İşyerinin devri İş Kanunu’nun aynı başlıklı 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işyerinin bütün olarak veya bir bölümünün hukuki işlem ile başka birisine devri mümkündür. Devir halinde, başkaca bir işleme gerek olmadan işyerinde veya bir bölümünde devir anına dek var olan iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte devralan kişiye geçer. Devir işleminin tamamlanması ile devralan kişi işveren niteliğini kazanır.

Miras yoluyla geçme dışındaki hukuki işlemlerden kaynaklanan tüm işyeri devirleri İş Kanunu m.6 kapsamındadır. Kanunun gerekçesinde işyerinin geçici veya süreli olarak başkasına devredilmesi hallerinde de bu hükmün uygulama alanı bulacağı belirtilmiştir.

İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİNİN SÖZ KONUSU OLABİLMESİ İÇİN GEREKENLER

Eski işveren, işyerindeki yönetim yetkisini başka bir işveren lehine kaybetmeli ve iş sözleşmesinin tarafı olma sıfatı son bulmalıdır.

İşyerinin veya bir bölümünün devri hukuki bir işleme dayalı olmalıdır.

İşyerinin veya bir bölümünün devrinden sonra işyerindeki faaliyetler devam etmelidir.

İŞYERİNİN BİR BÜTÜN OLARAK DEVRİ

İşyerinin bir bütün olarak devrinde devir anına kadar var olan iş sözleşmeleri ile işyerinin aktifi, pasifi ve tüm unsurları ile birlikte bir hukuki işleme dayanarak bir işverenden başka bir işverene geçirilmesi söz konusudur. İşyerinin maddi ve maddi olmayan unsurlarının tamamının geçirilmesi zorunlu değildir; ancak işyerinin teknik amacının devam ettirilmesi için gerekli olan maddi ve maddi olmayan unsurların geçirilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmesinin devralan işverenle devam etmesi için işyeri faaliyeti özdeş olmalı ve devamlılık olmalıdır. İşyerinin devralınan andakinden çok farklı bir amaçla kullanılması halinde bir işyerinin devri değil malvarlığı devri söz konusu olur.

İŞYERİNİN BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ

İşyerinin bir bütün olarak değil de yalnızca bir bölümünün devri halinde kısmi devir söz konusu olur. Bu devir şeklinde de devir anına dek var olan iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte devralan kişiye geçer.

İşyerinin bir bölümünün devrinden sonra devredilen bölüm bağımsız bir bölüm olarak varlığını sürdürebileceği gibi mevcut bir işyeri kapsamına girebilir veya farklı işverenlere ait işyerlerinin aynı faaliyet alanındaki bölümleri bir başka işveren tarafından devralınarak bu bölümler tek bir işyeri olarak faaliyetlerini devam ettirebilir.

İşyerinin işçilerinin bir kısmının veya işyerinin bir bölümünün işçilerinin başka bir işverene geçirilmesi işyerinin bir bölümünün devri olarak değerlendirilemez.

İşyerinin bir bölümünün devrinde iş sözleşmesinin devralan işverenle devam etmesi için unsurlarının özdeş veya yakın bir teknik amaçla kullanımına devam edilmelidir. Bu bakımdan önem taşıyan maddi ve maddi olmayan unsurların devralan işverene geçirilmesi gerekir.

İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİNİN HUKUKİ SONUÇLARI

İşyerini veya işyerinin bir bölümünü devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı işveren hakları bakımından işçilerin devreden işveren ile çalışmaya başladığı tarihi esas alır.

İşyerinin veya işyerinin bir bölümünün devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar bakımından devreden işçinin devralan işçi ile birlikte sorumluluğu söz konusudur. Devreden işverenin bu sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl boyunca sürer.

İşyerinin veya işyerinin bir bölümünün devri tek başına devreden veya devralan işverenin iş sözleşmesini feshetmesi sebebi olamaz. Aynı şekilde işçi için de işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devri fesih için haklı sebep değildir.

Yukarıdaki hukuki sonuçlar işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinin iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesinin sonucu olduğu haller bakımından geçerli değildir.

İŞYERİ DEVRİ HALİNDE İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALMAYA HAK KAZANIR MI?

İşçinin çalıştığı iş yerinin, devri işçinin sözleşmesini sona erdirmemektedir. Devredilen iş yerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatları da bu devirden etkilenmez. İşçinin kıdem, bu işyerlerindeki çalışma süreleri toplanarak hesaplanır. Ancak bu sürelerin toplanıp kıdeme esas alınması için aranan tek koşul devir esnasında işçinin iş akdinin devam ediyor olmasıdır.

İşyerinin devri halinde, hem devreden işveren hem de devralan iş veren kıdem tazminatından sorumludur. İşyerini devreden işverenin sorumluluğu, işçinin bu işverene ait iş yerinde çalıştığı süre ile sınırlıdır.

İhbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin tamamından ise, devralan işveren tek başına sorumludur.

Devir tarihine kadar doğuşmuş ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücretlerinden, hem devreden işveren hem de devralan işveren beraber sorumludur. Ancak devreden işverenin sorumluluğu 2 yıldır.

Mevsimlik işlerde, işçinin kıdemi, çalıştığı günler toplanmak suretiyle değil, iş sözleşmesinin devam ettiği tüm süre esas alınarak belirlenir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile değişik işverenler yanında çalışanlar, her iş sözleşmesi için ayrı ayrı kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

KIDEM TAZMİNATI ÖNEMLİ

İşyerinin devri halinde işçiler, devralan işverenler çalışmaya devam edecekleri ve iş sözleşmesi sona ermediği için işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Yani çalıştığı işyeri devredilen işçinin sadece devir nedeniyle kıdem tazminatı alması mümkün değil.

İş Kanunu’nda işçilerin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken alacakları için devreden işverenin de iki yıl süreyle sorumlu olacağı düzenlenmiştir. Diğer yandan kıdem tazminatında devreden işveren süre sınırlaması olmadan devralan işverene karşı sorumlu tutulmaktadır.

Devredilen bir işyerinde çalışmış işçinin kıdem tazminatına hak kazanması halinde, devreden ve devralan işverenin yanında çalıştığı bütün süreler birlikte değerlendirilerek hesaplama yapılır. Dolayısıyla aynı işyerinde çalışan fakat işyeri devredildiği için işvereni değişen işçinin kıdem tazminatı kaybı söz konusu olmaz.

İŞYERİ VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ VE HAKLARA ETKİSİ

İşyeri devri 4857 sayılı İş kanununda düzenlenmiştir. Buna göre işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Devreden işverenin bu yükümlülükler dolayısıyla sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıldır. İki yıl sonunda sorumluluğu ortadan kalkar. Söz konusu iki yıllık süre kıdem tazminatı yönünden uygulanmamaktadır, devreden işverenin sorumluluğu süre sınırına tabi değildir.

İhbar tazminatı; süreli fesih bildiriminde bildirim koşuluna uymayan tarafın bu bildirim süresini ücret olarak ödemesi sonucu ortaya çıkan tazminattır, fesih gerçekleşmeden tazminat hakkı doğmadığı için devreden işverenden istenemez.

Yıllık izin hakkı fiilen kullanılması gereken bir haktır. Devirle birlikte iş sözleşmesi sona ermeden devralan işverene geçtiği için kullandırma yükümlülüğü de devralan işverene geçmiş olur. Bu hak ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret haline dönüşür. Bu sebepledir ki, devralan işveren de yıllık izin hakkını kullandırtmazsa ücrete dönüşen bu izin hakkı alacağını işçi sadece devralandan isteyebilir. Nitekim Yargıtay uygulamaları da bu yöndedir.

“Somut olayda dosya kapsamında yer alan SGK evrakları ve tarafların beyanları nazara alındığında; davacının davalıya ait işyerinde çalışmakta iken 6111 sayılı Kanuna göre 14.11.2011 tarihinde çıkışının verildiği ve 15.11.2011 tarihinde de Giresun İl Kültür ve Turizm Müdürlüğü üzerinden temizlik işçisi olarak SGK primlerinin ödenmeye başlandığı davacının 17.7.2013 tarihinde emekli olduğu anlaşılmaktadır. 6111 sayılı Kanun gereği yapılmış olan bir devir söz konusudur ki kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Bu nedenle davalı hakkında yıllık izin ücretinin tahsiline dair açılan davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”