Yıllık ücretli izin bölünebilir mi  sorusunun cevabı: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Yıllık ücretli iznin uygulanması başlıklı 56.maddesi gereğince Yıllık izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

İŞÇİNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI BÖLÜNEBİLİR Mİ?

İşverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları 4857 sayılı İş Kanunu ve buna ilişkin alt mevzuatta düzenlenmiştir. Bu kapsamda yer alan ve işçinin çalışma süresine bağlı olarak hak ettiği yıllık ücretli izin konusu da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ila 62 maddeleri arasında düzenlenmiş ve belirtilen kanun maddelerine dayanılarak 03.03.2004 tarih 25391 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan

“Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği” ile de işverenlerce işçilere verilecek yıllık ücretli izinlerin usul ve esasları belirlenmiştir. Yıllık ücretli izin hakkı ve süreleri ile bu haktan vazgeçilip vazgeçilemeyeceği ve iznin bölümler halinde kullanılıp kullanılamayacağı hususları bu yazımızın konusunu oluşturmaktadır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI VE İZİN SÜRELERİ NE KADARDIR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmelidir. En az bir yıllık çalışma süresinin hesabında işçinin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler dikkate alınmakta ve işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi işçinin hizmet süresine göre değişebilmektedir. Bu bağlamda hizmet süresi;

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

az olamayacağı hüküm altına alınmış ve yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanacağı belirtilmiştir. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha fazla yaştaki işçilere verilecek izin süresi ise yirmi günden az olamayacaktır. Yukarıda belirtilen izin süreleri asgari olup tarafların anlaşmasına bağlı olarak iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile arttırılabilecektir.

İŞVEREN VEYA İŞÇİ YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKINDAN VAZGEÇEBİLİR Mİ?

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yani işçinin, izin yapmak istemediğini ve onun yerine parasını vermesini işverenden isteyemeyeceği gibi işverenin de işçisinin izin kullanmak istemediğini ve bu nedenle parasını ödediğini söylemesi bir hüküm ifade etmeyecektir. Bunun istisnası; iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenmesidir.

Ayrıca izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmamalıdır. İşçi, kullanacağı izin süresini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde kullanmak istemesi halinde, işçinin talep etmesi ve bunu belgelendirmesi koşuluyla, gidiş dönüşlerde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren, toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermeli ve çalışan işçilerin izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmalıdır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN İŞVEREN TARAFINDAN BÖLÜNEBİLİR Mİ?

Belirtilen kanun ve yönetmelik hükümleri gereği yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez ve belirtilen süreler içinde sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Ayrıca işverence yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilmemelidir.

Konuyu örnekle açıklarsak; üç yıl boyunca aynı işverene bağlı işyerlerinde çalışan işçi Ahmet beyin en az 14 gün izin hakkı bulunmaktadır. Bu hak sürekli bir şekilde verilmelidir. Ancak Ahmet beyin işveren ile anlaştığı varsayıldığında bir bölümü en az 10 gün olacak şekilde; 10 izin gününü farklı zaman diliminde ve kalan 4 izin gününü ise farklı zaman diliminde kullanabilecektir. Ancak söz konusu kanun ve yönetmelik hükümlerine Yargıtay tarafından istisna getirilmiştir. Yargıtay 7. Hukuk dairesinin 2013/17206 Esas ve 2014/692 Karar numaralı 21.01.2014 tarihli kararında;

“Davacı (işçi) vekili, davacının 25.08.2009-15.10.2010 tarihleri arasında çalıştığını, davacının iş sözleşmesinin kanuna aykırı olarak dereden kum çıkarmaya zorlanması nedeniyle haklı olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin alacaklarının tahsilini talep ederken davalı (işveren) vekili, davacının sebepsiz yere işten ayrıldığını, fazla çalışma yapmadığını davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir. Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 2 yıl 2 ay 22 gün çalıştığı belirtilerek 28 gün üzerinden yıllık izin alacağı hesaplanmış ve bilirkişi, 10 günden az kullandırıldığından 1 ve 2 günlük izin sürelerini mahsup etmemiş ve bu durum, Mahkemece de kısa süreli izinlerin mazeret izni niteliğinde olduğu kabul edilmiştir.

Davacının 25.08.2009-15.10.2010 tarihleri arasında 1 yıl 1 ay 22 gün çalıştığı bilirkişi tarafından kıdem tazminatı hesabında başlangıç ve bitiş tarihlerine uygun olarak gösterildiği halde yıllık izin hesabında maddi hata yaparak davacının 2 yıl 1 ay 22 gün hizmeti bulunduğu yanılgısıyla 2 yıl üzerinden hesaplama yapılmıştır. Karar bu yönden hatalıdır. Ayrıca 4857 sayılı Yasanın 56/3.maddesine göre yıllık izin sürelerinin 10 günden aşağı bölünemeyeceği belirtilmiştir.

Ancak, 10 günden az sürelerle yıllık izin kullanma taleplerinin davacı işçiden geldiği anlaşılmakla 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2.maddesine göre herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından süreler 10 günden az olsa da yıllık izinden mahsup edilmelidir.

Yıllık izin hesabında çalışma sürelerinin hatalı esas alınması ve kullanılan izin sürelerinin düşülmemesi hatalı olup bozma nedenidir.”

Sonuç olarak iş kanunu ve ilgili yönetmelik hükmü gereği yıllık ücretli izin, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilecektir. Ancak 10 günden aşağı (1 gün, 3 gün, 5 gün gibi) izin talebinin işçiden gelmesi halinde durum değişmekte ve 10 günden az olsa da kullanılan bu izinler yıllık ücretli izin olarak kabul edilerek yıllık izin süresinden mahsup edilmelidir.

Söz konusu Yargıtay kararı, izin talebinin işçiden geldiği durumlarda hüküm ifade etmekte ve işveren tarafından gelen taleplerde kanun ve yönetmelik hükümleri doğrultusunda izin kullandırılmalıdır. İş sözleşmesine tabi olarak çalışan işçilerin, hayatın olağan veya olağandışı akışında (bankada, kamu kurum ve kuruluşlarında işi olması, yakınını veya çocuğunu hastaneye götürmesi gibi nedenler), bazen 1 günlük, 2 günlük izinlere ihtiyacı olabileceği göz önüne alındığında Yargıtay kararının ne kadar isabetli olduğu görülecektir.

İŞ KANUNU 56. MADDE

56’ncı maddenin yeni haline göre; izin süreleri, tarafların anlaşması durumunda; bir bölümü en az on gün olmak üzere bölümler halinde kullandırılabilir. Görüleceği üzere; maddenin eski halinden tek farkı, 3’e bölünme sınırını kaldırmış olmasıdır.

YILLIK İZNİN BÖLÜNMESİ NE ANLAMA GELİR?

Bu madde çok açık olmakla birlikte, maddeyi daha iyi anlaşılması için tek tek açıklayalım:

İzin süresinin tek seferde kullandırılması esastır. Ama işveren ister, işçi de kabul ederse izin bölünebilir.

İzin süresi sınırsız defa bölünebilir.

İzin birden çok parçaya bölünmüşse, bunlardan en az biri 10 günün üzerinde olmak zorundadır. Diğer parçalar 10 günün altında da üstünde de olabilir.

10 GÜN ZORUNLU MU?

Yukarıdaki bölünme kuralının iki ana boyutu vardır. Bunlardan ilki, iznin sınırsız bölünmesi; diğer ise iznin bir adetinin en az 10 gün olmasıdır.

O halde şunu söylemek gerekir ki; işçinin yıllık iznini kullanırken aldığı izinlerin en az bir tanesinde 10 gün kuralı zorunludur. Bu süre elbette 10 günü aşabilir; ama yanlış yorumlayıp da mutlaka 10 gün kullandırılması gerektiği şeklinde anlaşılmamalıdır.

YILLIK İZİN KURALLARA AYKIRI BÖLÜNÜRSE NE OLUR?

Ortada emredici bir kanun hükmü vardır ve böyle olunca da bunun bir yaptırımının olması beklenir. Bir işçiye yıllık izin kullandırılırken, izinlerin en az birisinin 10 gün veya üstünde olmaması halinde, işçinin yaptırımı olması gerekir.

Fakat Yargıtay kararlarında, işçinin izni kurallara aykırı bölünse bile, bu talebin kimden geldiği dikkate alınmaktadır. Aşağıdaki kararda, işçinin yıllık izni “en çok üçe bölünme” (eski hüküm geçerliyken) kuralına aykırı şekilde bölündüğü halde, talep işçiden geldiği için Yargıtay işvereni haklı bulmuştur:

“… Davalı işveren tarafından dosya içerisine ibraz edilen yıllık izin çizelgeleri ve yıllık izin talep formlarının incelenmesinde; davacıya son bir yıl içerisinde bir defa toplu olarak altı gün izin verildiği, bunun dışındaki yıllık izinlerin daha kısa süreli parçalara bölünerek kullandırıldığı görülmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde, her ne kadar yıllık ücretli izinlerin işveren tarafından bölünemeyeceği ve sürekli bir şekilde verilmesi zorunlu olduğu, ancak, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği yönünde düzenleme var ise de, dosyada mevcut izin talep formlarının davacının imzasını taşıdığı yani söz konusu izinlerin davacının talebi doğrultusunda sürelerinin belirlenerek verildiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda davacının izinlerinin taleplerine uygun şekilde kullandırıldığı sabit olup, davacının kendi rızası ile gerçekleşen uygulamaya dayalı olarak iş sözleşmesinin haklı sebeple feshettiğini ileri sürmesi hakkın kötüye kullanılması mahiyetindedir…” (22 Hukuk, 2013/22106 E. ve 2014/32338 K.)

Bir başka Yargıtay kararında ise, kendisi talep ederek izninin bir bölümünü 10 günden az kullanan işçinin daha sonra bu izinlerine ait ücretleri talep etmesi iyi niyetli bulunmamıştır:

“… Her ne kadar 4857 sayılı Yasanın 56. maddesinde 53. maddede öngörülen izin sürelerinin tarafların anlaşmaları ile bir bölümünün on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği bildirilmiş ve 31.05.2012-05.06.2012 tarihleri arasındaki süre on günden az ise de davacı işçinin on günden daha az bir süre için yıllık izin kullanmayı talep edip daha sonra bu sürenin 10 günden az olduğu gerekçesiyle izinli olarak geçirilen bu sürenin yıllık izin süresinden sayılmaması yönündeki talebi Medeni Kanunun 2. maddesine aykırı olacağından bu sürenin de yıllık izinde geçmiş gibi kabul edilmesi gerekecektir…” (7 Hukuk, 2014/14259 E. ve 2014/22243 K.)