Aynı işi yapan iş arkadaşınıza zam yapıldı, size yapılmadı. Ya da başvurunuz yalnızca kadın olduğunuz için geri çevrildi. Bu durumda ayrımcılık tazminatı isteyip isteyemeyeceğiniz, farkın sebebine bağlıdır. İş Kanunu her eşitsizliği aynı yaptırıma bağlamaz. Hangi sebeplerin tazminat doğurduğunu bilmek, dava açmadan önce en çok işinize yarayacak bilgidir.
Hemen bilmeniz gerekenler
- Ayrımcılık yasağı 4857 sayılı İş Kanunu m.5’te düzenlenir. Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle ayrım yapılamaz.
- Kanun, işçiye dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat öngörür.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, her eşitsiz davranışa ayrımcılık tazminatı vermez. Farkın kanundaki sebeplerden birine dayanması aranır.
- İspat yükü önce işçidedir. İşçi güçlü bir ihlal ihtimali gösterirse yük işverene geçer.
- Tazminat için iş mahkemesinde dava açılır. Öncesinde arabulucuya başvurmak gerekir.
Ayrımcılık tazminatı için kontrol listesi
Ayrımcılık tazminatı hangi durumda doğar?
İş Kanunu m.5’in ilk fıkrası, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklar.[1] Yaptırım, maddenin altıncı fıkrasındadır. Hükme aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da isteyebilir.
Yani iki ayrı talep söz konusudur. Biri ayrımcılık tazminatıdır. Diğeri, eşitsiz uygulama yüzünden eksik kalan alacaktır. Örneğin eksik ödenen zam farkı ikinci gruba girer.
Kanun ayrıca iki özel durumu sayar. İşveren, esaslı sebep olmadıkça kısmi süreli işçiye tam süreli işçiden, belirli süreli işçiye belirsiz süreli işçiden farklı davranamaz. Cinsiyet veya gebelik nedeniyle de iş sözleşmesinin yapılmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yasaktır. Biyolojik veya işin niteliğinden doğan zorunluluklar bunun dışındadır.
Hangi durumda tazminat, hangi durumda yalnız alacak?
| Durum | Ayrımcılık tazminatı | Yoksun kalınan hak |
|---|---|---|
| Ücret farkının sebebi cinsiyet, ırk, din, siyasal düşünce gibi kanundaki bir sebep | Talep edilebilir | Talep edilebilir |
| Emsal işçilere zam yapıldı, size yapılmadı; sebep kanundaki sayılı sebeplerden biri değil | Yargıtay yerleşik uygulamasına göre verilmez | Eşit davranma borcuna aykırılık varsa talep edilebilir |
| Hamilelik sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi | Kanun metnine göre cinsiyet ve gebelik hükmü kapsamında talep edilebilir | Somut olaya göre değişir |
| Sendikaya üye olduğunuz için farklı işlem | Ayrı bir güvence uygulanır (6356 sayılı Kanun m.25) | Sendikal tazminat yolu ayrıdır |
Yargıtay ayrımcılık tazminatına nasıl bakıyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025 tarihli bir kararında konuyu açık biçimde koydu. Somut olayda işveren, emsal çalışanlara zam yapmış, davacıya yapmamıştı. İlk derece mahkemesi ve istinaf bu sebeple ayrımcılık tazminatına hükmetmişti. Yargıtay bu kısmı bozdu.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/8322, K.2025/9763, 10.12.2025 (bozma, oybirliği)
“Dairemizin yerleşik uygulamasına göre ayrımcılık tazminatına hükmedilebilmesi için 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesinde belirtilen mutlak ayrımcılık nedenlerinden (örneğin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce vb.) birinin gerçekleşmesi gerekir.”
Karar, zam yapılmamasının dil, ırk, siyasal düşünce gibi bir sebebe dayandığının iddia ve ispat edilemediğini vurguladı. Sonuç açık. Yalnızca “bana haksızlık yapıldı” demek ayrımcılık tazminatı için yetmez. Farkın hangi sebebe dayandığını gösteren olgular gerekir.
Aynı çizgi, kapatılan Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2020 tarihli kararında da görülür. Daire, davacı ayrımcılığın sebebine dair bir iddia ileri sürmediği için tazminatın reddi gerektiğini belirterek istinaf kararını bozdu.[2]
İspat yükü kimde?
Madde 5’e göre işveren kanuna aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. İşçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa, bu kez işveren ihlalin olmadığını ispatlamak zorunda kalır. İş Kanunu m.20 hükümleri saklıdır.
Pratikte güçlü bir durum nasıl kurulur? Aynı unvandaki çalışanların ücret ve zam bordroları, iş ilanı yazışmaları, terfi listeleri ve tanık beyanları bu gösterimin malzemesidir. Mahkeme, bordroları işverenden ister. Kendi elinizdeki yazışmaları ve mesajları dosyalayın.
Cinsiyet ayrımı ve gebelik
Madde 5 aynı veya eşit değerdeki bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağını söyler. Kadın işçiye uygulanan özel koruyucu hükümler de daha düşük ücreti haklı kılmaz. Gebelik halinde terfi dışı bırakılma, doğum sonrası görev değişikliği ya da sözleşmenin sona erdirilmesi bu kapsamda tartışılır. Hamile işçinin işten çıkarılmasına ilişkin ayrıntıları hamile işçinin işten çıkartılması ve tazminat hakları yazısında bulabilirsiniz.
Sendikal ayrımcılıkla farkı
İş Kanunu m.5, sendikal ayrımcılığı ayrı bir güvenceye bırakır. Bu güvence bugün 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25’te yer alır. Orada tazminat, bir yıllık ücret tutarından az olamaz.[3] Sendika üyeliği yüzünden işten çıkarıldıysanız sendikal tazminat yazısına bakın. Üyelik ve sendikal haklara genel bakış için sendika üyeliği ve sendikal haklar yazısı hazırlandı.
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru
6701 sayılı Kanun, ayrımcılık yasağını genel olarak düzenler. İstihdam başvuruları, çalışma şartları ve çalışmanın sona ermesi bu yasağın kapsamındadır. Kanun, cinsiyet, ırk, dil, din, engellilik, yaş gibi pek çok temeli sayar.[4]
Kuruma başvuru için önce ilgili tarafa uygulamanın düzeltilmesini yazılı olarak talep edersiniz. Talep reddedilirse ya da otuz gün içinde cevap gelmezse Kuruma başvurabilirsiniz. Başvurudan ücret alınmaz. Kuruma yapılan başvuru, işlemeye başlamış dava açma süresini durdurur.[5]
İş Kanunu m.5 kapsamındaki iddialarda ise Kanun ayrı bir sıra öngörür. Önce 4857 sayılı Kanun ve ilgili mevzuattaki şikayet usulleri izlenir. Bir yaptırım kararı çıkmazsa Kuruma gidilebilir.
Kurumun yetkisi ihlalin tespiti ve idari yaptırımlarla ilgilidir. Kurul, ayrımcılık yapana idari para cezası uygulayabilir.[6] İşçinin ayrımcılık tazminatı ve yoksun kaldığı hakları için iş mahkemesi yolu ayrıca açıktır. Kurum önündeki başvurularda ispat yükü benzer işler. Başvuran kuvvetli emareleri gösterirse karşı taraf, eşit muameleye uyduğunu ispatlamak zorundadır.[7]
Örnek durum
Örneğin bir mağaza zincirinde iki satış danışmanı, aynı kıdemle aynı işi yapıyor. Erkek çalışanın ücreti, kadın çalışanınkinden belirgin biçimde yüksek. Sebep sorulduğunda yöneticinin “erkeğin evi geçindirmesi gerekiyor” dediğini iki iş arkadaşı duymuş.
Burada fark doğrudan cinsiyete dayanıyor. Kadın çalışan, bordroları, yöneticinin sözlerine ilişkin tanıkları ve unvan eşitliğini gösterirse ispat yükü işverene geçebilir. Dava sonunda ücret farkı ve dört aya kadar ücret tutarında tazminat gündeme gelir. Miktarı mahkeme, somut olaya göre belirler.
Başvurmadan önce kontrol edin
- Farkın sebebi kanundaki bir sebep mi, yoksa işverenin performans ya da kıdem gibi nesnel ölçütü mü?
- Karşılaştırdığınız kişi aynı işi ya da eşit değerde bir işi mi yapıyor?
- Bordro, zam yazısı, ilan, mesaj ve tanık gibi belgeleriniz var mı?
- İş sözleşmeniz devam ediyor mu, sona erdi mi? Feshi de ayrımcılığa bağlıyorsanız işe iade süreleri ayrıca işler.
- Zamanaşımı süreniz dolmadan arabulucuya başvurdunuz mu? Süreler için iş davalarında zamanaşımı süreleri yazısına bakabilirsiniz.
Sık yapılan hatalar
İlk hata, her eşitsizliğe ayrımcılık demektir. Performansa ya da pozisyona dayalı gerçek bir ücret farkı eşit davranma borcunu ihlal etmez. Mahkeme nesnel sebebi arar.
İkinci hata, kanıtı toplamamaktır. Bordro ve yazışmalar bulunmazsa iddia soyut kalır.
Üçüncü hata, arabulucuya başvurmadan dava açmaktır. Ayrımcılık tazminatı kanuna dayanan bir işçi alacağıdır. Kanuna dayanan işçi alacağı ve tazminat davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[8] Başvuru adımları için arabulucuya nasıl başvurulur yazısını okuyun.
Dördüncü hata, mobbing ile karıştırmaktır. Sistematik psikolojik baskı ayrı bir hukuki konudur. Ayrıntılar için mobbing nedeniyle tazminat davası yazısına bakın. İşyerindeki cinsel taciz de ayrı düzenlenir. Bu konu işyerinde cinsel taciz yazısında anlatılıyor.
Ayrımcılık Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Ayrımcılık tazminatı kaç maaş tutarındadır?
Kanun “dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat” der. Kesin bir tutar yoktur. Mahkeme, ihlalin ağırlığına ve olayın koşullarına göre bir miktar belirler.
Aynı işi yapana daha fazla zam yapılırsa ayrımcılık tazminatı alabilir miyim?
Zam farkının sebebi dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce gibi kanundaki bir sebep değilse Yargıtay ayrımcılık tazminatına hükmetmiyor. Eşit davranma borcuna aykırılık varsa eksik kalan zam farkını ise talep edebilirsiniz.
Ayrımcılık yapıldığını kim ispat eder?
Önce işçi. İşçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterirse işveren, ihlalin olmadığını ispatlamak zorunda kalır.
Ayrımcılık yüzünden işten çıkarılırsam ne yapmalıyım?
Fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurmanız gerekir. İşe iade ile ayrımcılık tazminatı ayrı taleplerdir. İkisini birlikte değerlendirmek için belgelerinizi saklayın.
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurmak dava hakkımı etkiler mi?
Dava açma süresi içinde Kuruma yapılan başvuru, işlemeye başlamış dava açma süresini durdurur. Yine de süreleri takip etmek için başvuru tarihini belgeleyin.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ↩
- Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, E.2017/30983, K.2020/7086, 18.06.2020 ↩
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 ↩
- 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m.3 ve m.6 ↩
- 6701 sayılı Kanun m.17 ↩
- 6701 sayılı Kanun m.25 ↩
- 6701 sayılı Kanun m.21 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩