İhbar tazminatı nedir istifa ve işten çıkarma durumunda ödenen paradır. Taraflar işten çıkarma veya istifa halinde ödediği bu para ile diğer tarafa iş değişikliği bakımından hazırlık yapmak için süre vermiş olur. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri feshedilirse; ya süre dolana kadar çalışma devam edilir ya da derhal işten çıkış yapılır. Hemen işten çıkış yapılacaksa ihbar tazminatı ödenir.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR, NASIL ALINIR?

İş sözleşmelerinin feshinde taraflar bildirim sürelerine uymak zorundadır. Aksi halde yani kanunda veya sözleşmede öngörülen fesih sürelerine uyulmaması halinde usulsüz fesih meydana gelir. Bunun sonucu olarak da usulsüz fesihte bulunan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN HAK EDİLİR?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi varsa,

Sözleşme haklı nedenle feshedilmemişse,

İhbar sürelerine uyulmamışsa

işçi veya işveren ihbar tazminatı almayı hak eder.

İHBAR TAZMİNATI NE DEMEK?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ‘süreli fesih’ başlığı ile ihbar tazminatını açıklar: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gereklidir. Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret kadar tazminat öder. İşte bu ödenecek paraya ihbar tazminatı (bildirim ödemesi) denir.

Bu ödeme belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı halinde gündeme gelir. İş sözleşmesi bir süreye bağlı olarak yapılmadıysa sözleşme belirsiz sürelidir.

İHBAR TAZMİNATI KİMLERE VERİLİR?

İhbar tazminatı hem işçi için hem de işveren için hak edilebilecek bir tazminat türüdür. Çünkü hem işçinin hem de işverenin fesih öncesi bildirim yükümlülüğü vardır.

Bu noktada şuna da değinmek gerekir: karşı taraf sözleşmeyi haklı bir nedenle feshederse ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.1.2012 tarihli kararı şöyle der: İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Bu noktada istifa eden ihbar tazminatı alabilir mi diye sorarsanız, evet deriz. Çünkü işçinin istifa etmesi halinde de, işverenin işçiyi kovması halinde de, bildirim süresi ödemesi olur.

İhbar tazminatının hem işçiye hem de işverene tanınmış iken kıdem tazminatı yalnızca işçiye tanınmıştır. İkisi arasındaki en büyük fark budur.

İHBAR TAZMİNATI NE OLUYOR?

İhbar tazminatının düzenlenme amacı hem işçinin hem de işverenin ani fesihlerden, işten çıkışlardan/çıkarılmalardan zarar görmelerinin engellenmesidir. Aslında işçi için getiriliş amacı ile işveren için getiriliş amacı birbirinden farklıdır.

İşçi, işveren tarafından iş sözleşmesinin bildirim yapılmadan feshedilmesi halinde işsiz kalır. Bu işsizlik işçinin öngörmediği ve önceden haber alamadığı, hazırlık yapamadığı bir anda olunca işçi ve işçinin maddi desteğine muhtaç olan insanlar mağdur olur. İşte ihbar tazminatı bu noktada işçinin hazırlığı olmadan sözleşmesinin feshedilmesi halinde ödenen bir tazminat olarak işçiyi korur.

İşveren, işçinin bildirim yapmadan sözleşmeyi feshetmesi halinde işgücü kaybı yaşayacak, işyerinde düzeni bozulacak, yeni bir işçi bulunana kadar o kadroda boşluk oluşacaktır. Bundan ötürü de ihbar tazminatını işçi işverene ödemelidir.

Görüldüğü gibi ihbar tazminatı işçi ve işverenin mağdur olmalarını engeller. Kanunda beliritilen sürelere uymayan diğer tarafa para öder. Bir avukat yardımı ile hakların korunması sağlanabilir.

İHBAR TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?

Öncelikle geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı gerekir.

İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir.

Sözleşmesinin sürekli olması gerekir. (En çok 30 gün süren işlerde ihbar tazminatı olmaz)

İşçi veya işverenin bir fesih beyanında bulunması gerekir.

Fesih haklı nedenle derhal fesih olmamalıdır.

Sözleşme karşı tarafa süre verilmeden feshedilmiş olmalıdır. Yani ihbar tazminatı ödememek için, bildirim formu verilmemiş olmalıdır.

İşte sayılan bu şartların varlığı halinde artık sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapma zorunluluğu altına girer.

İHBAR TAZMİNATI HAKKI NASIL KAZANILIR?

İş Kanunu taraflara bazı şartların gerçekleşmesi halinde sözleşmeyi derhal (bildirimsiz, haklı neden) sonlandırma yetkisi verir. Bu hallerde işçi de, işveren de herhangi bir süre beklemeden feshi gerçekleştirebilir. İşte kanunda haklı nedenle fesih başlığını taşıyan bu hallerde ihbar tazminatına hak kazanılamaz. Bunun dışındaki hallerde kim belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresine uymaksızın feshederse ihbar ödemesi yapması gerekir. Haklı nedenle fesih varsa sözleşme derhal sonlandırılabilir.

İHBAR TAZMİNATI SÜRELERİ

İhbar tazminatının ödenmemesi için uyulması gereken ihbar süreleri işçinin o işte ne kadar çalıştığına göre değişir.

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta
• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta
• İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta

Bu noktada tarafların anlaşarak sözleşmede örneğin işçinin üç yıldan fazla çalışması halinde ihbar süresini 10 hafta olarak belirleyebilmeleri mümkündür. Ancak dikkat etmek gerekir ki taraflar anlaşarak süreleri kısaltamazlar. Yani tarafların anlaşarak sözleşmede işçinin üç yıldan uzun çalışması halinde fesih süresini 6 hafta olarak düzenlemeleri mümkün olmaz.

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Taraflardan biri ihbar tazminatına hak kazandığında veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girdiğinde akıllara ihbar tazminatı ne kadar sorusu gelir. Bunu takip eden diğer merak ihbar süresine uymayan işçi ne kadar tazminat öder konusudur. Aslında bu konuya ilişkin genel kuralı kanunkoyucu vermiştir. Zira İş Kanunu’na göre ihbar sürelerine uymayan taraf ‘bildirim sürelerini karşılayan ücrer tutarını’ karşı tarafa ödemek zorunda kalır.

Bu noktada öncelikle bildirim sürelerini ardından da ücreti hesaplamak gerekecektir. Eğer ihbar sürelerine ilişkin herhangi bir hüküm sözleşmeye konmamışsa o zaman tazminat miktarı kanunda belirtilen süreler üzerinden hesaplanır. Ancak taraflar sözleşmeye bildirim süresine ilişkin özel hükümler koymuşlarsa sözleşmede yer alan süreler göz önüne alınarak tazminat hesaplanır.

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA

İhbar Tazminatı= (ihbar süresi)*(kıdem tazminatına esas tutulan giydirilmiş 1 günlük ücret)

İhbar tazminatı hesabı, fesih tarihindeki ücretler nazara alınarak yapılır. (Yargıtay 9. HD. T.15.01.2001, E.2000/348, K.2001/102)

İhbar tazminatında giydirilmiş ücret hesaba katılır. Yani süreklil ödenen ek parasal katkılar da ihbar tazminatında hesaplanır. Ancak aşağıdakiler ihbar tazminatı hesabına katılmaz:

• Yıllık izin ücreti
• Fazla çalışma ücreti
• Devamlılık arz etmeyen primler
• Ücret zammı
• Genel tatil ücreti
• Ulusal bayram ücreti ve bunlarla beraber bir süreklilik, devamlılık arz etmeyen ödemeler tazminat hesabına katılamayacaktır.

1 YILLIK İHBAR TAZMİNATI NE KADAR?

İhbar tazminatı hesaplamasında işçinin ücrete ek olarak aldığı parasal katkılar da gündeme gelir. Yani ihbar tazminatı hesaplaması yalnızca 1 yıllık ücretin 365’e bölünmesi değildir. İşçiye sağlanan parasal katkılar, ikramiyeler, parayla ölçülebilen menfaatler kadar ücrete ek yapılır. Bu şekilde bulunan değer 365’e bölünür. Elde edilen miktar, ihbar süresi ile çarpılır. Çıkan sonuç ihbar tazminatıdır.

6 AYDAN ÖNCE İHBAR TAZMİNATI ALINABİLİR Mİ?

4857 Sayılı İş Kanununda ihbar sürelerine ilişkin kanun hükmünde işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, sözleşme feshedilmiş sayılır. Bu noktada işçinin 6 aydan az çalışması halinde 2 haftalık ihbar tazminatı alınır.

İHBAR TAZMİNATI HANGİ DURUMLARDA VERİLİR?

İhbar tazminatı belirsiz süreli bir iş sözleşmesi feshedilmişse verilir. Sözleşme haklı nedenle feshedilmemiş olmalıdır. Çünkü haklı sebep varsa taraflar işin derhal bitmesini ister. Ayrıca sözleşmenin ihtar sürelerine uyulmadan feshedilmesi gerekir. Bu durumların varlığı halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.

İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN ÖDENİR?

İhbar tazminatının ödenme zamanı tazminatı ödeyecek kişinin işçi mi yoksa işveren mi olduğuna göre değişiklik gösterir. Eğer iş sözleşmesini ihbar sürelerine uymadan işveren feshetmek istiyorsa o halde ihbar tazminatının derhal ödenmesi gerekir.

İş sözleşmesini ihbar sürelerine uymadan işçi feshetmek istiyorsa ihbar tazminatının ne zaman ödeneceğine ilişkin 4857 Sayılı İş Kanunu’nda özel bir düzenleme yoktur. Bu halde Borçlar Kanunu uygulanır. Borçlar Kanununa göre işçinin tazminatını bildirimsiz fesih tarihinden itibaren ödemesi gerekir.

İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

İhbar tazminatı alacağının 5 yıllık bir zamanaşımı süresi var. Yani 5 yılın geçmesiyle ihbar tazminatı alacağı zamanaşımına uğrar ve dava edilemez.

İHBAR TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI 2024

İşçi ve işveren arasındaki sözleşme “belirsiz süreli sözleşme” olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi veya deneme süresinde çıkışın olması halinde ihbar tazminatı talebinde bulunulamayacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi, isminden de anlaşıldığı üzere sözleşme bitim tarihi belli olan sözleşmedir. Taraflar sözleşmenin hangi sürede sona ereceğini bilmektedir.

Haklı nedene dayanarak sözleşme feshedilmemiş olmalıdır. İşçinin İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işverenin ise aynı kanunun 25. maddesinde sayılan haklı nedenle derhal feshi nedenine dayandırarak sözleşmeyi feshetmemelidir.

İhbar tazminatını sözleşmeyi fesheden taraf değil, sözleşmeyi sonlandırmayan taraf ihbar tazminatı talep edebilecektir.

İHBAR TAZMİNATI KİMLERE VERİLİR?

İhbar tazminatı hem işçiye hem de işveren adına tanınan bir yükümlülüktür. İhbar süresine uymayarak sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatını ödemekle sorumludur. Sonuç olarak ihbar tazminatı için sözleşmeyi fesheden taraf değil, sözleşmede sözleşmeyi sonlandırmayan bir kimsenin talep edebileceği tazminattır diyebiliriz.

İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEZSE NE OLUR?

İhbar tazminatına hak kazanılmış olmasına rağmen tazminat yükümlüsü tarafından bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi halinde ihbar tazminatına ve iş hukukundan kaynaklanan diğer alacaklara ilişkin olarak karşı tarafa yönelik olarak dava açılabilir. Bu dava, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesinin 1. fıkrası uyarınca zorunlu arabuluculuk kapsamındadır ve bu nedenle dava öncesinde arabulucuya başvurulması gerekecektir. Aşağıda, ihbar tazminatı davasını tüm önem arz eden detayları ile ele almaya çalışacağız.

İHBAR TAZMİNATI DAVASI

İhbar tazminatı davası, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde yer alan ihbar önellerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde diğer tarafın açacağı tazminat davasıdır.

İhbar tazminatı için açılacak olan davada kıdem tazminatı, ödenmemiş işçilik ücreti, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil(UBGT) günü ücreti gibi başkaca diğer işçilik alacakları da talep edilebilir. Bu gibi iş hukukundan kaynaklanan alacak ve tazminat davalarında dava şartı arabuluculuk, usul kuralları ve süreler ile delillerin sunumu gibi hususlara ilişkin olarak gerçekleştirilecek olan hataların sonucunda geri dönülmesi güç hak kayıpları meydana gelebilecektir, dolayısıyla bu tip hukuki iş ve işlemlerin alanında uzman bir işçi avukatı veya işveren avukatı yardımı ile takip edilmesi tavsiye edilmektedir.

Aşağıda ihbar tazminatı davasına ilişkin önemli bazı hususları genel hatları ile ve maddeler halinde işlemeye çalışacağız.

İHBAR TAZMİNATI DAVASINDA ZORUNLU ARABULUCULUK

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesine göre bireysel veya toplu iş sözleşmelerine tabi olan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak olan iş davalarının öncesinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Dolayısıyla ihbar tazminatı davasında da arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir. Arabuluculuk süreci yürütülmeksizin ihbar tazminatına ilişkin olarak dava açılması halinde dava şartı yokluğuyla ret kararı verilir.

İhbar tazminatına istinaden dava açmak isteyen işçi veya işveren, arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin olarak düzenlenen son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir suretini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Aksi takdirde kendisine 1 haftalık kesin süre verilir ve verilen kesin süre içerisinde de son tutanağın sunulmaması halinde davanın reddine karar verilir.