sendikaya üye olmayan işçiye karşı,
- İşçi greve katıldığında,
- İşçi sendika tarafından düzenlenen toplantılara katılırsa,
- İşvereni şikayet eden işçiye karşı,
- İşveren aleyhinde tanıklık eden işçiye karşı,
- İşçinin yasa ve mevzuatlardan doğan haklarını kullanması durumunda,
- İşçinin ücretini talep etmesi halinde,
- İşçi işverene karşı hizmet tespit davası açarsa,
- İşçi ücret alacaklarını istediğinde,
- İş kazası sebebi ile işçi tazminat hakkını kullandığında,
- İşçinin hamile olması,
- İşçinin dini ya da siyasi görüşü.
İşçi fazla çalışmayı reddederse işveren kötü niyete dayalı olarak fesih bildirim süresine uymakla beraber sözleşme feshine gidebilir. Bu durumda işçi bu tazminatı talep etme hakkını kullanabilir. Sendika üyeliği ve sendikal faaliyetler nedeniyle yapılan fesihlerde ise sendikal tazminat söz konusu olur; ikisi birlikte istenemez.
Kötüniyet Tazminatına Hak Kazanabilmenin Koşulları Nelerdir?
İş akdi kötüniyetle feshedildiğini düşünen işçinin tazminat kazanabilmesi için açıklanacak koşulların hepsinin sağlanması gerekmektedir. Aksi halde talep edilen tazminatın işçinin belirtilen şartları taşımadığı gerekçesi ile mahkeme tarafından reddedilme ihtimali bulunmaktadır. İşçinin kötüniyet tazminatına hak kazanabilmesi için :
1- İşçinin Sürekli Bir İşte Çalışması Gerekir: Kötü niyet tazminatından bahsedilebilmesi için iş akdinin sürekli bir işte çalışmayı öngörmesi gerekmektedir (İşK m. 10/2). Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere “süreksiz iş”, bundan fazla devam edenlere “sürekli iş” denir.
2- İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olmaması Gerekir: Bu tazminat İş Kanunu md. 18/1 uyarınca iş güvencesinden dışlanan işçilerin sözleşmesinin feshinde uygulanır. İş güvencesi için işçinin 4857 sayılı Kanuna tabi olması, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması, en az 6 aylık kıdemi bulunması, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışması ve işveren vekili olmaması aranır. Bu şartların tümüne sahip işçiler işe iade davası açabildiklerinden bu tazminatı isteyemezler. İş güvencesinin kapsamı iş güvencesi nedir yazısında anlatılır.
Fesih nedeniyle iş güvencesi kapsamında olan işçi işe iade davası açmalıdır.
Davayı kazanırsa mahkeme işe başlatmama tazminatına hükmeder. İşe başlatmama tazminatı, diğer deyişle iş güvencesi tazminatı, İşK m.17’deki kötüniyet tazminatının karşılığıdır. Aynı fesih nedeniyle iş güvencesi kapsamındaki işçi hem iş güvencesi tazminatı hem de kötüniyet tazminatı isteyemez.
Şartlar özetle şöyledir:
- İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır,
- İş sözleşmesi işveren tarafından sonlandırılmalıdır,
- İşveren fesih hakkını kötü niyetle kullanmalıdır,
- İşçi iş güvencesine tabi olmamalıdır,
- Sendikal tazminat talep edilmemelidir.
Kötüniyet Tazminatı İspat Yükümlülüğü
Tazminat talep edildiğinde taraflar haklarını dayandırdıkları olguların varlığını ispat etmelidir. Haksız fesih ve kötü niyetle fesih farklı iki kavram olduğundan işverenin iş sözleşmesini kötüniyetle sona erdirdiğini ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İddia eden, ispat edecektir.
İşveren hakkı kötüye kullanarak iş akdini sonlandırdığında fesih geçersizliği oluşmaz, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenir. İhbar tazminatı ile beraber istenebilen kötü niyet tazminatı, kıdem tazminatı talebi söz konusu olduğunda da birlikte dava edilebilir.
Kötüniyet Tazminatı Faiz, Temerrüt ve Zamanaşımı
Kötüniyet tazminatında yasal faiz uygulanır. Davadan önce işveren temerrüde düşürülmüşse faiz temerrüt tarihinden işler.
İşçi temerrüt tarihinden itibaren faiz istiyorsa bunu dava dilekçesinde açıkça talep etmelidir. Davadan önce temerrüde düşürülmemişse faiz dava tarihinden itibaren işler; fesih tarihinden başlayarak faize hükmedilemez.
Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu tazminat hakkı işçiye tanınmış olup işçinin iş sözleşmesini feshettiği hallerde işverenin böyle bir tazminat isteme hakkı bulunmamaktadır. Diğer işçilik alacaklarının süreleri iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısında yer alır.
Kötüniyet Tazminatının Hesabı Nasıl Yapılır?
İş sözleşmesi işveren tarafından kötüniyetli olarak feshedilen işçiye, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Dolayısıyla öncelikle bildirim süresi belirlenmelidir. Bildirim süresi işçinin işte çalıştığı süreye göre 2, 4, 6 ya da 8 hafta olarak yasada belirlenmiştir ve sözleşme ile artırılabilir. Süre tablosu ihbar süresi yazısında yer alır.
Hesapta giydirilmiş brüt ücret esas alınır.
Bildirim Süresine Uyulmadığı Takdirde Tazminat Ne Kadar Olacaktır?
Bildirim süresine uyulmadığı takdirde işveren işçiye, ihbar tazminatı ödeyecektir. Bu durumda işçi, hem bildirim süresine uygun ihbar tazminatını, hem de bu tazminatın 3 katı kötüniyet tazminatını talep edebilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Kötüniyet Tazminatı Nedir?
Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından bildirimli olarak feshedildiğinde işçinin iş güvencesi yoksa ve fesihte kötü niyet olduğu düşünüldüğü takdirde talep edilebilen tazminat türü kötüniyet tazminatıdır.
Kötüniyet Tazminatı Koşulları Nelerdir?
İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli ise, işçi iş güvencesinden yararlanmıyorsa ve işveren fesih bildirimi yolu ile sözleşmeyi sonlandırdığında bu işlem Medeni Kanun’un ikinci maddesindeki iyi niyet kurallarına aykırı olarak yapıldığı düşünüldüğünde işçi kötüniyet tazminatını talep edebilir.
Kötüniyet Tazminatı Ne Kadardır?
Kötüniyet tazminatı bildirim sürelerine ait tutarın 3 katı kadar hesaplanır. 4857 sayılı İş Kanunu 17. Madde uyarınca bu tazminatın miktarının nasıl belirlendiği açıklanmaktadır.
Bu başlığı geniş bağlamda İhbar Süresi rehberinde, ilişkili bir yönünü ise İş Arama İzni Nedir? Şartları yazısında bulabilirsiniz.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ve ek m.3 ↩