Yıllık İzin Süreleri 2024
Yıllık izin süreleri ve bu kapsamda ödenmesi gereken ücreti hesaplanırken işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı tarihteki kıdemi esas alınır. İş Kanununda yıllık izin süreleri işçinin işyerindeki kıdemine göre şu şekilde belirlenmiştir.
Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlar 14 Gün
Hizmet süresi beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlar 20 Gün
Hizmet süresi onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlar 26 Gün
Yıllık İzin Süreleri 2024
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
- a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
- b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
- c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
YILLIK İZİN ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR ŞARTLARI NELERDİR
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yıllık izne ilişkin düzenlemeler kamu düzeni kapsamında olduğundan işçinin iş sözleşmesi ile bu hakkından vazgeçmesi yada kanunun belirlediği sürelerden daha az bir sürenin belirlenmesi mümkün değildir.
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Fakat yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
İş kanunda bazı izin sürelerinin yıllık izinden mahsup edilemeyeceği öngörülmüştür. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık izin süresi bu günlere denk gelen işçiye ayrıca bu günler de tatil olarak verilir.
YILLIK İZİN NEDİR?
Bir iş sözleşmesi ile işverene karşı bağımlı olarak iş gören işçinin, uzun çalışma süreleri ve çalışma hayatının zorlu koşulları sebebiyle ruhen ve fizikken güç kaybetmesi nihayetinde, iş ilişkisinin devamı şartıyla en az bir yıl süreyle çalışmasını tamamlaması halinde yorulan işçiye işveren tarafından verilen anayasal hak yıllık izin hakkıdır.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI NE ZAMAN ELDE EDİLİR?
İş kanununa göre işçilerin hak edeceği senelik izin süreleri işçilerin aynı işverene ait bir veya birkaç işyerinde sahip oldukları kıdem sürelerine göre belirlenmektedir. İşe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil bir (1) yılı dolduran işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar.
Örnek; 10.01.2018 tarihi itibariyle işe giren Semih Bey, 10.01.2019 tarihi itibariyle birinci yılını doldurmuş olup, 11.01.2019 tarihi itibariyle yıllık izin kullanmaya hakkı kazanmıştır.
1 yıldan az süre çalışanların yıllık izin hakkı yoktur.
İşçiler, aynı işverene ait işyerlerinde deneme süreleri de dâhil olmak üzere 1 tam yılı doldurmak suretiyle yıllık ücretli izne hak kazanırlar.
Dolayısıyla 1 yıldan az süreli olarak (1 ay, 6 ay, 10 ay… ) çalışanlar için yıllık ücretli izin hakkı yoktur.
Özel koşullar saklı kalmak kaydıyla (mevsimlik işçiler için ve basın iş kanuna tabi çalışanlar ile Deniz İş Kanuna tabi çalışanlar hariç) 1 yıldan az süreyle çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları bulunmamaktadır.
YILLIK İZİN ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?
Yıllık ücretli izin ücretini hesaplamak için önce işçinin yıllık ücretli izin süresinin bilinmesi gerekmektedir. İş Kanunu’na göre yıllık ücretli izin süreleri işçinin işyerindeki kıdemine göre hesaplanır. Yıllık izin süreleri iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Nitekim İş Kanununa göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi,
Hizmet yılı 1 yıldan 5 yıla kadar hizmet süresi olanlara 14 günden;
5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmet süresi olanlara 24 günden,
15 yıl ve daha fazla hizmet süresi olanlara 26 günden az olamaz.
Yeraltında çalışan işçilerin yıllık üzretli izin süreleri dörder gün artırılarak hesaplanır. 18 yaş ve altı, 50 yaş ve yukarı yaştaki işçilere yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
İşçinin yıllık ücretli izin süresi ile işçinin en son aldığı günlük brüt ücreti çarpılarak hesaplanır. Bulunan sonuçtan damga vergisi, gelir vergisi ve SGK payı kesilir.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ SONRAKİ YILLARA DEVREDER Mİ?
Yıllık izin sürelerinin süresi içerisinde kullanılması esastır.
Anayasal bir hak olan yıllık izin hakkı işçinin dinlenmesi esasına dayalı olup, iş sözleşmesi devam ettiği sürece ücrete dönüşemez.
Yıllık izinlerin, işçi tarafından hak edildiği yıl içerisinde mutlaka kullanılması gerekmektedir.
İşçiler tarafından yıllık ücretli izne hak kazanılan yıl içerisinde yıllık izin süresini tamamını kullanmaması halinde kullanılmayan yıllık izin süresi herhangi bir kanuni düzenlememe olmamasına rağmen bir sonraki yıla devretmesinde ve devredilen sürelerin kullanılmasında engel teşkil edecek kanuni bir zorunluluk yoktur.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ BÖLÜNEBİLİR Mİ?
Yıllık ücretli izin süreleri bölünerek kullanılabilmektedir.
Fakat bu bölünme sırasında bir takım farklı esaslar bulunmaktadır.
Yıllık ücretli izin süresinin bir bölümü on (10) günden aşağı olmamak üzere bir bütün halinde kalan süreler ise kısım kısım kullanılabilecektir.
Örnek; Yıllık izin süresi 14 gün olan işçi yıllık izinin bir bölümünü on (10) gün olarak kullandıktan sonra kalan günleri işverenin onayı ile birlikte arzu ettiği şekilde kullanabilecektir.
Örnek; Yıllık izin süresi 26 gün olan işçi yıllık izin süresinin bir bölümünü on (10) gün olarak kullandıktan sonra kalan günleri işverenin onayı ile birlikte arzu ettiği şekilde kullanabilecektir.
Sonuç olarak yıllık ücretli izin süresi kaç gün olursa olsun işçi tarafından bu sürenin kısım kısım kullanılmak istenilmesi halinde yıllık ücretli izin süresinin bir kısmı on (10) günden aşağı olacak şekilde kullanılamaz.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN KULLANILMADIĞINDA PARA OLARAK TALEP EDİLİR Mİ?
İşçilerin sahip oldukları yıllık izin hakkı Anayasa’mızın verdiği bir hak olup, temeli işçinin işe gitmeyerek dinlenmesi esasına dayanmaktadır.
Dolayısıyla anayasal bir hak olan yıllık izin hakkının çalışılırken ücrete dönüşmesi mümkün değildir.
Yıllık İzin Hakkı Kullandırılmazsa, İşçi Tarafından Haklı Fesih Hakkı Doğar.
Yıllık iznin yıl içerisinde ne zaman kullanılabileceği, işveren tarafından belirlenir.
İşverenin sahip olduğu bu hakkı iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekmektedir.
Yıllık ücretli izin yönetim hakkının, işveren tarafından kötüye kullanılması durumunda çalışan yasal haklarını kullanabilir.
Yani çalışan iznini hak ettiği tarihten, bir sonraki hak ediş tarihine kadar kullanması gerekir.
İş Kanununun 24. maddesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebileceği gerekçeleri göstermiştir. Çalışanın yıllık ücretli iznini hak ediş tarihinden itibaren, yeni hak ediş tarihine kadar kullandırmayan işverenin bu davranışı, Ahlak ve İyi niyet kurallarına uymayan davranışlar kapsamına girmektedir. Aşağıda bulunan Yargıtay kararları da bu doğrultudadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2001/17459 esas numaralı kararlarında; Hak kazandığı izni çalışmakta iken işverenden isteyen işçi kendisine böyle bir iznin kullandırılmayacağı açık ve kesin şekilde ifade edildiği takdirde iş Kanununda tanınmış olan haklarını kullanabilir. Örneğin işçi için bu durum sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisi verir demektedir.
- H.D.`nin 2013/7567 E. , 2014/6472 K. sayılı ve 18.03.2014 tarihli kararında konuya ilişkin olarak vermiş olduğu emsal nitelikteki kararda; yıllık izinin hangi tarihlerde kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte talep hakkının doğduğu yıl içerisinde izin hakkının kullandırılması gerektiği; ancak, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gerekli olduğunu belirtmiştir.
2011/31608 E. , 2011/35332 K. sayılı ve 06.10.2011 tarihli Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu bir kararında; “ Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır.
Yargıtay 9. H.D. 24.03.2011 T. , 2009/7959 E. , 2011/8629 K. sayılı kararında Yıllık izin süresi tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölünebilir. Yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir. Ancak sırf 10 günden kısa olması nedeniyle kullanılmamış gibi değerlendirilmez denilmiştir.
KULLANILMAYAN YILLIK İZİN İPTAL OLUR MU?
Yıllık izin sürelerinin işçiler tarafından hak edilen yıl içerisinde tamamının kullanılması esastır.
Ancak çeşitli nedenlerle kullanılamayan yıllık ücretli izin süresinin iptal edilmesi mümkün değildir.
Memurlar için durum farklı
Kamuda çalışan memurlara, birbirini izleyen iki yılın izni bir arada verilebilir.
İlk olarak geçmiş yıldan gelen yıllık izin süresi toplam izin süresinden düşülür.
Bununla birlikte cari yıl kapsamında ve bir önceki yıl kapsamında kullanılmamış olan yıllık ücretli izinler iptal olur.
Bu izinlerin sonraki yıllarda kullanılması mümkün olmaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH EDİLMESİ HALİNDE KALAN YILLIK İZİNLERİ NE ŞEKİLDE KULLANILIR?
İş kanuna göre, herhangi bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçinin hak kazanıp ta kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.
Dolayısıyla, iş sözleşmesi herhangi bir sebeple sona eren işçinin hak kazanmış olduğu fakat kullanamadığı yıllık izin sürelerine tekabül eden ücretin, iş sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden işçinin kendisi veya hak sahiplerine ödenmesi gerekmektedir.
Çalışan istifa ettiğinde, yıllık ücretli izin parasını almaya hakkı vardır.
Yıllık ücretli izin, işçinin işten ne şekilde ayrıldığına göre ödenen bir alacak çeşidi değildir. Çalışmakta olduğu süre boyunca izinlerinin tamamını kullanmayan ve işten ayrıldığı anda kullanılmayan yıllık izine ait sürelerin ücretini hak eden işçiye, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin ödenmesi gerekir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ HALİNDE İŞÇİYE ÖDENEN YILLIK İZİN ÜCRETİNE AİT PRİME ESAS KAZANÇ HANGİ AYIN KAZANCINA DAHİL EDİLMELİDİR?
Kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkının işçinin iş sözleşmesinin fesih edilmesi halinde işçiye ödenmesi esastır. Aynı şekilde iş sözleşmesinin feshi halinde kullanılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretlerin işçiye ödenmesi gerekirken ilgili tutarın işçinin prime esas kazancına dâhil edilmesi şarttır.
Buna göre, sigortalılar tarafından iş akdinin sona erdiği tarihte sahip olunan ve kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkına ait ücretlerin işçinin hizmet akdinin sona erdiği tarihteki ayın kazancına dâhil edilmesi gerekmektedir.
Örnek; Çalışmakta olduğu işyerinden 09.09.2018 tarihi itibariyle iş akdi fesih edilen Mehtap Hanımın kullanmadığı yıllık izin ücreti iş akdinin fesih edildiği tarihte kendisine ödenmiştir. Dolayısıyla Mehtap Hanıma ödenen yıllık izin ücretinin Eylül/2018 kazancına dâhil edilerek prime tabi tutulması gerekmektedir.
Örnek; Çalışmakta olduğu işyerinden 10.08.2017 tarihi itibariyle iş akdi fesih edilen Nermin Hanımın kullanmadığı yıllık izin ücreti 01.10.2017 fesih edildiği tarihte kendisine ödenmiştir. Nermin Hanıma ödenen yıllık izin ücretinin hangi tarihte ödenmiş olduğuna bakmaksızın iş akdinin fesih edildiği tarih olan Ağustos/2017 kazancına dâhil edilerek prime tabi tutulması gerekmektedir.
İş akdinin feshi ile doğan yıllık izin hakkının işçiye ödenmesi esnasında prime esas kazancın üst sınırın dikkate alınması gerekmektedir.
İşçilerin iş akdinin feshi sonrası kullanılmamış yıllık ücretli izin haklarından doğan ücretleri iş sözleşmesinin fesih edildiği ayın kazancına ilave edilerek prime tutulması gerekmekte olup, bu işlemin yapılması esnasında prime esas kazancın üst sınırının dikkate alınarak işlem yapılması gerekmektedir.
2020 yılı için belirlenen günlük üst kazanç limiti 735,75 TL’dir.
Örnek; Çalışmakta olduğu işyerinden 09.01.2020 tarihi itibariyle iş akdi fesih edilen Ahmet Beyin kazancı 3.500,00-TL’dir. Kullanmadığı yıllık izin ücreti olarak ise kendisine 1.200,00-TL ödenmiştir. Her iki kazancın toplam tutarı 4.700,00-TL olup, 9 günlük prime esas kazancın üst sınırı olan 6.621,75 TL’den düşük olması neticesinde tamamının prime tabi tutulması gerekmektedir.
Örnek; Çalışmakta olduğu işyerinden 10.01.2020 tarihi itibariyle iş akdi fesih edilen Hakan Beyin kazancı 7.000,00-TL’dir. Kullanmadığı yıllık izin ücreti olarak ise kendisine 1.100,00-TL ödenmiştir. Her iki kazancın toplam tutarı 8.100,00-TL olup, 10 günlük prime esas kazancın üst sınırı olan 7.357,50-TL’den yüksek olması neticesinde toplamda 7.357,50-TL’nin prime tabi tutulması gerekmektedir.
Sonuç olarak işçiler için iş akdinin feshi ile doğan yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşerek işçiye ödenmesi durumu iş akdinin fesih edildiği tarihteki kazanca dâhil edilmesi gerekmektedir. Aynı şekilde bu işlemin yapıldığı sırada prime esas kazancın üst sınırını dikkate alınarak işlem yapılması gerekmektedir.
YILLIK İZİN SÜRESİNDE YIL İZNİ KAÇ GÜNDÜR?
Çalışanlar, yıllık ücretli izinlerini mutlaka işyerinin olduğu yerde geçirmek zorunda değildir.
Farklı bir yerde yıllık izinlerini geçirmek istemeleri durumunda, gidiş ve dönüşlerini belgelemeleri şartı ile yoldaki süreleri işveren 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek durumundadır.
Fakat dört (4) günlük ücretsiz yol izninin işçinin hakkı olan yıllık izin süresinin tamamında dikkate alınması gerekmektedir.
Aksi durumda yani, izin sürelerinin parça parça kullanılması halinde her izin süresi için ayrı bir yol hakkı doğacaktır ki bu da düzenleme ile bağdaşmaz.
Dolayısıyla (4) dört günlük ücretsiz yol izninin bütün yıllık ücretli izin süresinin tamamı açısından değerlendirilmesi gerekmektedir.
YILLIK İZİN KURULU NEDİR?
İş yerlerinde yıllık izin hakları ile alakalı işlemlerin yürütülmesini sağlama amacıyla kurulan kurullara “Yıllık izin kurulu” adı verilmektedir.
Çalışan personel sayısının 100’ün üzerinde olduğu iş yerlerinde yıllık izin kurulu kurulması zorunlu bir durumdur.
YILLIK İZİN KURULU KİMLERDEN OLUŞUR?
Çalışan sayısının 100’ün üzerinde olduğu yerlerde yıllık izin kurulunun kurulması zorunlu olup, İşveren ya da işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen ise iki kişi olmak üzere toplamda üç kişiden oluşan yıllık izin kurulu kurulması gerekmektedir.
Çalışan sayısının 100’ün altında olduğu yerlerde yıllık izin kurulunun kurulması zorunlu değildir. İşveren ya da işveren vekilinin görevlendireceği 1 kişi ile işçilerin kendi arasından seçecekleri bir temsilci vasıtasıyla yerine getirilir.
YILLIK İZİN KURULUNUN GÖREVLERİ NELERDİR?
Yıllık izin kurullarının yerine getirmesi gereken görev ve yetkileri şu şekildedir;
İşçiler tarafından verilip işveren veya işveren vekili tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak.
İzin çizelgelerini; işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesini ve işçi sayısını göz önünde bulundurarak hazırlamak.
İşçiler tarafından kurula sunulan istek dilekçeleri ya da şikayet dilekçelerinin incelenmesi ve inceleme sonucunda varılan neticeyi/kararı hem işverene hem de işçiye beyan etmek
Çalışanların ücretli izinlerini daha yararlı geçirmeleri amacıyla gezi, kamp ve tatil programları düzenlemek, bu programlar çerçevesinde hangi tedbirlerin alınması gerektiğini belirlemek ve işverene gezi, kamp ya da tatil programı teklifleri sunmak
YILLIK İZİN FORMU NASIL DOLDURULUR?
İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerine ilişkin kullanımlarını gösteren izin kayıt belgelerini tutmak zorundadır. Yıllık izin forumunda işçinin adı ve soyadı, işçinin sicil numarası, iznin başlama tarihi ve bitiş tarihi, yol izni talebi, işe başlama tarihi, çalışanın ve onaylayanın imzalarının bulunması gerekmektedir. Yıllık İzin Formu Örneği indirmek için tıklayınız.
YILLIK İZİN CETVELİ NEDİR?
Yıllık izin kayıt defteri olarak adlandırılan fakat uygulama da izin cetveli olarak da bilinen, çalışanların izin durumlarına ilişkin bilgileri gösteren listeler, işverenlerin çalıştırmakta olduğu işçilere ait izin bilgilerini gösteren tutmakla zorunlu oldukları defterdir.
İşverenler her işçinin yıllık izin durumunu, aynı esaslara bağlı olmak üzere düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.
Yıllık izin cetvelinde çalışan işçinin adı-soyadı, işyeri sicil numarası, işe giriş tarihi ve yıllar itibariyle; bir yıl önceki izin hakkını kazandığı tarih, bir yıllık çalışma süresi içinde çalışılmayan gün sayısı ve nedenleri, izne hak kazandığı tarih, işyerindeki kıdemi, izin süresi, yol izni, iznin başlangıç ve bitiş tarihi, izinden dönüş tarihi, işçinin imzasının bulunması gerekmektedir. Yıllık Ücretli İzin Cetveli indirmek için tıklayınız.
YILLIK İZİN TAKİP ÇİZGELGESİ BULUNMASI GEREKEN BİLGİLER NELERDİR?
Yıllık izin kurulunca hazırlanıp ilan edilecek çizelgede işçinin;
Adı soyadı,
Sicil numarası,
İşe giriş tarihi,
Yıllık izne hak kazandığı tarih,
İşyerindeki çalışma süresi,
İzin günleri sayısı,
Yol izni günleri sayısı,
İznin başlama tarihi,
İznin sona ereceği tarih,
Bilgilerinin bulunması gerekmektedir.
YILLIK ÜCERTLİ İZİN HESABINDA ÇALIŞIMLIŞ GİBİ SAYILAN HALLER NELERDİR?
İşçilerin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanması sırasında;
İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,
Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler, (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)
Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 (on beş) günü, (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,
İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,
İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler,
Kısa çalışma süreleri,
çalışılmış gibi sayılan hallerdir.
TOPLU YILLIK İZİN NEDİR?
İşveren ya da işveren vekili Nisan ve Ekim ayları arasındaki süre kapsamında işçilerin tamamını ya da bir kısmını toplu izne çıkarabilir.
Toplu iznin uygulanması halinde işveren, işyerinin korunması, işyerinde bulunan araç, gereç veya makinaların güvenliği, temizlenmesi, hazırlanması veya bakımı amaçlı zorunlu durumlar için yeterli sayıda personeli toplu izin uygulaması dışında tutabilir. Bu durumda olan işçilerin yıllık izin hakları toplu iznin öncesinde veya sonrasında kullandırılır.
Toplu izin uygulamasına karar verilmesi durumunda henüz yıllık izne hak kazanmayan işçiler de toplu izinden faydalandırılabilir.
Toplu izin uygulamasında karar verilmesi halinde izin kurulu; yıllık toplu izne ayrılacak işçilerin tümünün izin süresini, yol izni isteklerini ve bitimini ayrı ayrı gösterecek şekilde izin çizelgelerini düzenlemek zorundadır.
YILLIK ÜCERTLİ İZNİN ZAMANAŞIMINDA SÜRE 5 YIL MI, 10 YIL MI?
Yıllık ücretli iznin iş sözleşmesinin devam ettiği süre boyunca 4/a’lı sigortalı çalışanlar için zamanaşımına uğrama imkânı yoktur. Fakat iş sözleşmesinin bitimi ile birlikte kullanılmayan yıllık izinler ücrete dönüşmektedir. Belirli bir süre içerisinde talep edilemeyen yıllık izin sürelerine ait ücretler zamanaşımına tabi olmaktadır.
Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı süresinin 5 yıl mı yoksa 10 yıl mı olduğu yönünde tartışmalar sürmekte iken asıl olan her ikisinin de doğru olduğudur. Şöyle ki; Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden önce yapılan fesihlerde yıllık izin ücreti zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.
Feshin 01.07.2012 tarihinden sonra yapılması durumunda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146, 147/1 inci maddeleri uyarınca zamanaşımı süresi 10 yıl olarak kabul edilmiştir.
- Hukuk Dairesi bir kararında benzer şekilde, “Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshiyle muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir.” Şeklinde görüş vermiştir.
Sonuç olarak;
- 01.07.2012 tarihinden Önce Yapılan Fesihler 5 yıl
- 01.07.2012 tarihinden Sonra Yapılan Fesihler 10 yıl
5 YIL ÇALIŞAN İŞÇİ 14 GÜN MÜ, 20 GÜN MÜ YILLIK İZİN KULLANACAKTIR?
İş Kanunu’nun 54. Maddesi çalışanların yıllık izinlerini hangi yıl kullanabileceklerini açıklar. İlgili maddede yer alan ifade şöyledir:“İşçi, her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.” Bu madde ile hüküm altına alınmış olup, yıllık ücretli izin hakkı kazanan işçi kazanmış olduğu süreyi bir sonraki çalışma yılı içerisinde kullanabilecektir. Dolayısıyla 1. yılın izni, 2. yılda 2. yılın izni 3. yılda kullanılacaktır.
İşçi ve işverenler açısından özellikle gün değişimlerine neden olan yıl değişimlerinde elde edilecek yıllık ücretli izin hakkı süresi kimi zaman soru işaretlerine neden olmaktadır.
İlgili madde hükmünün gereği olarak bir işyerinde çalışmakta olan işçi 5. yıl çalışmasının karşılığı olarak 14 gün yıllık ücretli izin hakkını 6. yılı içerisinde kullanacaktır.
Altı (6) yıllık çalışmasının karşılığı olarak ise elde edeceği yirmi (20) günlük yıllık ücretli izin hakkı 7. yılın içerisinde hak kazanacaktır.
Örnek; 14.09.2012 tarihinde bir işyerinde çalışmaya başlayan Mehtap Hanım, 14.09.2017 tarihi itibariyle beşinci (5.) yılını doldurmuş, 15.09.2017 tarihinden itibaren 14 gün yıllık ücretli izin hakkı elde etmiştir. Mehtap hanım 14.09.2018 tarihinde altıncı (6.) yılını doldurmuştur. 6 yıllık çalışma süresinin karşılığı olarak 15.09.2018 tarihinden itibaren yirmi (20) gün yıllık ücretli izin hakkı elde etmiştir.
RESMİ TATİLLER İLE HAFTA TATİLLERİ ÇALIŞANLARIN YILLIK İZNİ KAPSAMINDA MIDIR?
Çalışanların hak etmiş oldukları yıllık ücretli izin sürelerinin hesaplanmasında resmi tatiller ve hafta tatilleri genel tatil kapsamında sayıldığından işçinin yıllık izin sürelerinin hesaplanması sırasında genel tatil günleri izin hesabına katılmaz.
YILLIK İZİN SÜRESİNDE CUMARTESİ GÜNLERİ HESABA KATILIR MI?
Yıllık izin süresinin hesaplanması sırasında cumartesi günleri çalışmayan işletmeler için cumartesi günlerinin hesaplamaya dâhil edilip edilmeyeceği işçi ve işverenler açısından soru işareti yaratan bir konudur. İş Kanunu açısından hafta sonu tatili sayılmayan cumartesi günleri, işçilerin cumartesi günleri çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın iş günü sayılmaktadır.
Dolayısıyla yıllık ücretli izin süresinin hesaplanması sırasında cumartesi günlerinin de iş günü olarak değerlendirilerek yıllık ücretli izin süresi içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir.
Örnek; Çalışmakta olduğu işyerinde ilk yılını dolduran ve 14 gün yıllık ücretli izin hakkı kazanan Ayşe Hanım, 03 Eylül 2018 Pazartesi günü yıllık iznine ayrılmış ilk olarak 14 günlük yıllık iznini kullanmıştır. 14 günlük yıllık izin süresi 18 Eylül 2018 tarihinde bitmiş 19 Haziran 2018 tarihinde iş başı yapmıştır. Cumartesi günleri çalışmayan Ayşe Hanımın yıllık izin süresinin hesaplamasında 03-19 Eylül 2018 tarihleri arasında yer alan cumartesi günlerinin 14 günlük sürenin hesaplanmasında izin süresine dâhil edilmesi gerekmektedir.
İHBAR SÜRESİ YILLIK İZİN SÜRESİNDE KULLANDIRILABİLİR Mİ?
Yıllık izne ilişkin merak edilen sorulardan biride, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin ihbar süreleri kullandırılmasıyla sona erdiğinde, işçinin yıllık izne hak kazanıp kazanmayacağıdır. Burada süreç iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sonlandırılmasına göre değişmektedir.
İş kanunun 59’uncu maddesinde, “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar süresiyle yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” Olarak hüküm altına alınmıştır. İlgili maddeden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sonlandırılmasına göre ihbar süresi ile yıllık ücretli izin sürelerinin kullanımının şekilleneceğidir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN SONLANDIRILMASI
İş sözleşmesini işveren tarafından sonlandırılması durumunda, işçiye ihbar süresinin kullandırılması süresinde aynı zamanda sahip olduğu yıllık izin süresi kullandırılmaz. İhbar süresinde yıllık izin hakkının kullandırılması, halinde ise ihbar süresi eksik kullandırmış veya kullandırılmamış olarak kabul edilir ve işveren ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır.
İşverenin yıllık izine tekabül eden ücretin ödenmesi yerine yıllık izin kullandırmak istemesi durumunda, yıllık izin süresi kadar ihbar süresi uzamalıdır.
İş sözleşmesinin İşçi tarafından sonlandırılması
İş sözleşmesini işçi tarafından sonlandırılması durumunda ise ihbar süresinde yıllık izin kullandırılabilir.
YILLIK İZİN SÜRESİNDE BAŞKA BİR İŞYERİNDE ÇALIŞILABİLİR Mİ?
Yıllık ücretli izin süresini kullanan işçinin bu süreler içerisinde ücretli veya ücretsiz bir şekilde çalışması yasaktır. Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Dolayısıyla esas olan işçinin yıllık ücretli izin süresinde dinlenmesidir ve bu sürelerin kullanıldığı zamanlarda ücretli ya da ücretsiz olarak çalışmaları yasaktır.
AYNI İŞYERİNE TEKRAR İŞE BAŞLANMASI HALİNDE ÖNCEKİ ÇALIŞMA SÜRELERİ YILLIK İZNE ETKİ EDER Mİ?
İşçiler açısından daha önce çalışmakta oldukları işyerinden ayrılmaları ve sonrasında tekrar aynı yerde işe başlamaları çalışma hayatında sık karşılaşılan durumlarından biridir. İşçinin ayrılmış olduğu işyerinden yıllık ücretli izinlerini alıp almamalarına göre tekrar aynı yere işe girişlerinden kaynaklanan yıllık izin hakları değişecektir.
İşçi daha önceki çalışma süresinde yıllık izinlerini kullanmamış ise ücretini alması gerekir.
İşçiler daha önceki çalışma sürelerine ait kullanılmamış yıllık ücretli izni mevcut ise ve iş akdinin sonlandığı sırada bu izinlere ait ücretini almamış ise, ödenmemiş yıllık ücretli izne tekabül eden ücretin işçiye her hâlükârda ödenmesi şarttır. Hatta işçinin aynı işyerinde tekrar işe başlamamış olsa dahi kullanılmayan izinlere ait ücretlerin ödenmesi zorunludur.
İşçi daha önceki çalışma süresinde yıllık izinlerini kullanmış ise eski süreler dikkate alınmaz.
İşçiler daha önceki işyerinde 1 yıllık süreyi dolduramaması nedeniyle yıllık ücretli izne hak kazanmadan işten ayrılmış ise, işçinin aynı işyerinde tekrar işe başlaması durumunda önceki çalışmasından kalan süre yıllık izne hak kazanmayı sağlayan 1 yıllık çalışma süresinin hesabında dikkate alınmalıdır.
Fakat önceki çalışma sürelerine tekabül eden ilgili izinlerin tamamen kullanmış ya da kullanmadığı izne ait ücretini almış ise, daha sonra aynı işyerinde tekrar işe başlaması halinde yıllık izne hak kazanılması için gereken 1 yıllık sürenin hesabının sıfırdan başlatılmalıdır. Dolayısıyla önceki çalışma sürelerine ait geçen zamanlar dikkate alınmaz.
Kullanılamayan süreler aynı işverene bağlı yerdeki yeni işe girişte hesaba dahil edilir.
İş Kanunu kapsamında bu konu şu madde ile açıklanmıştır:“Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır” şeklindedir.
Dolayısıyla işçinin bir tam yılı doldurmadığı için yıllık izne hak kazanılmadığı sürelerin, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışma sürelerine eklenerek yıllık izin hakkının belirlenmesi gerekmektedir.
Örnek; Bir atölyede işçi olarak çalışmakta Adnan Bey 1 yıl 5 ay hizmeti süresine sahip iken yasal hakları ödenerek iş sözleşmesi feshedilmiştir. Adnan Bey’in 1 yıllık çalışmasına karşılık gelen yıllık izin hakkını kullanmıştır. Fakat kullanamadığı ya da ücretini alamadığı 5 aylık çalışma süresi mevcuttur. Adnan Bey aynı işverene bağlı iş yerinde tekrar işe başlamıştır. Bu durumunda söz konusu 5 aylık tasfiye edilemeyen çalışma süresi yeni işe başladığı dönem hizmet süresine eklenmesi gerekmektedir.
İŞVEREN İŞÇİYİ ZORLA YILLIK İZNE ÇIKARTABİLİR Mİ?
Yıllık ücretli izne hak kazanan işçinin ilgili yılda ücretli izin süresini kullanması işverenin yükümlülüğündedir. Fakat işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmak istememesi halinde ise işverenin işçiyi kendi inisiyatifini kullanarak yıllık ücretli izne çıkarabilir.
Ücretsiz izin, İş Kanunu kapsamında karşılığı olan, yasal bir izin türüdür. İşçinin çalışmadığı ve dolayısıyla işverenden ücret alma hakkının olmadığı zaman dilimini kapsar. İş Kanunu, ücretsiz izin durumunun 3 şekilde mümkün olabileceğini belirtiyor. Kanun kapsamında bu 3 durum şu şekilde:
Çalışanın işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde izin kullanmak istemesi durumunda, yol izni olarak 4 güne kadar uzayabilen bir süre ücretsiz olmak kaydıyla izin verilebilir.
Kadın işçi talep ederse doğum izninin ardından 6 aya kadar ücretsiz izin alabilir.
İşçinin hamile olması ve çalışmaması doktor raporu ile belgelenirse, işçinin de talep etmesi durumunda hamilelik sona erene dek ücretsiz izin hakkı kullanılabilir.
Bu haller dışında işveren işçiyi ücretsiz izine çıkarmaya zorlayamaz, ücretsiz iznin uygulamaya konulabilmesi işçinin rızasına bağlıdır. İşçinin rızası olmadan işveren tarafından işçinin zorla ücretsiz izne çıkarılmaya çalışılması işçinin haklı fesih hakkını doğurmakta olup işçiye haklı fesih hakkı sağlar.
YILLIK İZİN SÜRESİNDEN VAZGEÇEBİLİR Mİ?
Yıllık ücretli izin hakkı işçilere, en az bir yıllık kıdemleri karşılığında verilmektedir.
Yıllık izin hakkı Anayasa’mızın vermiş olduğu bir hak olup işçi kendi arzusu ile bu hakkından vazgeçemez.
Aynı şekilde işveren de bu hakkın kullanımına engel olamaz.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN SADECE YARIM GÜN OLARAK KULLANILABİLİR Mİ?
Yarım günlük yıllık izin hakkına olup olmadığı mevzuatta belirlenmemiştir. İşçi ile işveren arasında mutabakatın sağlanması koşuluyla özellikli dini bayramlar öncesi arife günlerine ilişkin yarım günlük çalışma süresi yıllık izne dönüştürülebilir. Sonuç olarak kanuni açıdan herhangi bir kısıtlama olmaması dolayısıyla işçilerin talebi doğrultusunda yarım günlük yıllık izin hakkının kullanılması mümkün olabilir.
YILLIK İZİNDE RAPOR ALINMASI HALİNDE YILLIK İZİN UZAR MI?
İş Kanununda bu sorunun yanıtı oldukça açık, ilgili madde şöyle diyor:“ İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” olarak hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla hastalık nedeniyle alınmış olan raporların yıllık izinden sayılamayacağı ifade edilmiştir.
Yıllık izin sırasında rapor alan işçinin raporlu olduğu günler yıllık izinden sayılmayacaktır. Yıllık izin süresinde raporlu olunan günler yıllık izinden sayılmayacak ve işverence ileride bir tarihte kullanılmasına müsaade edilecektir.
İşçi tarafından alınan rapor tarihi eğer yıllık izin bitiş tarihinden önce ise yıllık izin bitiş tarihinde, sonra ise rapor tarihinde işçinin işbaşı yapması gerekmektedir.
İŞE İADE DAVASI SONRASI İLAVE YILLIK İZİN DOĞAR MI?
İşçi tarafından işyerine açılan işe iade davası sonucu işe dönmeye hak kazanan işçinin boşta geçen sürelerinin hizmet süresine eklenmesiyle yeni hizmet süresi üzerinden yıllık izin hakkı doğabilir. İşveren de işe iade davasını kazanan işçiye 4 aya kadar boşta geçen süreleri için ücret ve diğer haklarını faydalandırmakla yükümlüdür.
Örnek; Geçersiz feshin gerçekleştiği sırada on bir (11) ay hizmet süresi bulunan Taner Bey yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır. İşe iade davası sonucu boşta geçen üç (2) aylık süresinin hizmet süresine ilave edilmesi sonucu Taner beyin hizmet süresi bir (1) yıl bir (1) ay olacağından işe başlatılmadığı takdirde kendisine yıllık izin ücretinin de ödenmesi gerekmektedir.
İşveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmazsa işçinin yıllık izin alacağını o tarihte ödenmesi gerekir.
İşçinin işe iade davası açması halinde, işçinin 4 aya kadar geçen boşta geçen süreleri çalışılmış gibi sayılır ve boşta geçen ücretin işçiye ödenmesi gerekmektedir. İşçinin işten çıkış tarihi itibariyle sahip olduğu yıllık cüretli iznine ilişkin alacağını alması işe iade davasına göre belirlenecektir.
İşçinin işe iade davasını kazanması ve işyerine başvurusunu yapmasına rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içerisinde işe başlatılmaması durumunda işe başlatmama anı fesih anı olarak kabul edilecek ve yıllık izin alacağı bu tarihte muaccel olacaktır.
İşe iade davası sonucu işe başlatılması halinde yıllık izin ücretini isteyemez.
İşçinin işe iade davası sonucunda işe başlatılması halinde, önceki fesih iptal olmuş olduğundan ve iş ilişkisi devam ettiğinden yıllık izin ücretini isteyemez.
MEVSİMLİK İŞÇİLER İÇİN YILLIK İZİN UYGULAMASI NASILDIR?
Mevsimlik iş çalışmanın sadece yılın belirli dönemlerinde yapıldığı yapılan iştir. Özellikle ülkemizde kimi ürünlerin hasat dönemlerinde iş yoğunluğu artmakta ve mevsimlik olarak çalışan insan gücüne yani mevsimlik işçilere ihtiyaç duyulmaktadır.
Mevsimlik işte iş yoğunluğun arttığı bu dönemlerde ifa edildiğinden yıllın tüm süresine yayılmamaktadır. Bu ifa imkânsızlığı, iş sözleşmesine taraf olan işçi ve işveren nedeniyle değil, işin mevsimsel olarak yapılmasından ortaya çıkmaktadır.
Mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı, en az 1 yıllık aynı işveren bağlı olarak çalışma koşulunun sağlanmamasından dolayı doğmaz. Fakat yıllık izin hakkının kanuni açıdan elde edemeyen mevsimlik işçiler ile işveren arasında bir sözleşme yapılarak yıllık izin hakkının sağlanmasında herhangi bir engel durum yoktur.
Yargıtay’daki kıstas 11 ay
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi daha önce baktığı bir davada şu kararı aldı: “… davacının her yıl ne kadar çalıştığı tespit edildikten sonra 11 ay ve üzerindeki çalışmasının bulunduğu yıllar bakımından yıllık izin hakkının doğduğu, 11 ayın altındaki çalışmaların geçtiği yıllar açısından ise yıllık izin hakkının bulunmadığı dikkate alınarak izin alacaklarının hesaplanması gerekir.” Şeklinde hüküm vermiştir.
Sonuç olarak, mevsimlik işçiler için yıllık izin hakları bulunmamakta olup işçi ve işveren arasındaki bir sözleşme ile yıllık izin hakkı mevsimlik işçilere yıllık izin verilebilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından alınan karar kapsamında, mevsimsel işlerin 11 aya kadar uzayan bir süre boyunca devam etmesini, tüm yıl boyunca çalışmaya yakın olduğu belirtiliyor. Dolayısıyla bu karar, mevsimsel olarak çalışan işçilerin de yıllık izin kullanabileceğini gösteriyor.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANLAR İÇİN YILLIK İZİN SÜRESİ NE ŞEKİLDE OLMAKTADIR?
İşçiler belirli bir süre çalışıyor olabilir ya da gelen bir çağrı üzerine çalışmaya başlamış olabilir.
Bu durumda da yasalar kapsamında yıllık ücretli izin kullanma hakları mevcuttur.
Kısmi süreli olarak çalışmakta olan işçiler yıllık izne hak kazandıkları süreleri, izin süresi içerisinde kullanabilirler.
Sonuç olarak, yıllık ücretli izne hak kazanan kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçilerin tam süreli olarak çalışmakta işçilerin sahip oldukları yıllık izin haklarından bir farkı bulunmamaktadır.
EV HİZMETLERİNDE 10 GÜNDEN FAZLA ÇALIŞANLAR İÇİN YILLIK İZİN HAKKI NASILDIR?
Geçici işçi başka bir ifadeyle kiralık işçi uygulaması özel istihdam büroları yönetmeliği ile belirlenmiş olup, ev hizmetlerinde 10 günden fazla çalışanlar geçici işçi konumundadır. Geçici işçilerin asıl işvereni özel istihdam bürolarıdır.
Ev hizmetlerinde 10 günden fazla çalışanlar geçici iş ilişkisi kapsamında değerlendirilmesi nedeniyle, geçici işçinin asıl işvereni, işçiyi ödünç veren sürekli işveren statüsünde olan özel istihdam bürolarıdır.
Dolayısıyla süresiz olarak ev hizmetlerinde 10 günden fazla çalışan geçici işçilerin başka bir iş kapsamında çalışması yok ise ödünç veren işveren olan özel istihdam büroları tarafından bir yıllık süre sonunda çalışanlara yıllık izin verilmesi gerekmektedir.
STAJYERLERİN YILLIK İZİN HAKLARI VAR MI?
İşletmelerde çırak, çırak adayı ya da stajyer sıfatı ile çalışanlar da her yıl 1 ay ücretli izin kullanma hakkına sahiptir.
Ayrıca mazeretleri kabul edilenlere okul müdürlüğünün görüşü alınarak bir aya kadar ücretsiz izin de verilebilecektir.
MADEN İŞÇİLERİ KAÇ GÜN ÜCRETLİ İZİN KULLANABİLMEKTEDİR?
Madenlerde ve yeraltı işlerinde çalışan işçilerin hakları, kimi hallerde diğer işçilerden farklılık arz etmektedir. Yıllık ücretli izin hakkı da bunlardan biridir. Maden işçilerinin kullanabilecekleri yıllık ücretli izin gün sayısı 2014 yılında, ilgili yasada yapılan bir düzenleme 4 gün artırıldı. Bu düzenleme kapsamında yıllık ücretli gün sayısı şu şekildedir:
Madenlerde ve Yeraltı İşlerinde Çalışan İşçiler İçin Yıllık Ücretli İzin Hakları
Yıllık İzin Süresi
- 1 – 5 Yıla Kadar 18 Gün
- 5 – 10 Yıla Kadar 24 Gün
- 15 Yıl ve Fazlası 30 Gün
2014 yılında yapılan düzenleme ile arttırılan yıllık ücretli izin süreleri tüm yer altı işlerinde çalışanlarını kapsamaktadır. Buna göre, maden işçileri ya da diğer başka bir sektörde çalışan işçilerin işi devamlı surette yer altında çalışmasını gerektiriyorsa, bu işçilerin yıllık ücretli izin süreleri (4) dörder gün artırılarak uygulanması zorunludur.
GAZETECİLER HER YIL KAÇ GÜN YILLIK ÜCRETLİ İZİN KULLANMAKTADIR?
Gazeteciler için yıllık izin süresi günlük basılı bir yayında çalışıp çalışmadığına göre ayrılacaktır. Gazeteci eğer günlük bir süreli yayında çalışıyor ise en az 1 yıl çalışmış olması şartıyla yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.
Gazeteci eğer günlük olmayan bir süreli yayında çalışmakta ise bekleme süresi 6 ay olup, hizmet akdinin devam etmiş ya da aralıklarla yeniden kurulmuş olduğuna bakmaksızın gazetecilik mesleğinde geçirdikleri hizmet süresi olarak dikkate alınması gerekmektedir.
Basın İş Kanununa göre gazeteciler için yıllık izin süresi hafta esasına göre düzenlenmiş olduğundan, bahsi geçen ifadeden takvim haftası anlaşılmaktadır.
Günlük bir süreli yayında çalışanlar için en az bir yıl çalışılmış olması şartıyla her yıl için dört (4) hafta ücretli izin süresi ön görülmüştür.
Mesleki kıdem süresi olarak toplam hizmet süresi on (10) yıldan fazla olanlar için bu süre altı (6) haftadır.
Gazeteciler aylık, haftalık ya da 15 günlük gibi çeşitli periyotlarla yayınlanan bir gazete, dergide çalışıyorsa her 6 aylık çalışma dönemi için 2 hafta ücretli izin kullanır.
Yıllık izin süresinin izne hak edildiği tarih ile onu izleyen yıllık izne hak edileceği tarih arasındaki bir dönemde kullandırılması gerekmektedir.
DENİZ İŞ KANUNDA YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ NE KADAR?
Yasalara göre gemi adam şayet aynı işverenin emrinde yahut aynı gemide yıl içerisinde en az 6 ay çalışmışsa yıllık ücretli izin kullanma hak kazanmış demektir.
Gemi adamları, bir takvim yılında yani 01 Ocak ile 31 Aralık arasında en az 6 ay çalışmış olmaları koşuluyla yıllık ücretli izin süresi 15 günden, çalışmakta olduğu süre 1 yıldan uzun süreli olan gemi adamları için ise yıllık ücretli izin süresi 1 aydan kısa olamaz.
Henüz yorum yok