Çağrı Üzerine Çalışma: Dört Saat Kuralı ve Ücret Hakkı

Telefonunuz çaldığında işe gidiyorsunuz. Çalmadığında evdesiniz ve o günün ücretini alamıyorsunuz. İşveren sizi istediği saatte çağırabiliyor mu, kaç saat çalıştırabilir, çağırmadığı günler için ücret verir mi? Çağrı üzerine çalışma bu sorular yüzünden sık tartışılan bir sözleşme türüdür.

İçindekiler

Kanun bu çalışmayı kısmi süreli iş sözleşmesinin bir çeşidi olarak düzenler. Çağrı için bir süre, günlük çalışma için bir alt sınır ve çağrılmayan süre için ücret kuralı vardır. Buna karşılık kıdem ve iş güvencesi gibi konularda yargı kararlarına bakmak gerekir.

Hemen bilmeniz gerekenler

Çağrı üzerine çalışma yazılı sözleşmeyle kurulur. Sözleşmede işçinin işle ilgili kendisine ihtiyaç duyulduğunda iş görmesi kararlaştırılır.^[1]
Haftalık, aylık ya da yıllık süre belirlenmemişse haftalık çalışma süresi yirmi saat sayılır.
İşveren çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, çalışacağınız zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.
Günlük süre yazılmamışsa her çağrıda sizi en az dört saat üst üste çalıştırmalıdır.
Çağrı üzerine çalışan işçi de ayrımcılık yasağından ve iş güvencesinden yararlanır.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde çağrı süresi, günlük en az çalışma ve haftalık süre kuralları

Çağrı üzerine çalışma nasıl işler

Kanunun öngördüğü düzen şöyle. İşçi ile işveren yazılı sözleşmede belirli bir süre kararlaştırır. Bu süre haftalık, aylık ya da yıllık olabilir. İşveren iş çıktıkça işçiyi çağırır. İşçi de süreye uygun yapılan çağrıda işe gelmekle yükümlüdür.^[1]

Dört gün, sözleşmede aksi yazılmadıkça geçerli olan kuraldır. Taraflar farklı bir süre kararlaştırabilir. Sabah aranıp akşam vardiyasına çağrılmak ise sözleşmede başka bir süre yoksa kanunun aradığı çağrı şekli olmaz.

Konu	Kural	Dayanak
Süre belirlenmemişse haftalık çalışma	Yirmi saat sayılır	4857 m.14/2
Belirlenen sürede işçi çalıştırılmasa da	Ücrete hak kazanılır	4857 m.14/2
Çağrı zamanı	Aksi kararlaştırılmadıkça en az dört gün önce	4857 m.14/3
Günlük süre belirlenmemişse	Her çağrıda günde en az dört saat üst üste	4857 m.14/3
Ayrımcılık	Esaslı sebep yoksa tam süreli emsal işçiye göre farklı işlem yapılamaz	4857 m.5, m.13

Dört saat kuralı pratikte önemlidir. İşveren sizi yirmi dakikalık bir iş için çağırıp gönderemez. Günlük süre sözleşmede yazılıysa o süre geçerlidir. Yazılı bir süre yoksa her çağrıda dört saat üst üste çalıştırma yükümlülüğü devreye girer.

Çalıştırılmayan günlerin ücreti ve kıdem

Kanun ücret konusunda net bir cümle kurar. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.^[1] Süre yazılmamışsa haftalık yirmi saat üzerinden ücret doğar. Bu kural işverenin sizi hiç çağırmayarak maliyetten kaçmasını engeller.

Yargıtay uygulamasında tablo daha karışık. Hukuk Genel Kurulu, yıllarca iş çıktıkça çağrılan bir işçinin dosyasında ücret ve kıdem süresini inceledi. İşçi çağrılmadığı günlerde işyerinde beklemiyordu. Özel Daire bozma gerekçesinde çağrı usulü çalışmayı şöyle değerlendirmişti ve Genel Kurul bu gerekçeyi benimsedi.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2012/9-275 K.2012/301, 11.04.2012 (direnme kararının bozulması)

“Bu anlamda çağrı usulü çalışmada çağrılmayan sürelerin kıdem süresinden sayılma olanağı yoktur.”

Aynı kararda ücret için de bir ayrım var. İşçi işverenin bekletmesi yüzünden işyerinde hazır bulunuyorsa ücrete hak kazanır. İşyeri uygulaması gereği iş olduğunda çağrılıyor ve çağrılmadığı zaman işyeri dışında zaman geçiriyorsa çalışılmayan süre için ücret doğmaz. Karar 2012 tarihlidir ve fiilen aralıklı çalışan bir işçiye ilişkindir. Sözleşmenizde kararlaştırılmış bir süre varsa kanun metni bu süre için ücret hakkı tanır. Kıdem hesabında hangi sürenin sayılacağı ise dosyanın somut düzenine göre ayrıca değerlendirilir.

Pratik sonuç şu. Çalıştığınız ve çağrıldığınız günleri kayda geçirin. Kıdem hesabında hizmet süreniz tartışma konusu olacaksa SGK hizmet dökümü en önemli belge olur. Tazminatın şartları için kıdem tazminatı şartları yazısına, hesap için kıdem tazminatı hesaplama aracına bakabilirsiniz.

Ücret ödenmezse ne yapabilirsiniz

Belirlenen süre için hak ettiğiniz ücret kanun ve sözleşme şartlarına uygun hesaplanıp ödenmezse işçiye haklı fesih imkanı doğar.^[2] Kıdem şartları oluşmuşsa bu fesih kıdem tazminatı hakkını da doğurur. Önce eksik ödenen dönemi ve işverenin sizi kaç saat çağırdığını belgeleyin. Ardından yazılı ihtar çekmeyi düşünebilirsiniz. Örnek metin için maaş alacağı ihtarnamesi örneği sayfasına bakabilirsiniz.

Çağrı üzerine çalışmada fesih ve iş güvencesi

Çağrıya uymamak ciddi sonuç doğurabilir. Kanun, süreye uygun çağrıda iş görme edimini yerine getirmeyi işçinin borcu sayar. İşveren bu nedenle devamsızlık gerekçesiyle fesih yoluna gidebilir. Bu yolun şartları devamsızlık nedeniyle fesih yazısında anlatılıyor.

Burada ispat kritik. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, çağrıya gelmediği için sözleşmesi feshedilen bir işçinin işe iade davasında yerel mahkemenin ret kararını bozdu. Gerekçe işverenin elindeki belgelerin eksikliğiydi.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2013/9015 K.2013/10671, 13.05.2013 (bozma, feshin geçersizliği ve işe iade)

“Somut olayda davacının 30.04.2012 tarihinde çalışma için çağrıldığı ve gelmediğine ilişkin dosya içerisinde bir tutanak veya belge bulunmamaktadır.”

Daire, feshin geçerli nedene dayandığını işverenin ispat edemediğini belirterek işe iadeye karar verdi. Dairenin ilkesi açık. Çağrı üzerine çalışan da iş güvencesi şartlarını taşıyorsa feshin geçerli nedenini işveren göstermek zorundadır. Süreçle ilgili işe iade davası şartları yazısı faydalı olur.

Her “iş olursa gelirsin” düzeni çağrı üzerine çalışma sayılmaz

Uygulamada işverenler çoğu zaman sözleşme imzalatmadan “iş çıkınca ararız” der. Kanunun çağrı üzerine çalışma kuralları yazılı sözleşmeye bağlıdır. Yazılı sözleşme yoksa ya da sözleşmede süre, görev ve ücret belirsizse, ilişkinin gerçek niteliği tartışma konusu olur. İşçi fiilen düzenli ve sürekli çalışıyorsa sözleşmenin adı yerine çalışma düzeni belirleyici hale gelir. Türleri karşılaştırmak için iş sözleşmesi türleri yazısına göz atabilirsiniz.

Sözleşme sona ererken de genel kurallar işler. Belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim süreleri kıdeme göre iki haftadan sekiz haftaya kadar değişir.^[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kısmi süreli işçi bakımından ihbar önelinin, iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasındaki toplam süreye göre belirlenmesi gerektiğini kabul etti (E.2015/342 K.2016/8812, 11.04.2016, bozma). Hesap için ihbar tazminatı hesaplama aracı yardımcı olur.

İzin, ayrımcılık ve diğer haklar

Çağrı üzerine çalışma kanunda kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlandığı için kısmi süreli çalışanlara ilişkin ilkeler burada da uygulanır. Esaslı sebep olmadıkça tam süreli emsal işçiye göre farklı işlem yapılamaz.^[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne atıfla kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacağını belirtti. Bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışanın izin hakkı vardır (E.2015/342 K.2016/8812, 11.04.2016, bozma). Süreler için yıllık izin süreleri yazısına bakın. Kısmi süreli çalışanların genel durumunu ayrıca part time çalışan hakları yazısında okuyabilirsiniz.

Ücretiniz ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmezse çalışmaktan kaçınma hakkınız doğar.^[5] Ücret alacakları beş yılda zamanaşımına uğrar.^[6] Alacak davasından önce arabulucuya başvurmak gerekir; usul için arabulucuya nasıl başvurulur yazısına bakın. Süreyi işçilik alacaklarında zamanaşımı yazısından kontrol edin.

Örnek durum

Örneğin Burak, bir etkinlik firmasıyla yazılı bir çağrı sözleşmesi imzaladı. Sözleşmede haftalık süre ya da günlük çalışma saati yazılı değil. Firma onu zaman zaman bir gün önce arayıp iki saatliğine çağırıyor. Bu durumda Burak’ın sözleşmesini dört gün ve dört saat kuralları açısından incelemesi gerekir. Haftalık süre belirlenmediği için yirmi saat üzerinden ücreti sorgulanabilir. Çağrı mesajları ve çalışma kayıtları bu iddianın delilidir.

Sık yapılan hatalar

Sözleşmeyi yazılı yapmamak ya da kopyasını almamak.
Çağrıların hangi gün ve saatte, hangi yolla geldiğini kaydetmemek.
Çağrıya gitmemenin devamsızlık sayılabileceğini hesaba katmamak.
Çağrılmadığınız günler için haftalık yirmi saatlik ücret hakkını sormamak.
Ücret gecikince delil toplamadan işi bırakmak.

Çağrı Üzerine Çalışma Hakkında Sık Sorulan Sorular

Çağrı üzerine çalışmada işveren beni ne kadar önceden çağırmak zorunda?

Aksi kararlaştırılmadıkça çalışacağınız zamandan en az dört gün önce. Sözleşmede başka bir süre yazılabilir.

Çağrı üzerine çalışmada günde kaç saat çalıştırılırım?

Sözleşmede günlük süre yoksa işveren her çağrıda sizi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Çağrılmadığım günler için ücret alır mıyım?

Kanuna göre çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede çalıştırılsanız da çalıştırılmasanız da ücrete hak kazanırsınız. Süre belirlenmemişse haftalık yirmi saat üzerinden hesap yapılır.

Çağrı üzerine çalışan işçinin kıdem tazminatı olur mu?

Şartlar oluşursa olur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında, işyeri uygulamasıyla aralıklı çağrılan işçide çağrılmayan sürelerin kıdemden sayılmayacağını belirtti. Bu nedenle hizmet süreniz önemlidir.

Çağrı üzerine çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?

Açabilir. Otuz işçi ve altı ay kıdem şartları oluşmuşsa iş güvencesi hükümleri uygulanır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında çağrıya gelmediği iddiası belgelenmeyen işçinin lehine işe iade kararı verdi.

Çağrı üzerine çalışan işçi yıllık izin kullanabilir mi?

Evet. Bir yıllık çalışmayı tamamlayan kısmi süreli çalışanın izin hakkı vardır. Yıllık izin bakımından tam süreli işçilere göre farklı uygulama yapılamaz.

Kaynaklar