İSTİFAYA ZORLANAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Haklı bir neden olmaksızın istifa eden işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaz. Ancak uygulanan baskı ve telkinlerin neticesinde ZORLA istifa etmek zorunda kalan işçi bakımından durum daha farklıdır. Zira böyle zamanlarda işçinin iradesi istifaya yönelik olmadığından irade sakatlığından bahisle işçinin kendi el yazısı ile oluşturduğu ve imzaladığı bir istifa dilekçesinin geçersizliğinden bahsedebiliriz. Bu durumda işçinin öncelikle iradesinin istifaya yönelik olmadığını ancak baskı altında zorla istifa ettiğini ispat etmesi gerekecektir.

Ayrıca istifa dilekçesinin içeriği de bu anlamda önem arz eder. Örneğin yalnızca kişisel nedenlerle, kendi isteğimle işten ayrılıyorum gibi genel geçer ifadeleri barındıran istifa dilekçelerinin asıl gerekçelerinin dava dilekçesinde açıklanabileceği Yargıtay kararları ile de sabittir.

Dolayısıyla istifaya zorlanan işçi ya iradesinin sakatlandığını ispat edecek ya da istifa dilekçesinde yazılan hususların detayını açıklayacaktır. Yine işçinin tüm haklarını aldığını belirten ibranameler de ödeme belgesi olmaksızın imza altına alınan belgeler olduğundan geçerli kabul edilmez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.03.2015 tarihli kararı şu şekildedir:

“Yerel mahkemece, irade fesadı iddiasının ispatlanamadığına hükmedilmişse de, ifadelerine başvurulan davacı tanığıyla birlikte, davalı tanıklarından …’nın da “…işyerinde istifa edildiğinde haklarının ödeneceği yönünde benimde duyumum olmuştur, istifa et haklarını vereceğiz şeklinde bazı duyumlarım oldu, ancak bizzat kime söylendiği yönünde bir bilgim yoktur, içerde konuşulanlardan dolayı biliyorum. İşyerinde ayrıca istifa etmezsen sonraki çalışılacak yerlerde kötü referans olunacağı veya iyi referans verilmeyeceği yönünde telkinler de vardı, …” şeklindeki beyanlarıyla, davacının istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını teyit etmiş durumdadır.

O halde, mahkemece, davacının istifa dilekçesini iradesi fesada uğratılmak suretiyle imzaladığı ve istifanın geçersiz hale geldiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı ve yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır.

Şu halde yukarıda anılan Yargıtay kararından da görüleceği üzere, istifa etmezsen sonraki çalışılacak yerlerde kötü referans olunacağı veya iyi referans verilmeyeceği yönünde telkinler istifayı geçersiz kılacak olup, işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilecektir.

Yani başka bir iş yerinde iş bulamayacağı korkusu ile istifa etmek zorunda kalan işçi bunu ispat edebilirse koşulların oluşması halinde kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanacaktır.

İSTİFAYA ZORLANAN İŞÇİ İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİR Mİ?

İşçi kendisi istifa etmiş olsa dahi istifası haklı nedene dayanıyorsa işsizlik maaşına hak kazanabilir. İşten çıkış kodu nedeni ile ilk etapta işsizlik maaşı başvurusu işkur tarafından reddedilse bile, yasal süreç neticesinde feshin haklı nedene dayandığı ispat edilebilirse işçi, işsizlik maaşını alabilecektir.

İŞÇİNİN ŞARTA BAĞLI OLARAK İSTİFAYA ZORLANMASININ SONUÇLARI NELERDİR?

İşverenler işçileri işten çıkarmak istediklerinde, istifa etmeleri halinde tazminatlarının kendilerine ödeneceğini söyleyerek işçinin şarta bağlı olarak istifasını sağlamaktadırlar. Yargıtay böyle bir durumda şarta bağlı istifa geçersiz olacağından bu durumun şartları varsa ikale sözleşmesi olduğunu kabul etmektedir. Ancak ikale sözleşmesinin geçerliliği işçiye tazminatlarının yanında makul bir yarar sağlanmasına bağlıdır. Başka bir ifadeyle işçiye yasal hakkı olan tazminatlarının yanında ek bir menfaat sağlanmamışsa ikale sözleşmesi de geçersizdir. Böyle bir durumda istifa geçersiz sayılır ve işverenin iş sözleşmesinin haksız feshettiği kabul edilir. Bu halde işçi, şartları varsa kıdem, ihbar tazminatlarını alabilir ya da işe iade davası açabilir.

İŞÇİ İSTİFAYA ZORLANDIĞINDA İSPAT

İşçi zorla istifa ettirildiğinde çeşitli biçimlerde ispat edilmesi mümkün olurken birçok belge ve araç delil olarak gösterilebilir. Uygulama kapsamında ise işçi için 2 tanık iddiayı ispatta yeterli görülmektedir.

Belge ve araçlar kanıt olarak sunulacağı zaman hukuka uygunluk zorunludur. Bunun yanı sıra delil olarak kullanılabilecek belge ve araçlardan bazıları aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

• İş sözleşmesi,
• Sözleşmeye ek metinler,
• Tanık beyanları,
• İşçi ve müdürler arası mesajlaşmalar,
• Çağrı kayıtları,
• Faaliyet raporları,
• Fazla çalışma raporları,
• Yıllık izin raporları.

İspat araçlarının efektif bir şekilde kullanılabilmesi ve sürecin özenle yürütülmesi adına uzman bir iş avukatından hukuki destek almak oldukça faydalı olacaktır.

ZORLA İSTİFA ETTİRİLEN İŞÇİ HAKLARI

Zorla istifa ettirilen işçi hakları işten çıkarılan işçi hakları ile aynıdır. Buna ilaveten işçi kendi rızası ile istifa etmiş olsa da hukuki açıdan bazı hakları vardır. İşçinin zorla istifa ettirildiği hallerde alabileceği haklar şunlardır:

Ücret alacağı hakkı işçinin kendi isteği ile ya da zorla istifa ettiği her durumda geçerlidir. Eksik yatırılmış ise SGK alacağı, içerde kalan ücret alacağı ve diğer alacak hakları işçiye ödenir.

İşçinin fazla çalıştığı hallerde fazla mesai alacağı da ödenmek zorundadır. İşçi kıdem tazminatı hakkından da yararlanabilir. İşçi için kendisi tarafından verilmiş gerçek bir istifa söz konusu ise kıdem tazminatı işçiye ödenmez.

İşçi işten çıkarılacağı zaman kendisine bildirim yapılması gerekir. İşçinin ihbar tazminatı almasına sebep olabilecek durumlardan biri de bildirimin süresine uygun olarak yapılmamasıdır. İşçi istifaya zorlanırsa hukuki açıdan işten çıkarılma sonucu doğar. Bu sebeple de işçi için ihbar tazminatı alma hakkı doğacaktır.

Zorla isten çıkarılan işçi işe iade davası açarak haklarını arayabilir. Bunun için en az 6 aylık kıdemin olması gerekirken iş yerinde en az 30 kişi veya üzerinde çalışan olması koşulu aranır.

ZORLA İSTİFA DİLEKÇESİ İMZALATILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Zorla istifa ettirilen işçi ne yapmalı? Kendisine zor ile istifa dilekçesi imzalatılan işçi sanki işten işverence çıkarılmış gibi haklara sahip olmaktadır. Bu nedenle işçi kendisine ödenmeyen işçilik alacaklarına ve kıdem tazminatına yönelik işçilik alacağı davası açma imkânına sahip olmaktadır. Ayrıca bu durumda işçi, sanki işveren tarafından işten çıkarılmış gibi haklara sahip olacağından işe iade davası açma hakkı da bulunmaktadır.

İŞÇİNİN BASKI ALTINDA İSTİFA DİLEKÇESİ İMZALAMASI

Uygulamada genellikle işveren, işçinin kıdem tazminatını ödeyeceğini söyleyerek işçiden istifa dilekçesi almaktadır. İşçi de haklarını birkaç yıl sonra alacağı için korktuğundan istifa dilekçesini imzalamaktadır. Bu durumda işçinin irade fesadına uğradığı açıktır. İşçi işverenin baskısı ile istifa dilekçesini imzalamıştır. İşçinin baskı altında imzaladığı istifa dilekçesi geçerli değildir. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin feshinin işveren tarafından yapıldığı kabul edilir. Bu nedenle işçinin işe iade davası açma hakkı vardır. İşveren tarafından işçiden zorla istifa alınması işçinin işçilik alacaklarını ve işçilik tazminatlarını almasını engellemez. Zorla istifa eden işçi tüm hak ve alacaklarını alabilir. Hak kaybına uğramamak için İş Hukuku alanında uzman avukat ile çalışmakta fayda vardır. Müvekkillerimize İşçilik Alacakları, İşçi Tazminatları, İşe İade Davası konularında en iyi şekilde hizmet vermekteyiz.

İŞYERİNDEN AYNI GÜN ÇOK SAYIDA İŞÇİNİN İSTİFA ETMESİ

İşverenle birçok durumda işçileri kendileri çıkarmamak için onlardan istifa dilekçesi imzalamalarını isterler. Bu nedenle işverenlerin işten çıkarmak istediği işçilerden istifa dilekçesi alma yoluna başvurduğu sıklıkla görülmektedir. Yargıtay’a göre bir iş yerinden aynı gün 3 işçinin istifa etmesi çalışma hayatının olağan akışına aykırıdır. Bu durumda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilmektedir. İşveren işyerinde sendikal örgütlenmeyi engellemek amacı ile işçi çıkarmaktadır. Sendikal örgütlenmeyi engellemek için yapılan işten çıkarmalar hukuka ve yasalara aykırıdır.

İSTİFA DİLEKÇESİNİ HAKLARINI SAKLI TUTARAK İMZALAMAK

İşçinin istifa dilekçesinde haklarını saklı tutması fesih iradesinin işçiden değil işverenden geldiğinin göstergesidir. Yargıtay’a göre de işçinin istifa iradesi olmadan imzaladığı istifa dilekçesinde tüm hak ve alacaklarını saklı tuttuğunu yazması hayatın olağan akışına aykırıdır. İşçiye bakıyla imzalatılan istifa dilekçeleri işçinin iradesini yansıtmaz.

İŞÇİNİN İSTİFASINA RAĞMEN TAZMİNATLARININ ÖDENMESİ

Bazı durumlarda işçi istifa etmesine rağmen işveren tarafından işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi tazminatları ödenmektedir. İstifa dilekçesine rağmen işverenin tazminat ödemesi yapması iş sözleşmesini işverenin feshettiğini gösterir.

İSTİFA EDEN İŞÇİ TAZMİNAT ALIR MI?

Halk arasında istifa eden işinin hiçbir hak ve alacak talep edemeyeceğine dair yanlış bir düşünce bulunmaktadır. Uygulamada istifa dilekçesi veren işçinin istifa iradesinin varlığı araştırılmaktadır. İşverenin baskısı ve zorlamasıyla istifa dilekçesinin imzalandığı durumlarda işçinin istifa iradesinin bulunmadığı kabul edilmektedir.

İŞÇİNİN ZORLA İŞTEN ÇIKARILMASI

İşverenin işçiyi zorla işten çıkarmak istemesinin genellikle en temel nedeni kıdem tazminatı ödemek istememesi olmaktadır. Bu sebeple işveren kusurlu bir davranış olarak kabul edilen işçiye zorla istifa dilekçesi imzalatma yolunu tercih edebilmektedir.

İş Kanunu uyarınca işçiye kıdem tazminatı ödenmeyecek haller arasında iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılıklar nedeni ile işten çıkarma ve işçinin işten istifa etmesi yer alır. İşçiye zorla istifa dilekçesi imzalatılması iradenin fesada uğratılması olacağından işten çıkarılmış gibi sonuç doğurmaktadır.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

İş Kanunu çalışma barışının sağlanması için yürürlüktedir. İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenin karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin olduğundan hareketle düzenlemeler yapılır.

Çalışma hayatının sıkı hukuk kuralları ile düzenlenmiş olması bazı hak ihlallerinin oluşmasına engel olamamakla birlikte bununla ilgili önlemleri alır. İşçi tazminatsız olarak işten çıkarıldığında bir takım hukuki süreçleri takip etmesi gerekli olabilir. Bu durumda hukuki danışmanlık alınması daima yarar sağlar.

İş Hukuku davalarında öncelikle başvurulması gereken yol arabuluculuk müessesesidir. Bu sebeple uyuşmazlık konusu ile ilgili ilk başvuru mercii arabuluculuk kurumu olmalıdır.

İşçi çalıştığı iş yerinde en az 6 aylık kıdeme sahipse ve iş yeri en az 30 işçinin çalıştığı bir yerse işe iade davası açılabilir. Bunun için gerekli olan koşul işveren tarafından haklı bir nedene dayanılmadan işten çıkarılmaktır.

İşçi haklı bir nedene dayanılmadan işveren tarafından işten çıkarıldığında iş yerinde en az 1 yıldır çalışmış ise kıdem tazminatı alma hakkı da bulunur. İşçi işten çıkarılacağı zaman kendisine bildirim yapılmadığı takdirde ihbar tazminatı hakkını kullanabilir.

İşçi iş yerinde haftada 45 saatin üzerinde çalıştırıldığında fazla mesai alacağına hak kazanır. İşveren bunu ödemekle yükümlüdür. İşçi 1 yılın üzerinde aynı iş yerinde çalıştığında yıllık izin kullanma hakkına sahiptir. Bunu kullanmadığı takdirde de yıllık izin ücreti hakkı doğar.

İşçi asgari geçim indirimi haklarını ve varsa içerde kalan maaşını da işten çıkarıldığı durumlarda alabilir. İşçi işten çıkarıldığında ibraname adı verilen bir belgeyi imzalaması istenir. Bu belgede işçinin tüm işçilik haklarını aldığı beyan edilir.

İbraname sıkı şekil şartına bağlı olarak hazırlanan bir belgedir. İşçinin haklarının korunması amacı ile kanun koyucu bu yolu kullanır. İbranamenin şekil şartına uymaması geçersiz sayılmasına yol açar.

GEÇERSİZ SEBEPLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN İŞE İADE HAKKI

İşçi geçerli bir nedene dayanılmadan işten çıkarıldığı takdirde koşullar sağlanmış ise işe iade davası açılabilir. İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş yerinde en az 30 kişi çalışıyor olmalıdır.

Bunun yanı sıra işçinin aynı iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekir. İşçi haksız bir nedenle işten çıkarılırsa çeşitli hukuk yollarını deneyebilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacaklarını, içerde kalan ücreti varsa ücret alacağı haklarını talep edilebileceği gibi işe iade davası açılarak da işçi hakkını arayabilir.

İŞ HUKUKU VE ARABULUCULUK

İşçi ve işveren arasında çeşitli nedenlerle uyuşmazlık çıkabilir. Bu tür bir durumla karşılaşıldığında hukuk yoluna başvurulur. 2018 yılından bu yana yürürlükte olan arabuluculuk müessesesi söz konusu olduğundan birçok davadan önce bu kuruma başvuru zorunlu olmuştur.

Arabuluculuk kurumu ile mahkemelerin iş yükü hafifletilmeye çalışılırken taraflar arasında kısa sürede sorunun giderilmesi de amaçlanır. Arabuluculuk görüşmelerinden olumlu sonuç alınamadığı takdirde ise yargı yoluna başvurulabilmektedir.

Arabuluculuk kurumu 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi uyarınca hareket eder. Dava şartı arabuluculuk kurumuna başvuru olan uyuşmazlıklarda bu yola başvurulmaması baştan davanın reddine yol açacağından bu hususun göz ardı edilmemesi gerekir.