İŞE İADE DAVASI SONUCU İŞÇİNİN İŞE BAŞLAMAMASI

İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması konulu hukuki makalemiz gibi Avukatlık büromuzun diğer hukuki makalelerine blog bölümümüzden ulaşabilirsiniz. İşçi, isteğine rağmen yeniden işe başladıktan sonra işe dönmez ise, işverenin faaliyette bulunmadığını sözlü veya yazılı olarak kendisine bildirdiği gün veya ayın başında iş sözleşmesi feshedilmiş olacaktır.

Bu feshin olacağı tarihine dayanarak, işverenin hizmet sonu bahşişi ve hizmet sonu bahşişi ödemesi gerekecektir. Hesaplamada dikkate alınması gereken maaş, istifa tarihindeki son maaş olup, azami kıdem ikramiyesi aynı tarihten itibaren aya kadar, en fazla ay süreyle belirlenmelidir.

KADROLU İŞÇİ İŞE İADE DAVASI

Dönüş nihai karar hizmet süresine eklenmeli ve tazminat ödemesi dikkate alınmalıdır. İşten çıkarma, iş ilişkisinin sona ermesi ve işten hemen ayrılma hakkı bulunmaktadır. İşe iade davası sonucu işçinin işe başlamaması işçinin kendi tercihi olup tazminatını almaya hak kazanıp kazanmadığı daha sonraki süreçler de belli olacaktır.

İŞE DAVET EDİLEN İŞÇİNİN İŞE BAŞLAMAMASI

İşçinin işe iade talebi iyi niyetle sunulmalıdır. Bir işçinin yeniden dağıtım prosedürünün sonuçlarından yararlanma talebi, işçinin işe başlamak için etkin bir niyeti olmasa bile, geçerli bir yeniden dağıtım talebi olarak kabul edilemez. İşe davet edilen işçinin işe başlamaması durumu yani işçi, süresi içinde işe iade başvurusunu yaptıktan sonra işverenin talebi üzerine işe başlamazsa, işçinin asıl amacının işe başlamamak olduğu kabul edilmelidir.

Bu durumda işverenin fesih hakkı 857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5’inci maddesidir. 4857 madde uyarınca geçerli sonlandırma etkileri vardır. Bu nedenle, işe iade durumunda, belirtilen süre içinde işten ayrılma, ücret ve diğer haklar için tazminat talep edemezsiniz. Ancak ihbar ve şartların yerine getirilmesi halinde, işçiye ihbarın geçerli olduğu ölçüde kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İŞE İADE SONRASI İŞE BAŞLAMAYAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI

İşe iade sonrası işe başlamayan işçi kıdem tazminatı hakkını gerekli şartları sağlaması durumunda alabilir. İşe başlamadıktan sonra işveren bu iş sözleşmesini feshedebilir. Bu fesihin olacağı tarihine dayanarak, işverenin hizmet sonu bahşişi ve hizmet sonu bahşişi ödemesi gerekecektir. Hesaplamada dikkate alınması gereken ücretler, işin başlamadığı günün son ücreti olup, azami kıdem tazminatı aynı tarihten sonra en fazla ay, yani restorasyon, finalden önce karar verilir, hizmet süresine eklenir ve kıdem tazminatı, kıdem tazminatı ve izin haklarında çalışmış olduğunuz dikkate alınmalıdır.

İşe başlamama tazminatı, iş ilişkisinin sona erdiği günkü maaş üzerinden de hesaplanmalıdır. Çalışanın işe başlamadığı tarih, işe başlamama tazminatının ödeneceği tarihtir. Prensip olarak, işveren yukarıdaki tazminata zımnen faiz alma hakkına sahip olmalıdır.

Çalışan, işe alınmama nedeniyle tazminat talep ederse, bu tazminat, işe iade başvurusunda adı geçmemiş ancak işveren tek başına sözleşmeye aykırı değilse, işveren tarafından ödenecektir.

İŞE İADE DAVASI DEVAM EDERKEN İŞE DAVET

İşçi, isteğine rağmen yeniden işe başladıktan sonra işe dönmez ise, işverenin faaliyette bulunmadığını sözlü veya yazılı olarak kendisine bildirdiği gün veya ayın başında iş sözleşmesi feshedilmiş olacaktır. İşe iade davası devam ederken işe davet edilen işçi eğer işe gitmese bunun sürelerine bağlı olarak işçi gitmediği süreler boyunca suçlu sayılır. İşverende işçinin sözleşmesini fesheder.

Bu fesih zamanına dayanarak, işverenin hizmet sonu bahşişi ve hizmet sonu bahşişi ödemesi gerekecektir. Hesaplama da dikkate alınan maaş, istifa tarihindeki son maaş olup, hizmet sonu bahşiş sınırı aynı tarihten sonra belirlenmeli, aya kadar, yeniden yapılanmalarda en fazla 4 aydır.

KADROLU İŞÇİ İŞE İADE DAVASI

İşçilerin kadrolu ve kadrosuz olarak ikiye ayrılması maalesef üzücü bir durumdur. Her işçinin işe iade davası aynı şartlarda görülmelidir. Kadrolu işçi işe iade davası ile kadrosuz işçi işe iade davası aynı olmamakla birlikte kadrolu olan işçinin iadesi yüzde 80 kabul edilecektir. İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması hukuki makalemizin içerisinde konuya dair bilgilere değindik.

GENEL OLARAK İŞE İADE DAVALARI

4857 sayılı İş Kanunu’nda (“Kanun”) sınırlı olarak sayılan haklı nedenler[1] dışında kalan bir sebeple iş sözleşmesini feshedilen bir işçi, Kanun’da belirtilen diğer şartları da sağlaması halinde[2] işe iadesine karar verilmesi için işverene karşı feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası açabilir.

İşe iade davasının kabulü halinde işverence yapılan fesih geçersiz sayılacak ve işçi eski işine geri dönmek için işe iadesini eski işvereninden isteyebilecektir.

Bunun dışında feshin geçersizliğinin tespit edilmesi halinde mahkemece ayrıca,

 işverenin işçiyi işe başlatmazsa ödeyeceği tazminat (işe başlatmama tazminatı) ile

 işçinin işten çıkarıldıktan sonra boşa geçen süresi için hak kazanmış olduğu ücret (boşta geçen süre ücreti)

Burada önemli olan husus, mahkemece yapılan bu tespit yalnızca tazminat miktarlarına ilişkin olup; bu tazminatlar işe iade davası sonunda işçi tarafından direkt olarak tahsilat talebi ile ilamlı icraya konu edilemez.

İşe iade davasının reddi halinde ise mahkeme tarafından yapılacak olan yargılama sonucunda, söz konusu feshin geçerli olduğuna dair bir karar verilirse artık fesih bildiriminin işçiye ulaşması ile birlikte feshin hüküm ve sonuçlarını doğurduğu kabul edilecek ve şartları sağlanmışsa işçiye fesih anında ödenmemişse kıdem ve ihbar tazminatı ödenecektir.

İşçi, lehine sonuçlanan işe iade davasının ilamı ile birlikte kesinleşen mahkeme kararının kendine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlama niyetini işverene bildirmelidir. Süresi içinde işverene bu yönde bir başvuru gerçekleştirilmezse artık yapılan fesih geçerli sayılacaktır.

İşçi bu başvurusunu işveren yerine işveren vekiline de iletebilir fakat bu hak yalnız işçinin başvurusu için geçerli olup, işveren işçiyi geri çağırma başvurusunu sadece işçinin kendisine yaparak sorumluluktan kurtulabilecektir. Başka bir ifadeyle, işçi işveren vekiline başvurusunu iletebilecekken işveren işçi vekiline işçinin işe iadesi davetini gönderemeyecek, bu şekilde yapılan işe iade daveti geçerli kabul edilmeyecektir. Benzer şekilde işe iade başvurusu işverene işçi vekili tarafından da yapılabilecektir.

İşe iade talebi üzerine işe yeniden başlayan işçi, iş sözleşmesi kesintisiz devam ediyor sayılır.

İşe iade talebinin dava öncesi zorunlu arabuluculuk sürecinde çözümlenmesi halinde işçinin bu başvuruyu yapma zorunluluğu ortadan kalkmaktadır. Bu halde arabuluculuk görüşmeleri sırasında işe iadesi üzerinde mutabık olan tarafların anlaşma tutanağında işe başlama tarihini belirlemelerinden sonra işverenin bu tarihte işçiyi işe başlatmaması halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilecek ve işverenin işçiye işe başlatmama tazminatı ile boşa geçen süre tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.

İŞE İADE NİYETİNDE SAMİMİYET

İşçi tarafından işe iade davası kararının kesinleşmesinden itibaren on iş günü içerisinde yapılması gereken işe iade başvurusu, işe başlama gayesi ile olmalıdır. Gerçekten işe başlama amacı taşımayan ve yalnız boşa geçen süre tazminatının tahsili amacıyla yapılan başvurular özünde dürüstlük ilkesine aykırılık teşkil edeceğinden hukuk tarafından tanınmamaktadır.

Bu başvurunun gerçekten işe başlama amacıyla taşıması hususu Yargıtay tarafından “samimiyet” olarak adlandırılmış olup başvuru ve davette samimiyet unsuruna bu işlemlerin geçerliliği açısından büyük önem verilmiştir. Yargıtay içtihatlarında işe başlama başvurusunda işçinin samimi olması ve işe gerçekten başlama gayesi taşıması gerektiği, yalnızca işe iade davasının ve işe iade başvurusunun hukuki sonuçlarından yararlanmak adına yapılan başvuruların samimi kabul edilemeyeceği üzerinde durmuştur. İşçinin samimi olmayan başvurusu halinde ise sanki işçi hiç başvuruda bulunmamış gibi fesih geçerli hale gelecek ve işçi boşa geçen süre tazminatı ile işe başlatmama tazminatı haklarından mahrum kalacaktır.

İşveren bakımından ise, işçinin işe iade başvurusu ile birlikte işverenin, işçiyi işe geri alarak işçiyi bir ay içinde işe başlatma veya işçiyi işe almayarak hak edilen tazminatları ödeme olarak iki seçeneği bulunmaktadır. İşçinin iş sözleşmesinin işe iade davası sonucunda kesintisiz olarak devam ettiği kabul edilmiş olsa da işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde bu bildirimi yaptığı tarih sözleşmenin feshedildiği tarih olarak kabul edilecektir. Tıpkı işçinin başvurusunda arandığı gibi işverenin davetinde de samimiyet bulunması şarttır. Yargıtay içtihatlarına göre işveren bu davetinde ciddi olmalı ve yalnız işe başlatmama tazminatından kaçınmak için işe davette bulunmamalıdır.

İşverenin işe iade davetinde işçinin işe döndüğünde başlayacağı pozisyon, ücret, yer ve zaman gibi unsurlar açıkça belirtilmelidir.

Ayrıca işverenin bir aylık süre içinde işçiye yapması gereken davet yine bu süre içinde işçiye tebliğ ve ihtar edilmelidir. Bu süre içinde verilen fakat süre bitiminde tebliğ olunan davet dürüstlük ilkesi gereği kabul edilirken, işveren tarafından kötü niyetle 1 aylık sürenin son günü ya da sonuna doğru işçiye geç ulaştırılması amaçlanarak geç ihtar edilmesi işverenin bu davetinde gerçekten samimi olmadığını gösterir ve işverenin dürüstlük kurallarına aykırı olarak hareket ettiği anlamına gelecektir.

İşveren, işçiyi işe iadeden sonra, daha önce çalıştığı pozisyonda ya da bu pozisyon doluysa buna en yakın pozisyonda çalıştırmakla ve yargılama süresi boyunca emsal işçilerin aldığı ücretlerde artış gerçekleşmişse bu artışı da göz önünde bulundurarak ücret vermekle sorumludur. İşveren işçiye iş sözleşmesinde esaslı değişikliğe neden olmadığı sürece bu nitelikte bir teklifte de bulunması kabul edilebilirken esaslı bir değişiklik varsa buna uygun olarak iş teklifi yapılmalıdır.

Her ne kadar işveren, işçiyi işe iadesini gerçekleştirdiği zamana ait ücret ve şartlar ile işe başlatmak zorunda olsa da eğer işçinin işten çıkarılmasından sonra yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanmış ve bu sözleşme bir öncekinden daha düşük şartlar öngörmekte ise işçi artık işverenin sağlamış olduğu şartların bir öncekinden daha kötü olduğunu ileri sürerek işverenin davetinde samimi olmadığını iddia edemeyecektir. O halde artık işçi işverenin sağladığı şartlara istinaden değil, toplu iş sözleşmesine istinaden işe başlamadığından artık başvurusunda samimi sayılmayacaktır.

İşverenin işe iade davetinde teklif ettiği iş eğer işçinin önceki işi ile esaslı olarak farklılık içermemekteyse işçinin bu teklifi reddi işe iade davasının sonrasında işverene hiç başvurmamış gibi sayılacak ve tazminat haklarını kaybedecektir. Esaslı değişikliğin bulunduğu hallerde ise işçinin bu teklifi reddi halinde yalnızca işe başlamama tazminatını kaybederken boşta geçen süreye ilişkin tazminata yine de hak kazanacaktır.