İşe iade davasını kazandınız ve karar kesinleşti. İşverene başvurdunuz, ama işveren sizi geri almadı. Bu noktada 4857 sayılı İş Kanunu m.21 devreye girer. İşveren, başvurunuzdan sonra bir ay içinde sizi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.[1] Aşağıda tazminatın hangi şartlarda doğduğu, miktarının nasıl belirlendiği ve işverenin işe çağrısının hangi hallerde geçerli sayılmadığı anlatılıyor.
Hemen bilmeniz gerekenler
- İşe başlatmama tazminatı, işe iade kararı kesinleştikten ve işçi süresinde başvurduktan sonra işveren işçiyi başlatmazsa doğar.
- İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır.
- İşverenin işçiyi işe başlatma süresi, başvurudan itibaren bir aydır.
- Tazminat en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır. Tutarı mahkeme belirler.
- Boşta geçen süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ayrıca ödenir.
- Bu hükümler sözleşmeyle değiştirilemez. Aksi yönde bir sözleşme maddesi geçersizdir.
Süreler bir bakışta
| Kim | Ne yapar | Süre |
|---|---|---|
| İşçi | Kesinleşen karara dayanarak işe başlamak için işverene başvurur | Kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü |
| İşveren | İşçiyi işe başlatır | Başvurudan itibaren 1 ay |
| İşveren başlatmazsa | İşçi, mahkemenin belirlediği tazminatı ve boşta geçen süre ücretini ister | Hüküm fıkrasındaki tutar esas alınır |
| Arabuluculukta anlaşma | Taraflar işe başlatma tarihini ve parasal tutarları yazar | Anlaşmadaki tarih |
İlk koşul: süresinde başvuru
İşe başlatmama tazminatının doğması için işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmalıdır. Başvurmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca geçerli feshin sonuçlarından sorumlu olur.[2]
Başvuru vekil veya sendika aracılığıyla da yapılabilir. İşverene ulaştığını ispat etmek için noter ihtarnamesi güvenli yoldur. Örnek metin için işe iade için işverene başvuru ihtarnamesi sayfasına bakabilirsiniz. İşçinin başvurusunun ayrıntıları ve işe başlamama hali işe iade davası sonucunda işçinin işe başlamaması yazısında anlatılır.
İşveren işçiyi nasıl işe başlatmalı?
İşverenin “işe başlatması”, işçiyi fesihten önceki durumuna döndürmesi demektir. Yargıtay’a göre bunun yolu, işçiyi geçersiz sayılan fesih tarihindeki işinde ya da eş değer bir işte çalıştırmaktır. İşçi eski coğrafi işyerine davet edilmelidir. İşyerinde veya işte iade imkanı kalmamışsa işveren önce çalışma şartlarını esaslı biçimde değiştirmeden bir teklif yapmalıdır. Bu mümkün değilse 4857 sayılı Kanun m.22 uyarınca değişiklik teklifinde bulunur.[3]
Çağrının yazılı yapılması ispat açısından önemlidir. Çağrıda işçinin hangi görevde, hangi ücretle ve nerede çalışacağı da yer almalıdır. Bu bilgilerin bulunmaması, istinaf kararlarında çağrının ciddiyetini tartışmaya açan bir unsur olarak ele alınmıştır. Çağrının işçiye ulaştığı tarih de ispat açısından önem taşır.
Samimiyet ölçütü: iki taraf için de aranır
Yargıtay, işe iade başvurusunun ve işe çağrının ciddi olmasını arar. Mahkeme iki tarafın da gerçek niyetine bakar.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/23817, K.2020/8718, 22.09.2020 (bozma, oybirliği)
“İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/23817, K.2020/8718, 22.09.2020 (bozma, oybirliği)
“İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.”
Aynı kararda başka ölçütler de var. İşverenin çağrısı yasal süre içinde gönderilmiş olsa bile bir aylık süre dolduktan sonra işçinin eline geçmişse, işçinin makul süre içinde işe başlaması gerekir. Daire bu süreyi, işçi işyerinin bulunduğu yerde oturuyorsa en fazla iki gün olarak değerlendirmiştir. İşçi başka yerdeyse yol süresi için en çok dört güne kadar bir süre kabul edilebilir.
Bu karar işveren lehine bozma ile sonuçlanmıştır. İşverenin gönderdiği iadeli taahhütlü mektubun zarfı boş çıktığı iddiasına, işçinin yasal süre dolana kadar hareketsiz kalması nedeniyle dürüstlük kuralı gereği itibar edilmemiştir. Çağrıyı alan işçi, içeriği konusunda işverenle hemen yazışmalıdır.
İşe başlatmama tazminatının miktarı nasıl belirlenir?
Kanun alt ve üst sınırı yazar: dört aylık ücretten az, sekiz aylık ücretten fazla olamaz. Tutarı işe iade davasında mahkeme veya özel hakem hüküm fıkrasında belirler. Takdir, işçinin kıdemi ve fesih nedeni gibi ölçütlerle yapılır. Yargıtay’ın hükümlerinde bu miktar çoğunlukla “davacının dört aylık brüt ücreti tutarında” gibi ay sayısı olarak yazılır.[4]
İşe başlatmama tazminatının parasal hesabında esas alınan ücret de kanunda yazılıdır. 7036 sayılı Kanunla eklenen hükme göre mahkeme, tazminatı ve boşta geçen süre alacağını dava tarihindeki ücrete göre parasal olarak belirler.[2] Güncel tutarlar için hesaplama araçlarından yararlanabilirsiniz. Tüm işçi alacakları hesaplama sayfası bir başlangıç noktasıdır, ama mahkemenin belirleyeceği ay sayısını ayrıca bilmek gerekir.
Kıdem süresi ay sayısını nasıl etkiler?
Kanun yalnızca dört ile sekiz aylık sınırı koyar ve ay sayısını mahkemeye bırakır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ay sayısını işçinin kıdemine ve fesih sebebine göre belirler.[1]
“Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/12955, K.2022/110, 11.01.2022 (düzelterek onama, oybirliği)
Bu tablo Dairenin uygulamasıdır, kanun metni değildir. Somut ay sayısı hüküm fıkrasından okunur.
İşe başlatmama tazminatına faiz ne zaman işler?
İşe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olduğundan yasal faiz uygulanır.[5] Faizin başlangıcı için işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez.
“İşe iade kararına rağmen işçinin işe alınmaması nedeniyle işe başlatmama tazminatının ödenmesi söz konusu ise, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez. Bu durumda işe başlatmama anından itibaren faiz hakkı doğar.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/20125, K.2020/8441, 21.09.2020 (bozma, oybirliği)
Daire, başvurudan itibaren bir aylık yasal sürenin sonunu faiz başlangıcı olarak kabul etmiştir. Islahla artırılan kısım için ıslah tarihi esas alınmıştır.[6]
Kıdem tazminatında ise faiz, işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihinden başlar. Geçersiz sayılan ilk fesih tarihinden faiz yürütülmesi doğru olmaz.[5] Ayrıntı için kıdem tazminatı faizi yazısına bakılabilir.
İşe başlatılmayan işçiye ödenecek diğer kalemler
İşe başlatılmayan işçinin alacağı tek kalemden ibaret değildir. Kanun üç ödemeyi birlikte düzenler.
- İşe başlatmama tazminatı: dört ile sekiz aylık ücret arası.
- Boşta geçen süre ücreti: kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar. Ayrıntısı boşta geçen süre ücreti yazısındadır.
- Bildirim süresi ücreti: işçiye fesih sırasında bildirim süresi verilmemiş veya bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse, tutar ayrıca ödenir.
İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir.[2] İşe başlatılmayan işçide ise sözleşme, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli açıklandığı tarihte veya bir aylık sürenin sonunda feshedilmiş sayılır. Feshe bağlı haklar bakımından bu tarih esas alınır.
Arabuluculukta işe başlatma anlaşması
Arabuluculukta işçinin işe başlatılması konusunda anlaşılırsa anlaşmada işe başlatma tarihi ile parasal tutarlar yazılmalıdır; eksik olursa anlaşma sağlanamamış sayılır. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir.[2] Anlaşma tutanağının zorunlu içeriği ve süreç için işe iade davası şartları rehberine bakılabilir.
İşe başlatmama tazminatında zamanaşımı
4857 sayılı İş Kanununun ek 3. maddesi yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmadan feshe bağlı tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı için beş yıllık zamanaşımı öngörür. İşe başlatmama tazminatı bu listede yer almaz.[7]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tazminat niteliği nedeniyle işe başlatmama tazminatı istemini on yıllık zamanaşımına tabi tutar.[8] Süre alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar ve işçinin işe başlatılmadığı tarih bu muacceliyet anıdır.[9] Diğer işçilik alacaklarının süreleri için işçilik alacaklarında zamanaşımı yazısına bakılabilir.
Örnek durum
Örneğin bir işçi, işe iade davasını kazanmış ve kesinleşen karar kendisine tebliğ edilmiş olsun. İşçi dördüncü iş gününde noter ihtarnamesiyle işverene başvurur. İşveren bir ay boyunca ses çıkarmaz. Mahkeme hüküm fıkrasında işe başlatmama tazminatını altı aylık ücret olarak belirlemişse işçi, bu altı aylık tutarı ister. Bunun yanında boşta geçen süre için dört aya kadar ücret ve diğer hakları da talep eder. Buradaki rakamlar yalnızca örnektir. Gerçek tutar kararın hüküm fıkrasından okunur.
Başvurmadan önce kontrol edin
- Kararın kesinleştiğini ve tebliğ tarihini evrak üzerinden teyit edin.
- On iş günlük süreyi tebliğ gününden itibaren hesaplayın. Süreyi kaçırmak tazminat hakkını ortadan kaldırır.
- Başvurunuzu yazılı yapın ve işverene ulaştığını belgeleyin.
- İşverenden gelen çağrıyı saklayın. Çağrıdaki yer, görev ve tarih bilgisini not edin.
- Çağrı gerçekse süre içinde işe başlayın. Başlamamanın gerekçesi varsa işverene yazılı bildirin.
- Hüküm fıkrasındaki tazminat ve boşta geçen süre tutarını tarih tarih not edin.
Sık yapılan hatalar
İlk hata, kararın kesinleştiği tarihi yanlış hesaplamaktır. Tebliğ tarihi esastır ve temyiz yolunun kapanıp kapanmadığı ayrıca kontrol edilir. İkinci hata, işverene sözlü başvurmaktır. Sözlü başvuru ispat edilemezse tazminat tartışmaya girer.
Üçüncü hata, çağrıya cevap vermemektir. İşverenin gönderdiği mektup iadeli taahhütlüyse, içeriğiyle ilgili itirazınızı hemen bildirin. Dördüncü hata, tazminat alacağının zamanaşımını göz ardı etmektir. Süreler için iş davalarında zamanaşımı yazısına bakın. Dava ve icra takibi seçenekleri için işe iade davası şartları sayfası da faydalıdır.
İşe Başlatmama Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşe başlatmama tazminatı ne zaman doğar?
İşe iade kararı kesinleşir, işçi on iş günü içinde işverene başvurur ve işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa tazminat doğar. Başvuru yapılmazsa ya da işçinin başvurusu samimi sayılmazsa tazminat istenemez.
Tazminat miktarını kim belirler?
Miktarı işe iade davasını gören mahkeme veya özel hakem belirler. Kanun alt sınırı dört, üst sınırı sekiz aylık ücret olarak koyar. Tutar, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak yazılır.
İşveren çağırır, ben gitmezsem ne olur?
Çağrı ciddi ve usulüne uygunsa, makul süre içinde işe başlamamak işe başvurunun samimi olmadığı sonucunu doğurabilir. Bu durumda işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti istenemez. Çağrının eski işe veya eş değer işe yapılıp yapılmadığı ayrıca incelenir.
Boşta geçen süre ücreti de ayrıca alınır mı?
Evet. Kanun, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ayrı ayrı düzenler. İkisi birbirinin yerine geçmez.
Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılabilir mi?
Anlaşılabilir. Ancak anlaşmada işe başlatma tarihi, boşta geçen süre alacağının parasal tutarı ve işçi başlatılmazsa ödenecek tazminatın tutarı yazılmalıdır. Eksik olursa anlaşma sağlanamamış sayılır.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/16305, K.2022/17202, 20.12.2022 (uyuşmazlığın giderilmesine yer olmadığı, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/26590, K.2018/1797, 07.02.2018 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/5714, K.2015/9581, 09.03.2015 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2014/10131, K.2015/21463, 11.06.2015 (düzelterek onama, oybirliği) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.146; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/23871, K.2020/9157, 23.09.2020 (bozma, oybirliği) ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/20125, K.2020/8441, 21.09.2020 (bozma, oybirliği) ↩