Amiriniz mesai sonrası uygunsuz mesajlar gönderiyor. Bir iş arkadaşınız size sürekli yaklaşıyor ve uyarınıza rağmen durmuyor. İşe gitmek bir yük haline geldi. İşyerinde cinsel taciz yaşayan işçi, şartlar varsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı alabilir. Ama tacizi kimin yaptığı, işverene ne zaman bildirildiği ve fesihte altı iş günlük süre aşıldı mı, sonucu belirler.
Hemen bilmeniz gerekenler
- Taciz işverenden veya işveren vekilinden geliyorsa fesih dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-(b)’dir.
- Taciz iş arkadaşından veya müşteriden geliyorsa dayanak m.24/II-(d)’dir. Bu durumu işverene bildirip önlem istemeniz gerekir.
- Haklı fesih hakkı, olayı öğrendiğiniz günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır.
- Haklı fesih halinde kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Bildirim süresini beklemeniz gerekmez.
- Taciz ayrıca suçtur. Türk Ceza Kanunu m.105 uyarınca şikayet üzerine soruşturulur.
İşyerinde cinsel tacizde süreler
Fail kim olursa ne değişir?
| Fail | Hukuki dayanak | Ne yapılır | Sonuç |
|---|---|---|---|
| İşveren veya işveren vekili | 4857 m.24/II-(b) | İşçi doğrudan haklı nedenle fesih yapabilir | Kıdem tazminatı |
| İş arkadaşı veya müşteri | 4857 m.24/II-(d) | Önce işverene bildirilir, önlem istenir | Önlem alınmazsa haklı fesih, kıdem tazminatı |
| İşçi, işyerindeki başka bir işçiye tacizde bulunuyor | 4857 m.25/II-(c) | İşveren haklı nedenle fesih yapabilir | Kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz |
| Her durumda | TCK m.105 | Mağdur şikayet eder | Hapis veya adli para cezası |
İşçinin haklı fesih hakkı
İş Kanunu m.24/II-(b), işverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde davranmasını sayar. Aynı bent, işverenin işçiye cinsel tacizde bulunmasını da kapsar.[1] Yargıtay, işveren vekilinin tacizini de aynı bent kapsamında değerlendiriyor.
(d) bendi ise başka bir yoldur. İşçi, diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğrar, durumu işverene bildirir, ama işveren gerekli önlemleri almazsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Fesih hakkı süreye bağlıdır. İşçi, tacizi öğrendiği günden itibaren altı iş günü geçmeden sözleşmeyi feshetmelidir. Fiilin gerçekleşmesinden bir yıl geçmişse hak hiçbir şekilde kullanılamaz.[2] Fesih yazılı yapılmalı ve sebebi açıkça belirtilmelidir.
Haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.[3] Hesap ve şartlar için kıdem tazminatı şartları yazısına bakabilirsiniz. İşçinin haklı fesih yoluna dair genel çerçeve işçinin haklı nedenle fesih hakkı yazısındadır.
İşverenin koruma yükümlülüğü
Türk Borçlar Kanunu m.417, işvereni özellikle işçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılar.[4] Psikolojik tacizin tazminat boyutu için mobbing nedeniyle tazminat davası yazısına bakılabilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, iş arkadaşı veya müşteri tacizinde işverenin ne yapması gerektiğini şöyle açıkladı.
Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, E.2017/21091, K.2019/6847, 28.03.2019 (bozma, oybirliği)
“İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum kanun gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.”
Aynı kararda önlemin, olayın tekrarını engellemeye yönelik olması gerektiği vurgulandı. Önlem yetersizse işçiye yine haklı fesih imkanı doğar. Somut olayda ise davacı, taciz iddiasını kanıtlayamadı. Davacı tanıkları olay hakkında bilgi sahibi değildi. Yargıtay bu yüzden kıdem tazminatının reddi gerektiğine karar verdi.
Ceza hukuku boyutu
TCK m.105, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edeni, mağdurun şikayeti üzerine üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezasıyla cezalandırır. Suç aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenmişse ceza yarı oranında artar. Mağdur bu fiil yüzünden işi bırakmak zorunda kalmışsa ceza bir yıldan az olamaz.[5]
Şikayet hakkı, fiili ve failin kim olduğunu öğrendiğiniz günden itibaren altı ay içinde kullanılmalıdır.[6] Ceza davası ile iş davası birbirinden bağımsızdır. Ceza yargılamasında beraat kararı çıkması, iş mahkemesini bağlamaz.
İspat ve tanık
Taciz çoğu zaman kimsenin görmediği yerde yaşanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu zorluğu dikkate alıyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/16234, K.2020/4947, 08.06.2020 (bozma, oybirliği)
“Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. […] ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.”
Bu davada tacizi yapan taraf işçiydi. Bir otel çalışanı, konaklayan müşteriyi taciz etmişti. Müşterinin yazılı şikayeti, olay tutanağı ve olayı müşteriden dinleyen bir çalışanın beyanı birlikte değerlendirildi. Yargıtay, işverenin feshini haklı buldu ve kıdem ile ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğine hükmetti. Yargıtay burada, tacize uğrayan lehine esnek ispat anlayışını işverenin haklı fesih savunmasında uyguladı.
Güçlü bir dosyada genellikle şu deliller bulunur.
- Mesajlar, e-postalar, ekran görüntüleri ve ses kayıtları (hukuka uygun elde edilenler)
- Olayı gören ya da sonradan sizden dinleyen iş arkadaşlarının isimleri
- Doktor veya psikolog raporları
- İşverene yaptığınız yazılı bildirim ve işverenin verdiği cevap
- Tarihleri not ettiğiniz kişisel kayıtlar
İşçinin yapması gerekenler
Önce delilleri toplayın ve saklayın. Ardından işverene yazılı bildirim yapın. E-posta, noter ihtarnamesi veya insan kaynaklarına verilen imzalı dilekçe bunun için uygundur. Bildirimde olayın tarihini, failin kimliğini ve ne istediğinizi açıkça yazın.
İşverene makul bir süre tanıyın. Tacizci iş arkadaşıysa vardiyanın değiştirilmesi ya da yerinin değiştirilmesi gibi önlemler beklenebilir. Önlem alınmazsa ya da yetersiz kalırsa altı iş günü içinde haklı nedenle feshedin. Fesih yazısında dayanağınızı, yani 4857 m.24/II ilgili bendini ve olayı belirtin.
Fesihten sonra kıdem tazminatı için önce arabulucuya başvurulur; süreç için arabulucuya nasıl başvurulur yazısına bakın.[7] Paralel olarak savcılığa şikayet de edebilirsiniz.
Fesihte SGK’ya bildirilen işten çıkış kodu işsizlik ödeneğini etkileyebilir; ayrıntılar için hangi işten çıkış kodu işsizlik ödeneği verir yazısına bakın. Kod gerçeğe aykırıysa çıkış kodu değiştirme davası yazısına göz atın.
Örnek durum
Örneğin bir muhasebe bürosunda çalışan kadın işçiye, aynı katta çalışan bir iş arkadaşı haftalarca ısrarlı ve rahatsız edici mesajlar atıyor. İşçi uyarıyor, fayda etmiyor. Ardından mesajların ekran görüntülerini ekleyerek büro sahibine e-posta ile durumu bildiriyor. Büro sahibi “ben konuşurum” diyor, ama hiçbir şey değişmiyor.
İşçi yeni bir mesajın geldiği günü öğrenme tarihi sayıp altı iş günü içinde sözleşmeyi 4857 m.24/II-(d) gerekçesiyle feshediyor. Elinde mesajlar, işverene gönderdiği e-posta ve bir iş arkadaşının tanıklığı var. Bu dosyada işveren önlem almadığı için haklı fesih ve kıdem tazminatı gündeme gelir.
Sık yapılan hatalar
İlk hata, tacizi anlatmadan “kendi isteğimle” yazan bir istifa dilekçesi imzalamaktır. İstifa, işten çıkış kodunda da istifa olarak görünür ve tazminat talebini zorlaştırır.
İkinci hata, altı iş günlük süreyi kaçırmaktır. Süre geçince haklı fesih hakkı düşer. Baskı altında kalıp istifa ettirilen işçiler için işçinin istifaya zorlanması yazısı ayrı bir yol gösterir.
Üçüncü hata, kanıt toplamadan işten ayrılmaktır. Tanık bilgisi olmayan bir iddia, nitekim 22. Hukuk Dairesinin incelediği dosyada olduğu gibi, tazminat hakkını kaybettirebilir.
Dördüncü hata, işverene bildirimi sözlü yapmaktır. Sözlü bildirim ispatı güçleştirir.
Taciz sistematik bir psikolojik baskıya dönüşmüşse mobbing hükümleri de gündeme gelir. Bunun için mobbing nedeniyle tazminat davası yazısını okuyabilirsiniz. Cinsiyet temelli farklı işlemler için ayrımcılık tazminatı yazısı hazırlandı.
İşyerinde Cinsel Taciz Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşyerinde cinsel taciz yüzünden istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Sıradan istifada genellikle kıdem tazminatı doğmaz. Taciz sebebiyle iş sözleşmesini 4857 m.24/II kapsamında haklı nedenle feshettiğinizi yazılı belirtmeniz ve bunu ispat etmeniz gerekir.
Haklı fesih için kaç gün içinde harekete geçmeliyim?
Tacizi öğrendiğiniz günden itibaren altı iş günü içinde. Her halde fiilin gerçekleşmesinden bir yıl sonra bu hak kullanılamaz.
İş arkadaşım ya da müşteri taciz ediyorsa neden işverene bildirmem gerekiyor?
Kanun, (d) bendinde işçinin bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamasını fesih sebebi sayar. İşveren olayı biliyor ya da bilebilecek durumdaysa ayrıca bildirmeniz gerekmeyebilir. Yine de yazılı bildirim ispatı kolaylaştırır.
Tanık yoksa dava kazanılamaz mı?
Yargıtay, tacizin çoğu zaman tanıksız yaşandığını kabul ediyor ve ispatta tacize uğrayan lehine değerlendirme yapılmasını söylüyor. Yine de mesaj, rapor ve yazılı bildirim gibi destekleyici deliller dosyayı güçlendirir.
İşçi bir iş arkadaşını taciz ederse işten çıkarılabilir mi?
Evet. İş Kanunu m.25/II-(c), işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmasını işverene haklı fesih hakkı veren sebep sayar. Bu halde kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz. İşveren de altı iş günü içinde harekete geçmelidir.
Ceza davası açmak iş davasının şartı mıdır?
Hayır. İki süreç birbirinden bağımsızdır. Ceza davasında beraat kararı çıkması iş mahkemesini bağlamaz.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.73 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩