İŞÇİNİN MAAŞI DÜŞÜRÜLEBİLİR Mİ?

İşçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinin olmazsa olmaz unsuru işçinin ücretidir. İş sözleşmesinin bu unsuru işverenin asli yükümlülüğü iken işçinin ise temel geçim kaynağı olan bir hakkıdır.

Kanun koyucu da işçinin bu hakkını hukuk düzeni içerisinde korunması için önemli hükümler düzenlemiştir. İşverene göre daha zayıf konumda olan işçinin menfaatinin korunması için devlete işçinin maaşının belirlenmesinde yasal ve idari yollarla müdahale imkanı da verilmiştir.

İşçinin performansına, işverenin ekonomik durumuna, iş yerindeki çalışma koşullarındaki değişikliğe vb. sebeplerle işçi maaşları arttırılabilir veya düşürülebilir. İş sözleşmesindeki bu değişiklik her zaman esaslı değişiklik olarak kabul edilir ve her somut olaya göre farklı hukuki sonuçlar doğurur.

İşçinin ücretine ilişkin sözleşme hükümlerinin işçinin lehine olacak şekilde maaşın artırılmasına yönelik bir değişiklikte herhangi bir problem söz konusu değildir.

Ancak bu durumda da işçinin maaşının arttırılmasıyla işçinin diğer haklarına kısıtlama getirilerek işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi söz konusu ise işçi aleyhine iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapılmış olur.

Görüldüğü üzere işçinin maaşı arttırılsa da  her somut olay şartlarına göre değerlendirme yapılarak işçinin maaşında yapılan değişikliğin işçinin aleyhine mi yoksa lehine mi olduğu belirlenmelidir.

Yazımızın devamında ise işçi aleyhine olan maaşın düşürülmesini ve böyle bir durumla karşılaşan işçinin ne yapması gerektiğini ele aldık. Genel olarak işçinin maaşı düşürülebilir mi sorusunun cevabı çalışma koşullarında esaslı değişiklik şartlarına bağlıdır.

İŞÇİNİN MAAŞI DEĞİŞTİRİLEBİLİR Mİ?

İşçinin maaşının değiştirilmesi; işverenin ekonomik durumunun veya işyerindeki çalışma koşullarının değişmesi gibi hallerde mümkündür. Yani bu gibi durumlara bağlı olarak işçinin maaşında değişikliğe gidilebilir, artırma veya azaltma yapılabilir. Ancak bu değişiklik işçinin aleyhine olduğunda, değişikliğin yapılabilmesi için işverenin tek taraflı iradesi yeterli olmamakta, birtakım şartların varlığı aranmaktadır.

İŞÇİNİN MAAŞININ ARTIRILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinde işçi lehine yapılan değişiklikler herhangi bir sorun teşkil etmemekte ve işçi yararına olması sebebiyle uygulamaya geçirilmektedir. İşçinin maaşında yapılan artırım da işçi lehine bir uygulama olduğundan bu konuda genellikle herhangi bir sorun çıkmamaktadır. Ancak işçinin maaşında yapılacak olan artırım için işçinin diğer haklarına kısıtlama getirilerek işçinin çalışma koşulları değiştiriliyor ise, bu durumda işçi aleyhine işi sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapılmış olunacağından işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Özetle yapılan değişiklik işçi lehine olduğunda bir problem çıkmamakla birlikte, yapılan değişiklik işçinin aleyhine olduğunda maaşın tek taraflı artırılması da mümkün olmamaktadır.

İŞÇİNİN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

İşçinin maaşının düşürülmesi ancak ve ancak işçi ve işverenin bu konuda iradelerinin uyuşması ve bu iradelerini açık bir şekilde yazılı olarak beyan etmeleri ile mümkündür. Bu şekilde işçinin maaşı düşürülecekken çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması için aranan şartlara uyulmalıdır. Yani işverence, işçiye bu değişikliği kabul edip etmediğine dair beyanını belirtmesi için 6 günlük süre tanınmalıdır. Bu durumda işçinin 6 gün boyunca sessiz kalması, değişiklik karşısında susması ya da bu değişiklik neticesinde ortaya çıkan koşullarda çalışmaya devam etmesi, işçinin değişiklik yapılması yönünde açık ve anlaşılır bir iradesi olduğu anlamında gelmemektedir. Bu nedenle bu gibi durumlarda maaşta yapılan değişiklik geçersiz olmaktadır.

İŞÇİNİN MAAŞININ İŞVERENCE TEK TARAFLI OLARAK DÜŞÜRÜLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

İşçinin maaşının, işçi rızası olmaksızın işverence tek taraflı olarak düşürülmesi mümkün değildir. Hatta işçinin uzun bir süre eksik maaş ödemesi ile çalışması halinde dahi bu durumun çalışma koşullarındaki esaslı bir değişiklik olduğu ve işçinin eksik maaşla çalışmasının iyi niyet kurallarına aykırı olduğu yönünde Yargıtay kararları bulunmaktadır. Yani işverenin yapmış olduğu tek taraflı değişikliğe işçi uzunca bir süre ses çıkarmasa dahi bu durum işçinin rızasının olduğu anlamına gelmemekte ve işverenin tek taraflı olarak işçinin maaşında azaltmaya gitmesi hukuka aykırı olmaktadır.

İŞÇİNİN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ HANGİ DURUMDA MÜMKÜNDÜR?

İş Kanunu m. 22/2 uyarınca, sözleşmenin taraflarının yani işçi ile işverenin aralarında anlaşarak çalışma koşullarını değiştirmeleri her zaman mümkündür. Bu konuda tarafların karşılıklı ve birbirine uygun olan iradelerinin açık ve anlaşılır olması gerekmektedir. İşçinin maaşının düşürülmesi de çalışma koşullarında yapılan esaslı bir değişiklik olduğundan, bu durum işverence işçiye öneri olarak sunulmalıdır. İşçi bu öneriyi 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul ettiğini bildirmelidir. Ancak bu takdirde, sözleşme yoluyla işçinin maaşının düşürülmesi mümkündür. Aksi halde yani işveren öneriyi reddettiği veya 6 iş günü boyunca kabul etmediği takdirde işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması suretiyle maaşının düşürülmesi mümkün değildir.

İŞÇİNİN KONUMUNUN (İŞYERİNDEKİ MERTEBESİNİN) DÜŞÜRÜLMESİ SURETİYLE MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Yargıtay kararları doğrultusunda işçinin işyerindeki konumunun yani mertebesinin değiştirilmesi suretiyle maaşında azaltma yapılması mümkün değildir. Buna göre mertebesi düşürülen işçinin maaşında azaltma yapılmaması gerekmektedir. Ancak işçiye önceki makamı sebebiyle ayrıca bir tazminat ödeniyor ise, işçinin konumu düşürüldüğünde artık bu tazminatın ödenmemesi mümkündür. Çünkü bu durumda azaltılan miktar işçinin maaşı değil, konumu sebebiyle işçiye ödenen ek miktardır.

İŞVERENİN İŞÇİNİN MAAŞINI DÜŞÜRMEK İÇİN İŞÇİYİ ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması iş sözleşmesindeki esaslı bir değişikliktir. Bu nedenle işçi ücretsiz izne çıkarılacakken işçinin rızası alınmalıdır. İşçinin rızasının alınması ve işçi tarafından 6 iş günü içerisinde açıkça bu değişikliğin kabul edilmemesi yahut reddedilmemesi halinde bu durum işçiyi bağlamayacaktır. Kendisi ücretsiz izne çıkarılmasına onay vermediği halde ücretsiz izne çıkarılan ve kendisine maaş ödenmeyen işçi bakımından, işverence iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz feshi söz konusu olacaktır. Bu durumda da işçi; kıdem, ihbar ve varsa diğer ödenmeyen işçilik alacaklarını talep hakkına sahip olacaktır.

İŞÇİNİN ÇALIŞMA SAATLERİNİN AZALTILARAK MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

İş Kanunu m. 62 gereğince işçi kanunda açıkça belirtilen çalışma sürelerinin altında çalıştırılsa dahi işveren işçinin maaşını tek taraflı olarak düşüremez. İşverenin işçinin çalışma saatlerini azaltmak suretiyle işçinin maaşında tek taraflı olarak azaltma yapması mümkün değilse de, bu durumda işveren İş Kanunu m. 22 uyarınca iş sözleşmesini fesih yoluna başvurabilir. İşçinin yarı zamanlı çalışmaya geçirilmesi de aynı zamanda çalışma koşullarında esaslı değişikliktir ve aynı hükümlere tabidir.

İŞVEREN İŞÇİNİN MAAŞINDAN CEZA KESİNTİSİ YAPABİLİR Mİ?

İşveren ancak toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebepler ile işçiye ücret kesme cezası verebilir. İşçi ücretinden yapılacak olan bu kesintinin derhal işçiye nedenleriyle birlikte bildirilmesi gerekir. Kesinti, bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Ayrıca ücretten ceza olarak kesilen miktar, Aile Çalışma Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü’nce duyurulan hesaba kesildiği tarihten itibaren 1 ay içinde yatırılmalıdır. Ücret kesme cezası ile toplanan paralar daha sonra işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanmaktadır.

İŞÇİYE SAĞLANAN YARDIMLARIN DÜŞÜRÜLMESİ VEYA KALDIRILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

Yemek, yol yardımı gibi işçiye tanınan haklar, ücret tanımının içerisinde yer almakta olup asıl maaş gibi işverenin tek taraflı iradesiyle kaldırılamaz. Yine maaşın düşürülmesinde olduğu gibi, işverenin işçinin bu haklarını kaldırması durumunda ve işçinin bu uygulamaya uzunca bir süre ses çıkarmaması halinde, bu durum işçinin işveren tarafından kendi aleyhine yapılan değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez. İşverenin işçiye yapılan yardımları kaldırması mümkün olmamakla birlikte yardımların cinsini değiştirmesi mümkündür. Örneğin işçiye yapılan yardım nakdi iken ayni olarak yapılmaya başlanabilir ve bu durum Yargıtay’ca da işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.

Özetle; işçiye yapılan yardımın cinsi değiştirilmeden bedeli azaltılır veya bu yardımlar kaldırılırsa bu durum esaslı bir değişiklik olup işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Bunun dışında yapılan yardımın yalnızca cinsi değişiyor ise işçinin rızasına gerek olmaksızın yapılan yardımın cinsinin değiştirilmesi mümkündür.

MAAŞI AZALTILAN İŞÇİ NE YAPABİLİR?

Maaşı yukarıda belirtilen esaslara uygun olmaksızın azaltılan işçinin, iş sözleşmesini bu nedenle haklı fesih hakkı bulunmaktadır. İşçi bu durumda iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek işverenden işçilik alacaklarına yönelik talepte bulunabilir.

İşçi maaşın azaltılmasına yönelik yapılan değişikliği kabul etmediği ve bu nedenle işverence iş sözleşmesi sonlandırıldığı takdirde ise,  yine işçilik alacaklarına yönelik kalemleri dava yoluyla talep edebilir. Ayrıca bu halde işçi işe iadesini de dava yoluyla talep etme hakkına sahiptir.

İşçi, hem işçilik alacaklarına hem de işe iadesine yönelik talepleri için dava yoluna başvurmadan önce arabuluculuk aşamasını tamamlamalı ve arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması halinde bu taleplerine yönelik davaları açmalıdır.

KONUM DEĞİŞİKLİĞİ NEDENİYLE İŞÇİNİN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ

İş hayatında sık karşılaşılan durumlardan biri de işçinin konumunun değiştirilmesidir. Özellikle konumu düşürülen işçilerin daha düşük maaşla çalıştırılıp çalıştırılamayacağı gündeme gelmektedir.

Yargıtay işçinin konumunun değişmesi sebebiyle maaşının düşürülemeyeceğine dikkat çeker. Ancak önceki konumu sebebiyle işçiye makam tazminatı gibi bir tazminatın ödenmesi halinde artık yeni konumunda bu makam tazminatını talep edemeyeceğini ifade eder. İşverenin bu tazminatı ödememesi durumunu ise işçinin maaşının düşürülmesi olarak yorumlanamayacağını ifade etmiştir.

Konumu düşürülen işçilerin hakları için İşçinin Konumunun Düşürülmesi yazımızı okuyabilirsiniz.

ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASIYLA İŞÇİNİN MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ

İşçinin maaşının düşürülmesinin dolaylı görünümlerinden biri ücretsiz izin uygulamasıdır.

İşveren çeşitli nedenlerle işçiyi ücretsiz izne çıkarmak isteyebilir. Bu durum iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik teşkil edeceğinden işçinin rızasının alınması ve işçi tarafından 6 iş günü içerisinde açıkça kabul edilmemesi yahut reddedilmemesi halinde bu durum işçiyi bağlamayacaktır.

İşçinin açıkça onay vermeden ya da rızası dışında ücretsiz izne gönderilerek maaş ödenmemesi durumunda ne olacağı önemlidir. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshini değerlendirebiliriz. Burada işçi kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanacak ve şartları gerçekleşmişse diğer iş güvencesi hükümlerinden de yararlanabilecektir.

ÇALIŞMA SÜRELERİNİN KISALTILMASI SEBEBİYLE İŞÇİ MAAŞININ DÜŞÜRÜLMESİ

İşçinin çalışma süresinin kısaltılması durumunda İş Kanunu’nun 62.maddesine göre işveren işçi ücretlerini azaltamaz.

İşçinin İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiş olan çalışma sürelerinin altında çalıştırılması durumunda işverenin işçinin maaşını tek taraflı olarak düşürmesi söz konusu olamaz. Böyle bir durumda işveren İş Kanunu madde 22 uyarınca fesih yoluna gidebilir yahut işçi ile değişiklik sözleşmesi yapabilir.

İşçinin yarı zamanlı çalışmaya geçirilmesi de aynı zamanda çalışma koşullarında esaslı değişikliktir ve yukarıda bahsettiğimiz hükümlere tabidir.

İŞÇİYE SAĞLANAN YARDIMLARIN KALDIRILMASI VEYA DÜŞÜRÜLMESİ

Geniş anlamda ücret tanımının içerisinde yer alan yemek, yol yardımı gibi haklar da asıl maaş gibi işverenin tek taraflı iradesiyle kaldırılamaz.

İşverenin işçinin bu haklarını kaldırması durumunda işçi bu uygulamaya uzunca bir süre ses çıkarmazsa işveren tarafından aleyhine yapılan bu değişikliği kabul etmiş olmaz. Yargıtay’ın da buna benzer değerlendirmeler yaptığı kararları mevcuttur.

İşçiye yapılan bu yardımların cinsinin değişmesi (nakdi yardım iken ayni yardım olarak verilmesi gibi) sebebiyle işçinin maaşının düşürülmesi Yargıtay tarafından işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmiştir.

Bu sebeple iş sözleşmesindeki bu değişiklik esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmemekte ve işçinin rızası aranmamaktadır. Ancak yapılan yardımların cinsi değiştirilmeden bedelinin düşürülmesi esaslı bir değişikliktir.  Bu durumda işçinin yazılı onayı alınmalıdır.

İKRAMİYELERİN KALDIRILMASI VEYA DÜŞÜRÜLMESİ

Yargıtay daha önce vermiş olduğu kararlarda işçinin kendisine verilen ikramiyenin kaldırılmasına ya da düşürülmesine sessiz kalması durumuna dikkat çekmişti. Bunun bir iş koşulu haline geldiği ve işçinin ikramiye taleplerinin reddi gerektiğini belirtilmişti.

Ancak yakın zamanda Yargıtay’ın konuya yaklaşımı değişmiş olup, işveren tek taraflı iradesi ile işçiye verilen ikramiyenin kaldırılamayacağına ya da düşürülemeyeceğine ilişkin kararlar verdiği görülmektedir.

Yargıtay, işçiye verilen ikramiyenin tamamen kaldırılması veya düşürülmesi hususunda bazı temel yaklaşımlara sahiptir. İşçinin açık ve yazılı rızasının olması ile bu yazılı rıza beyanına karşı herhangi bir irade fesadı iddiası ileri sürülmemesi durumunda, artık işçinin ikramiye talep edemeyeceği ifade edilmiştir.

MAAŞI DÜŞÜRÜLEN İŞÇİ NE YAPMALI

Peki maaşı düşürülen işçi ne yapmalı? Bu soru sıklıkla sorulur ve oldukça önemlidir. Çeşitli sebeplerle maaşı düşürülen işçinin ne gibi haklarının olduğu ve bu durum üzerine ne yapması gerektiğini bilmesi, olası hak kayıplarının önüne geçecektir.

İşçinin maaşının düşürülmesi iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik niteliğinde olup bu değişikliğin bağlayıcı olabilmesi için önceden ve açıkça bilgilendirilmesi gerekmektedir.

DİKKAT: Esaslı değişiklikten önce yeterli bir şekilde bilgilendirilmeyen işçi tarafından kabul edilen değişiklik önerisi geçerlilik kazanmayacaktır.

Maaşın düşürülmesi konusunda işçiye yapılan önerinin geçerli ve gerçek bir sebebe dayanmış olması gerekmektedir. Böylece işverenin keyfi olarak işçinin maaşının düşürülmesinin önüne geçilmiş olur. İşçi değişikliğe ses çıkarmayıp çalışmaya devam ederse bu durum değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez.

Böyle bir durumda iş güvencesi kapsamındaki işçinin İş Kanunu 17-21. maddelerine göre açacağı davada işçinin maaşının düşürülmesindeki geçerli ve gerçek sebebin varlığını ispat edecek olan işverendir.

Maaşın düşürülmesine ilişkin değişiklikler yazılı olarak yapılmalı ve işçi tarafında da 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmelidir. Aksi durumda maaşta yapılan değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. 6 işgünü sonunda işçi herhangi bir kabul beyanında bulunmamış ise yahut bu süre içerisinde işverenin ücret değişikliği önerisini reddederse değişiklik sözleşmesi gerçekleşmez ve işveren artık önerisiyle bağlı olmaz.

İşçi maaşın düşürülmesi konusundaki değişikliği reddederse işveren; ya işçiyi değişiklik önerisi öncesindeki maaş ile çalıştırmaya devam edebilir ya da işçinin maaşının düşürülmesinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat ederek iş sözleşmesini feshedebilir. Böyle bir durumda işçi işe iade davası ya da duruma göre iş güvencesi olmayan işçiler kötü niyet tazminatı talep edebilecektir.

İşçinin maaşının düşürülmesine rıza göstermemesi halinde işverenin talep ettiği bu değişikliğe uymaması sebebiyle işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işverenin haksız feshi, rızasına aykırı olarak düşük maaşla çalıştırılan işçinin ise haklı feshi söz konusu olacaktır. İşçi bu durumlarda TBK madde 408 uyarınca maaşının eksik ödenen kısmını talep edebilir. Ayrıca somut olayda şartlar sağlanmışsa işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, maddi ve manevi tazminat taleplerinde bulanabilecektir.

Maaşı düşürülen işçi ne yapmalı diye sorulduğu zaman verilecek en temel cevap aslında işçinin haklı nedenle işten ayrılabileceğidir. Yani işçi haklı nedenle iş sözleşmesini fesheder ve yukarıda bahsettiğimiz alacakları için hukuki süreç başlatır. Yahut işveren o işçiyi değişikliği kabul etmediği için işten çıkarırsa ona göre gene yukarıdaki haklar için süreç başlatılabilir yahut işe iade davası açılabilir.

Görüldüğü üzere maaşı düşürülen işçi ne yapmalı sorusunun cevabı her somut olay için farklılaşabilir. Dolayısıyla somut olayın dayandığı hukuki sebep doğru belirlenmelidir. Bu durumda avukat desteği hak kaybını önleyecektir.