Pazartesi sabahı müdürünüz bir yazı uzatır. Cuma gününden itibaren başka şubede çalışacaksınız. Altına imza atmanız istenir. İmzalamalı mısınız? Görev yeri değişikliğine itiraz etseniz ne olur?
Görev yeri değişikliği, işverenin işçiyi başka bir işyerine ya da başka bir birime aktarmasıdır. İşverenin buna belli ölçüde yetkisi vardır. Bu yetkinin sınırı, değişikliğin işçi için esaslı olup olmamasıyla çizilir. Esaslı bir değişiklik için yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü gerekir. Yazıda süreler, Yargıtay’ın bakışı ve işçinin elindeki seçenekler yer alıyor.
Görev yeri değişikliğinde hemen bilmeniz gerekenler
- İşveren iş organizasyonu için talimat verebilir. İşçi de bu talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uyar.[1]
- Esaslı değişiklik ancak yazılı bildirimle yapılabilir. İşçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz.
- Yargıtay’a göre işçinin nakil işleminin iptalini isteyebileceği özel bir dava türü yoktur. İşçi kabul etmeme hakkını kullanır.
- Sessiz kalıp yeni yerde çalışmaya başlamak, bazı olaylarda kabul sayılır.
- Kabul etmeyen işçiyi işveren geçerli bir nedenle yazılı olarak çıkarabilir. İşçi de koşulları varsa kendisi haklı nedenle ayrılabilir.
Görev yeri değişikliğinde işçinin yolu
Yönetim hakkı nerede biter, esaslı değişiklik nerede başlar?
İşin nerede yapılacağı, iş sözleşmesinin temel çalışma koşullarından biridir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bunu açıkça belirtir. Daireye göre işin nerede ve ne zaman görüleceği de çalışma koşullarına girer.[2]
İş Kanunu m.22 ise bu koşullarda esaslı değişikliğe sıkı bir şekil şartı getirir. İşveren değişikliği ancak durumu işçiye yazılı bildirerek yapabilir.[3] Kaynak yalnız iş sözleşmesi değildir. Personel yönetmeliği ve işyerinde süregelen uygulama da koşulları oluşturur.
Her görev yeri değişikliği esaslı sayılmaz. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığını ise işçi ispat eder. Bildirim yazısı, e-postalar, ücret bordroları ve tanıklar bu noktada işe yarar.[2]
Sözleşmede “işveren işçiyi başka işyerlerinde görevlendirebilir” gibi bir hüküm olabilir. Yargıtay buna genişletilmiş yönetim hakkı diyor. Hak vardır, ama objektif kullanılmalıdır. Hükmün amacı işçinin sözleşmesini sona erdirmekse yönetim hakkı kötüye kullanılmış sayılır.[2]
Hangi durumda nelere bakılır?
| Durum | Değerlendirmede neye bakılır |
|---|---|
| Sözleşmede başka yere atama hükmü yok, işçi başka şehre gönderiliyor | Çalışma yeri bir çalışma koşuludur. Yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü aranır. |
| Sözleşmede başka işyerinde görevlendirme yetkisi yazılı | Yetki gerçek bir işletme ihtiyacına dayanmalı ve işçiyi göndermek için bahane yapılmamalıdır. |
| İş, doğası gereği sürekli farklı yerlerde yapılıyor (şantiye gibi) | Yargıtay’a göre yeni bir şantiyeye görevlendirme kural olarak çalışma koşulunu değiştirmez (22. HD, E.2017/19761). |
| İşçi aynı işyerinde başka bölüme alınıyor | Ücret, unvan ve iş tanımı korunuyor mu, yoksa konum düşüyor mu, buna bakılır. |
Konumun düşürüldüğü hallerde işçinin konumunun düşürülmesi yazısındaki ilkeler de devreye girer. Koşulların genel çerçevesi için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısına bakılabilir.
Altı iş günü kuralı nasıl işler?
Kanun, şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı kabul edilmeyen değişikliğin işçiyi bağlamayacağını söyler. Yani kabul işçinin yazılı onayıyla olur. Susmak, kanundaki anlamıyla kabul değildir.
Yine de uygulamada yazılı itiraz önem taşır. Çünkü Yargıtay, yazılı kabul olmasa bile kuşkuya yer bırakmayan davranışları kabul sayabilir. Bir işçinin değişikliğe itiraz etmeden aylarca yeni düzende çalıştığı bir olayda daire eylemli kabul sonucuna varmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/14216, K.2018/17021, 05.07.2018 (bozma)
“davacının çalışma koşullarında işverence meydana getirilen esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiği ve bu kabule hukuken değer verilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.”
Karar çalışma saatlerine ilişkindi. Mantığı çalışma yeri için de geçerlidir. Süre kısa, sonuç ağırdır. İtiraz bildirimini aynı gün e-postayla, tercihen noter ya da kayıtlı elektronik posta yoluyla da göndermek iyi olur.
Altı iş günlük takvim
| Aşama | İşçi ne yapar | Not |
|---|---|---|
| Bildirimin alındığı gün | Metni saklar, imza atmaz, tarih ve saati not eder | Sözlü talimatsa yazılı bildirim istenir |
| İlk iki üç iş günü | Değişikliği kabul etmediğini yazılı bildirir | Kopyası ve gönderim kaydı saklanır |
| Altıncı iş günü | Kabul etmediyse yazılı bir kabul yoktur | İşveren yeni adım atabilir |
| Sonrası | Eski yerde mi çalışacak, yoksa fesih mi seçilecek, bu belli olur | Haklı fesih süresi ayrıca işler |
Görev yeri değişikliğini kabul etmeyen işçi için üç sonuç
İşçi görev yeri değişikliğini kabul etmezse üç sonuç ortaya çıkabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi önce bir noktayı vurgular. İşçi kabul etmez ve eski şartlarla çalışmaya devam ederse sözleşme eski şartlarla sürüyor sayılır.
Birinci sonuç, işverenin teklifinden vazgeçmesidir. İkincisi değişiklik feshidir. İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklar ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.[4] Bu halde işçi, 17 ila 21. maddelere göre dava açabilir.
İşe iade davası için işyerinde otuz veya daha fazla işçi ve en az altı aylık kıdem gerekir.[5] Fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur.[6] Süreç ayrıntıları için işe iade davası şartları yazısı kullanılabilir.
Üçüncü sonuç işçinin kendi feshidir. Yargıtay’a göre çalışma koşullarının değiştirilmesi, koşulların uygulanmaması anlamına gelir. Bu nedenle İş Kanunu m.24/II-f anılır ve işçinin haklı fesih hakkı doğabilir.[7] Kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı doğmaz. Haklı da olsa sözleşmeyi fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz.
Haklı fesih için süre
Haklı fesih hakkı için de altı iş günü kuralı çalışır. İş Kanunu m.26 hakkı, öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde kullanılmaya bağlar.[8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kalıcı görev değişikliğinin sonuçları sürse de işlemin anlık olduğunu belirtir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/26049, K.2018/22054, 03.12.2018 (bozma)
“Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir.”
Süreyi kaçıran işçi, sonradan yaptığı bildirimsiz feshin haklı sayılmasını bekleyemez. Altı iş günü hem itiraz hem fesih kararı için kısadır. Kıdem tazminatı tutarı için kıdem tazminatı hesaplama aracına bakılabilir.
Görev yeri değişikliğinin iptali için dava yolu yok
İşçiler çoğu zaman görev yeri değişikliğinin iptali için mahkemeye gitmek ister. 9. Hukuk Dairesi bu konuda net bir sonuca ulaşmıştır. Davacı güvenlik müdürü, başka bir ilçeye yapılan görevlendirmenin iptalini istemişti. Daire iptal davası için hukuki yarar bulmadı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/21943, K.2017/20992, 12.12.2017 (bozma)
“iş şartlarından esaslı değişiklik içeren görev değişikliğini, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca kabul etmeme hakkından başka yasal olanak olmadığı”
Yargı yoluna ancak işverenin fesih işlemi sonrasında gidilebilir. Dolayısıyla nakil yazısını kabul etmemek ile dava açmak aynı şey değildir. Önce kabul etmediğinizi bildirirsiniz. Sonrasında işverenin hamlesini beklersiniz.
Örnek durum
Örneğin Ayşe, bir zincir mağazanın İstanbul Kadıköy şubesinde dört yıldır kasiyer olarak çalışıyor. İş sözleşmesinde başka şubede görevlendirme hükmü yok. Bir gün müdür ona yazılı bir bildirim verir. Gelecek ayın başında Gebze şubesine geçecektir. Yol süresi günde iki saat uzayacak.
Ayşe yazıyı imzalamaz. Aynı gün e-postayla değişikliği kabul etmediğini ve Kadıköy’de çalışmaya hazır olduğunu yazar. İşveren altı iş günü içinde yazılı kabul alamaz. Sonra işveren Ayşe’ye geçerli nedeni yazılı açıklayan bir fesih bildirimi gönderirse, Ayşe kıdem ve ihbar tazminatını ve gerekirse işe iade yolunu değerlendirir.
Görev yeri değişikliğinde sık yapılan hatalar
- Kabul beyanı içeren metni imzalamak. Teslim aldığınızı gösteren imzanın yanına “kabul etmiyorum” notu düşmek mümkündür.
- İtirazı sadece telefonla yapmak. Sözlü itirazı ispat etmek zordur.
- Yeni yere gidip aylarca çalıştıktan sonra itiraz etmek. Eylemli kabul sayılabilir.
- Öfkeyle istifa dilekçesi vermek. İstifa, kıdem tazminatı hakkını kaybettirebilir. İşçinin istifaya zorlanması yazısı bu riski anlatır.
- İşverenin “gelmezsen devamsızlık” tehdidini ciddiye almamak. Eylemli çıkarma ihtimaline karşı eylemli fesih yazısındaki delil önerilerini okuyun.
Fesih bildiriminin yazılı ve sebepli olması gerekir. Bunun ayrıntısı fesih bildirimi nasıl yapılır yazısında yer alır. Hak alacakları için arabulucuya başvuru sürecini de bilmek gerekir.
Görev Yeri Değişikliği Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşveren beni başka şehre gönderebilir mi?
Çalışma yeri bir çalışma koşuludur. Sözleşmede başka yere atama yetkisi yoksa esaslı değişiklik için yazılı bildirim ve sizin yazılı kabulünüz gerekir. Sözleşmede böyle bir yetki varsa bile hak objektif kullanılmak zorundadır.
Nakil yazısını imzalamak zorunda mıyım?
Kabul beyanı içeren bir metni imzalamak sizi bağlar. Kabul etmiyorsanız bunu imzalamayın ve itirazınızı yazılı bildirin. İş Kanunu m.22’ye göre altı iş günü içinde yazılı kabul edilmeyen esaslı değişiklik sizi bağlamaz.
Görev yeri değişikliği kabul edilmezse işveren beni kovabilir mi?
İşveren sözleşmeyi ancak değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir. Haksız bulursanız İş Kanunu m.17-21 hükümlerine göre dava açabilirsiniz. İşe iade için işyerinde otuz işçi ve altı ay kıdem şartı vardır.
Nakil nedeniyle kendim ayrılırsam kıdem tazminatı alır mıyım?
Çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi, Yargıtay’a göre İş Kanunu m.24/II-f kapsamında haklı fesih nedeni olabilir. Bu durumda kıdem tazminatı doğar, ihbar tazminatı doğmaz. Fesih iradesi altı iş günü içinde işverene bildirilmelidir.
Nakil işleminin iptali için dava açılabilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işveren tarafından yapılan esaslı değişikliği kabul etmeme hakkından başka yasal olanak olmadığını belirtmiştir. Nakil işleminin iptali için özel bir dava yolu yoktur. Yargı yolu ancak fesih sonrasında açılır.
Kaynaklar
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.399 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/19761, K.2019/2207, 04.02.2019 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22, m.17 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩