HİZMET TESPİT DAVASI NEDİR?

Hizmet tespit davası sigortalı çalışma yapılan bir döneme ait bildirimin yahut prim ödemesinin kuruma yapılmaması sonucu işçinin sigorta gün sayısının görülmemesi nedeniyle açılan davalardır. İşçinin primlerinin ödenmediği, yahut sigorta başlangıcı gösterilmediği durumlarda geriye dönük hizmet tespit davası açılabildiği gibi Bağkurlu olmasına karşın primlerini ödemediği için işe başlangıç tarihi günleri silinen kişiler de geriye dönük hizmet tespit davası açabilmektedir.

HİZMET TESPİT DAVASINDA ZAMANAŞIMI NE KADARDIR?

Hizmet tespit davaları işten çıkış tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde açılmalıdır. Bu sürenin geçmesi ile sigortalı çalışan kişilerin işverene karşı dava başlatması mümkün değildir. Buna karşın Yargıtay uygulamalarında, hak düşürücü süreyi ortadan kaldıran son durum ise, blok çalışma halinde kuruma geç bildirim yapılmasıdır.

Aksine Yargıtay kararları bulunmakla birlikte, Yargıtay HGK 2017/2177 E, 2019/836 K sy kararında, işçinin işveren nezdinde daha önce çalışmaya başlayıp, kesintisiz çalışmasının sürdüğü daha geç bir dönemde sigortasının yapılmış olması halinde, hizmet tespit davası için hak düşürücü sürenin işlemeyeceğini kabul etmiştir. Bu karar, belli bir süre çalıştıktan sonra sigorta girişi yapılmış olan kişilerin de, çalışmanın kesintisiz olması halinde, her zaman hizmet tespit davası açmasına olanak tanımaktadır.

İŞÇİLİK ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI NE KADARDIR?

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçinin ücret, prim, fazla mesai, ubgt gibi alacakları doğduğu dönemden itibaren 5 yıllık zamanaşımı başlamaktadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı ise işten çıkış tarihinden itibaren 5 yıllık süre işlemeye başlamaktadır.

ÖLEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI, DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARININ DURUMU NEDİR?

İşçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, işçinin yasal mirasçıları, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenmekte olup, iradi yani atanmış mirasçılarına ödenmemektedir.

İŞÇİNİN ÖLÜMÜ SEBEBİYLE MİRASÇILARININ ALACAĞI ÖLÜM TAZMİNATI NEDİR?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 440’ncı maddesine göre; sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 aylık; hizmet ilişkisi 5 yıldan uzun bir süre devam etmişse, 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu sayılanlardan herhangi biri de yoksa işveren işçinin kanuni mirasçılarına bu tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

ASKERLİK SEBEBİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/3 hükmü bu durumu düzenlemektedir. Buna göre işçi, iş sözleşmesini askerlik nedenine dayandırarak feshederse ve kıdem tazminatı için aranan diğer şartlar (en az bir yıl o işyerinde çalışmak gibi) gerçekleşmişse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

EVLİLİK SEBEBİYLE İŞTEN AYRILAN KADIN İŞÇİNİN TAZMİNAT ALACAKLARI NELERDİR?

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi’nde kıdem tazminatına hak kazanma şartları belirtilmiştir. Kanun, evlilik nedeniyle iş akdini 1 yıl içerisinde feshetme imkânını sadece kadın eşe vermektedir. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi’nde “…kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi… hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilerek kadın işçiye verilen bu hak açık bir şekilde belirtilmiştir. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Aksi durumda kadın işçi bu haktan yararlanamaz. Kadın işçinin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şarttır.

İŞYERİNDE UYGULANAN MOBBİNG NEDİR? NASIL İSPAT EDİLİR?

Yargıtay’ın eski tarihli kararlarında mağdur işçinin mobbing iddiası mobbingin varlığı için yeterli görülmemiş ve mobbing ispat yükümlülüğü işçiye ait görülmüştür. Ancak yeni tarihli kararlarına göre gerçekçi biçimde ortaya konan mobbing iddiası yeterli olup, işveren işçiye mobbing uygulanmadığını ispat etmelidir.

Yargıtay mobbingin ispatı hususunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E, 2013/30811 K ve 27.12.2013 tarihli kararı önem arz etmektedir. Karara göre; mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” denilmiştir.

İŞÇİLİK ALACAKLARINDA İSPAT YÜKÜ KİMDEDİR?

İSPAT YÜKÜNÜN İŞVERENDE OLDUĞU HALLER

İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat külfeti işverene aittir.

İşçinin ücretinin ödendiğinin ispatı, (İşveren ücretin ödendiğini bordro ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır. İşveren ücretin ödendiğini bordro ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır)

Yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverene aittir. (Yargıtay 9.HD. 24.4.1998 E. 1998/5772 K. 1998/7695)

Yıllık izinlerin usulüne uygun olarak işçiye kullandırıldığının ispatı ise işverene aittir. (Yargıtay 9.HD.12.6.2008 E. 2007/20153 K. 2008/15298)

Devamsızlığın ispatı işverene aittir. İş Kanununda, işçinin bir ay içinde üç gün işe devam etmemesi fesih sebebi olarak gösterilmiştir. (Yargıtay 9.HD. 23.11.1995 E. 1995/13896 K. 1995/34492)

Feshin haklı olarak yapıldığının, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ya da karşılığı ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir.    (Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 E. 2005/12520 K. 2005/14889)

Fazla çalışma ücretin ödendiğini işverenin kanıtlaması gerekir.

Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverendedir. (Yargıtay 9.HD. 5.5.2008 E. 2007/31277 K. 2008/11300)

İSPAT YÜKÜNÜN İŞÇİDE OLDUĞU HALLER

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. (Yargıtay 9.HD.27.1.2011 E. 2009/1652 K. 2011/1044)

Fazla çalışma yapıldığını, genel, resmi ve bayram tatillerinde çalışıldığını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti ödendiğini ise işverenin kanıtlaması gerekir. İşçi fazla çalışma yaptığını veya tatillerde çalıştığını tanıkla kanıtlayabilir. Fazla mesainin ve tatil çalışmalarının ispatlanmasında tanık beyanları, ücret ve fazla mesai bordrolarında fazla mesai ve tatil sütununun bulunması, işçinin fazla mesai ödemesi bulunan bordroları çekincesiz imzalaması, işin ve işçinin niteliği, mevsim gereği gibi unsurlar ve kanıtlar önem içerir. (Yargıtay 9.HD.1.4.2008 E. 2007/38044 K. 2008/7136 )     Haftalık iş süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlenmesi mümkündür. Bu halde haftalık çalışma süresini aşan 45 saate kadar çalışmalar “fazla sürelerde çalışma” olarak nitelendirilmektedir.

(Yargıtay 9.HD.24.4.2008 E. 2007/18319 K. 2008/10165)

Hizmet akdinin iş kanununun 16. Maddesi gereğince feshedildiğinin kanıtlanması yükü, davacı işçiye aittir.(Yargıtay 9.HD. 2.11.1998 E. 1998/13711 K. 1998/15477)

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.(Yargıtay 9.HD. 3.4.2008 E. 2007/15966 K.)

İş sözleşmesinin varlığı, sözleşmenin türü kural olarak işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu konuda yazılı iş sözleşmesi veya diğer yazılı deliller yoksa tanık delili ile iş ilişkisinin varlığı kanıtlanmalıdır.

Sözleşmenin belirli süreli olup olmadığı noktasında ispat yükü davanın türüne göre değişebilir. İşçinin bakiye süre ücreti talep ettiği davada, ispat yükü işçidedir. Ancak işe iade davasında iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu konusunda ispat yükü işverende sayılabilir.

İşyerinde işe başlama süresi ile işten ayrılma süresinin yine aralıklı çalışma olup olmadığına dair ispat yükü, işçi üzerindedir.

İşçinin işyerindeki çalışma koşullarının, bu koşullarda değişiklik yapıldığının, değişikliğin tek taraflı ve esaslı nitelikte olduğunun, en nihayet değişikliğin işçi aleyhine olarak yapıldığının ispat yükü kural olarak işçi üzerindedir. (Yargıtay 9. HGK. 04.11.2009 gün 2009/ 9-416 E, 2009/ 474 K )

İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATI ALACAĞI NEDİR?

İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İş Kanununun 17. Maddesinde yazılı bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini feshetmesi nedeniyle karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır. Belirsiz süreli sözleşmelerde ilgili sözleşmenin feshedileceğinin karşı tarafa bildirimi, başka bir deyişle ihbarı gerekir. Bu ihbar kanun tarafından belirlenen süreler ve sınırlar dahilinde gerçekleşir.

İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi için 2 HAFTA

İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi için 4 HAFTA

İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi için 6 HAFTA

İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi için 8 HAFTA ihbar süresi mevcuttur. Bu sürelere uymayan işveren işçiyi derhal işten çıkarması halinde bu ihbar süresi boyunca hak edilecek ücret alacaklarını ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır.

İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?

İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.

İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.

Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez.

İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.

İŞ KAZASI YAŞANDIKTAN SONRA İŞÇİ VE İŞVERENİN YAPMASI GEREKENLER NELERDİR?

Sigortalı bir çalışanın çalıştığı ortamda ya da işin gereğince iş alanı içerisinde işçiye zarar veren tüm durumlar iş kazası olarak kabul edilir. Kişinin çalışma hayatı içerisinde 5510 sayılı kanunun herhangi birinde ortaya çıkan ve çalışan kişiye zarar veren olaylar iş kazasıdır. İş kazası geçiren kişilerin en geç iki gün içerisinde bölge müdürlüğüne bu durumu yazılı bir şekilde bildirmesi gerekir. İş kazası işverence de mutlaka bildiriminin yapılması gereken bir durumdur. Kazanın meydana geldiği günden itibaren 3 iş gününü geçmemek kaydıyla işveren tarafından bu durumun SGK’ya bildirilmesi zorunludur.

İş kazası geçiren kişiye hemen ilk yardım uygulamalarının yapılması gerekir. Eğer çalışma ortamında doktor varsa müdahale edilmesi gerekir eğer yoksa da sağlık kuruluşlarına sevkinin yapılması gerekmektedir. İş kazası için görgü şahitlerinin ifadeleri alınır ve tutanak tutularak bu kişilere ifadeleri imzalatılır. Olayın mutlaka kazanın geldiği bölgedeki polise ya da jandarmaya bildirilmesi gerekir.

İşverenin iş kazasını olayın meydana gelmesinden sonra en fazla 3 iş günü içinde bunu bildirmesi gerekir. Çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığının gerekli bölümlerine de iş kazasının 2 gün içinde bildirilmesi gerekir. İş kazasının ağır bir durum olması ya da kazanın ölümle sonuçlanması durumunda dosya Cumhuriyet Başsavcılığına gider.

İŞÇİNİN HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ VE ARA DİNLENME SÜRESİ NE KADARDIR?

İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saattir. 45 saati aşan her bir saat için işçinin ücreti %50 zamlı olarak fazla mesai ücreti ödenir. Bir işçi yılda 270 saatten fazla fazla mesai yaptırılamaz. Günde 11 saatten fazla çalıştırılamaz. Bir iş yerinde 4 saat ya da daha kısa süreli işler için uygulanan ara dinlenme süresi 15 dakika, Bir iş yerinde 4 saatten 7,5 saate kadar olan işler için uygulanan ara dinlenme süresi 30 dakika, Bir iş yerinde 7,5 saatten fazla olan işler için uygulanan ara dinlenme süresi ise 1 saattir.

ÇALIŞAN KADINLARIN DOĞUM HAKLARI NELERDİR?

Kadın işçilere doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izin verilir. Bu sürelerde kadın işçilerin çalıştırılmamaları esastır. İkiz üçüz gebelik halindeyse doğum öncesi 8 haftalık süreye 2 hafta daha eklenmekte ve doğum öncesi izin hakkı 10 haftaya çıkmaktadır.

İŞ HUKUKU DAVALARINDA MERAK EDİLENLER

İş hukuku genel anlamda işçi ile işveren arasındaki ilişki ile işçinin haklarını düzenleyen hukuk dalıdır. Bu yazımızda iş hukuku ile ilgili en çok merak edilen 12 soruya cevap verilecektir.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN İHBAR SÜRESİ NE ZAMAN BAŞLAR?

İstifa eden işçinin işverene yazılı bir bildirimde bulunması gerekmektedir. Bildirim süresi, yazılı bildirimde yer alan tarihten itibaren işlemeye başlar. Eğer işçi bildiriminde herhangi bir tarih belirtmemişse ihbar süresi istifanın sunulduğu günden sonraki ilk gün başlar.

İşçinin kıdemine göre ihbar süreleri şu şekildedir:

6 aydan az kıdemi olan işçi için 2 hafta,

6 aydan 1,5 yıla kadar kıdemi olan işçi için 4 hafta,

1,5 yıldan 3 yıla kadar kıdemi olan işçi için 6 hafta,

3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 haftadır.

İHBAR SÜRESİ KULLANMAK ZORUNLU MU?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İş akdini bildirim süresine uymadan fesheden işçi veya işveren bildirim süresine ait ücret tutarı kadar ihbar tazminatı öder.

İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMANIN ŞARTLARI NELERDİR?

İhbar tazminatına hak kazanmanın şartı iş akdinin bildirim sürelerine uyulmadan sonlandırılmasıdır.

AYLIK KIDEMİ OLAN İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATI NE KADARDIR?

6 aylık kıdemi olan işçinin ihbar süresi 4 haftadır. Bu nedenle şartları sağladığı takdirde 6 aylık kıdemi olan işçi 4 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatına hak kazanır.

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatı işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. İşçiye verilen yol, yemek gibi giderler giydirilmiş brüt ücrete dahildir. İhbar tazminatını işçinin bildirim süreleri kadarki ücreti tutarındadır.

Örneğin; aylık giydirilmiş brüt ücreti 3600 TL olan ve 1 yıl kıdemi bulunan işçi için ihbar tazminatı şu şekilde hesaplanır:

İşçinin ihbar süresi 4 haftadır.

İşçinin günlük hak ettiği ücret 3600/30=120 TL’dir.

4 haftada toplam 4×7=28 gün vardır.

İhbar tazminatı işçinin ihbar süresi kadarki ücreti olduğundan örnekte ihbar tazminatı 120×28=3360 TL’dir.

KİMLER İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve iş akdi kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyulmadan feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

İşçinin Kanunda belirtilen süreler içinde işten ayrılacağına işverene bildirmeden istifa etmesi halinde işveren de ihbar tazminatına hak kazanır.

İŞÇİ İHBAR SÜRESİ NEDİR?

İş akdini haklı bir neden olmadan fesheden ve ihbar sürelerine uymayan işçi, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşçinin iş akdini haklı bir sebep olmadan feshetmesi halinde kanunda belirtilen ve uyması gereken sürelere ihbar süresi denir.

İSTİFA EDEN İŞÇİYE İHBAR SÜRESİ DOLMADAN İŞ BIRAKTIRILABİLİR Mİ?

Haklı bir sebep olmaksızın iş akdini fesheden işçinin işvereni zor durumda bırakmamak adına ihbar süresi dolana kadar çalışması gerekir. Ancak işçi kendi rızası ile işten ayrılmaya karar vermişse, işveren işçiden ihbar süresi dolmadan da işi bırakmasını talep edebilir. İşçinin ihbar süresi başladıktan sonra da işveren bu süre dolmadan işçinin işi bırakmasını isteyebilir. İşçinin hiçbir baskı altında olmadan kendi rızası ile işten ayrıldığı hallerde işveren ihbar süresinin dolmasını beklemeden işçiden işi bırakmasını istemişse her iki tarafın da birbirine karşı ihbar tazminatı açısından sorumluluğu bulunmamaktadır.

İŞÇİ HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR?

En az 1 yıl kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği haller:

İşçinin ölümü,

İşçinin muvazzaf askerliği,

Kadın işçinin evlenmesi ve evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi,

Bağlı bulundukları kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik, ve malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi,

İşverenin usulsüz feshi,

İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu madde 24/I-II ve III hükmü gereğince feshi,

İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu madde 25/I ve III hükmü gereğince feshi.

İşçi iş akdinin işveren tarafından İş Kanunu madde 25/II hükmü uyarınca feshi dışında kalan tüm hallerde kıdem tazminatına hak kazanır.

1 YILLIK KIDEM TAZMİNATI NE KADARDIR?

Kıdem tazminat işçinin son aldığı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıl kıdemi olan işçinin kıdem tazminatı en son aldığı giydirilmiş brüt ücreti kadardır.

KİMLER KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?

En az bir yıl kıdemi olmak koşuluyla iş akdi işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışında herhangi bir sebeple feshedilen işçi ile iş akdini haklı bir nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

KIDEM TAZMİNATI NEYE GÖRE BELİRLENİR?

Kıdem tazminatı işçinin kıdemi ve en son almış olduğu giydirilmiş brüt ücrete göre belirlenir.

Kıdem Tazminatı = Günlük Ücret x 30 x Çalışma Süresi