TAZMİNATSIZ İŞTEN KOVULMA SEBEPLERİ NELERDİR

Sebepsiz yere işten kovulan işçilerin hakları arasında : kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işçilik alacakları başta gelmektedir. Bazı durumlarda iş sözleşmesinin devam ettirilmesi taraflardan herhangi birisi için neredeyse imkansız hale gelebilmektedir. Bu durumda ise haklı nedenle fesih hakkının kullanılması söz konusu olacaktır. Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereğine belirli ya da belirsiz olsun iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bir haktır.

Ancak bu hakkın her zaman kullanılabileceğini söylemek doğru olmayacaktır. öncelikli olarak incelenmesi gereken husus sözleşme ilişkisine devam etmenin çekilmez hale gelip gelmediğidir. bunun belirlenmesinde ise dürüstlük kuralları etkili olacaktır.

İş kanununda ise tarafların haklı sebeple fesih hakkını kullanabilecekleri haller  sayılmıştır. hem işçi hem de işveren için sayılmış olan bu hallerden işveren açısından haklı fesih sebeplerinden bir tanesinin oluşması sebebi ile işçinin işten çıkarılması durumunda işçi tazminata hak kazanamayacaktır. kanunda sayılan bu haller;

• Sağlık Nedenleri
• İşçinin kastından yada kötü yaşantısı nedeni ile hastalanması ya da kazaya uğraması nedeni ile devamsızlık.
• İşçinin gebeliği
• İşçinin tedavi edilemeyecek hastalığa tutulması
• Ahlak ve İyiniyet Kuralına Uymayan Haller
• İşçinin işvereni yanıltması
• İşçinin şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışları
• İşçinin cinsel tacizde bulunması
• İşçinin sataşması ve sarhoşluğu
• İşçinin doğruluk ve sadaka uymayan davranışları
• İşçinin işyerinde suç işlemesi
• İşçinin işyerine devamsızlığı
• İşçinin görevini yerine getirmemesi
• İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ve işverenin malına zarar vermesi
• İşçinin Tutuklanması nedeniyle belli süre işe devamsızlık yapması

İŞTEN ÇIKARILMA TAZMİNATI HESAPLAMA

İşçinin haksız olarak işten çıkarılması durumunda ise işverenin işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülük herkes tarafından bilinen “kıdem tazminatı”dır. Ancak kıdem tazminatına işten çıkarılan her işçinin hak kazandığını söylemek imkânsızdır. Kanunda belirtilmiş olan şartların oluşması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

İş sözleşmesi kanunda belirtilmiş olan nedenlerden biri ile son bulmuşsa ve işçi işyerinde belirli bir kıdeme sahip ise (1 yıl) kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

bu durumda ise haklı nedenle fesih hakkı nın kullanılması söz konusu olacaktır.

KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI;

 İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce fesih tarihi itibari ile o iş yerinde en az 1 yıl kıdeminin bulunması gerekmektedir.

 İş akdi belirli sebeplerle sona ermelidir.

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren geçerli olmak üzere her bir yıl için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.  Kıdem tazminatı hesaplanmasında öncelikle işçinin günlük ücretinin belirlenmesi gerekmektedir. Bulunan bu ücret kıdem yılı ve otuz ile çarpılarak kıdem tazminatı miktarı belirlenir.

Kanunda belirlenmiş olan 30 günlük düzenleme iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilebilecektir. Örneğin 30 gün yerine tarafların anlaşması ile beraber 45 gün belirlenebileceği gibi 15 gün gibi bir sürenin belirlenmesi mümkün değildir. Çünkü tüm bu değişiklikler ancak işçinin lehine hüküm doğuracak ise geçerlidir.

Kıdem tazminatında esas alınacak ücret ise işçinin BRÜT ücretidir. Brüt ücret belirlenirken işçinin eline geçen çıplak ücret değil sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmadan önceki ücret göz önünde bulundurulacaktır.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİLERİN HAKLARI İÇİN NEREYE BAŞVURMALI

İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda bunu işçiye bildirmesi gerekmektedir. Ayrıca bu bildirimde iş akdinin hangi sebeple feshedildiği de açıkça yazma zorundadır.

İş sözleşmesinin feshedilmesi sonucunda haklarına kavuşamayan işçi ise hakkını yasal yollardan aramalıdır. Ülkemizde yeni bir uygulama olan zorunlu arabuluculuk müessesine başvurarak bu kısımda, anlaşma sağlanamaması halinde mahkeme bölümünde işçinin haklarına hatta tekrar işine dahi kavuşması mümkündür.

İşçi yasal yollardan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti , yıllık izin, ulusal bayram genel tatil vs alacakları ile ya da işe iade taleplerini ileri sürebilecektir.

İŞTEN ÇIKARMA PROSEDÜRÜ

İşten çıkarma yani iş akdinin feshedilmesi kanunda yazılı olan haklı sebeplere dayanmakta ise bildirim sürelerinin beklenmesine gerek yoktur. Ancak özellikle işçinin de kıdem tazminatı alma hakkını yitirmesi ihtimalinin göz önünde bulundurulması ile dikkat edilmesi gereken birtakım şeyler bulunmaktadır. Buna göre şayet işçi işten çıkarılmak isteniyorsa yani iş sözleşmesi feshedilecekse,

• İş akdini feshetmeye sebep olan işçinin davranışı tutanak altına alınmalıdır.
• Her ne kadar işçinin savunmasının alınması zorunlu olmasa da işçinin savunmasını almak için işçiye süre verilmelidir.
• İşçinin fiili ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil ediyorsa iş akdinin sonlandırılması fiilden itibaren 6 gün içerisinde olmalıdır.

İŞE İADE DAVASI

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde işçi feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir. Bu davada feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilir. İşçinin işe iade davası açabilmesi önce zorunlu arabuluculuğa başvurması ve arabuluculukta anlaşma sağlanamamış olması gerekmektedir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir. İşe iade davasının şartları:

• İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi,
• İşçinin işyerinde en az altı aylık kıdeminin olması,
• İş yerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması,
• Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması,
• Yazılı fesih bildirimi ve
• İşçinin işveren vekili olmaması gerekmektedir.
• Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
• Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa işçi işe iade davası açamaz.

Dava sonunda işe iade kararı verilmesi halinde işçinin işe başlamak için karardan itibaren on gün içinde işverene başvurması gerekmektedir. İşveren başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatabilir ya da başlatmaz. İşveren işçiyi aynı şartlar altında işe başlatacaksa resmi bir çağrı yapar. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçi işe başlatmama tazminatına ve boşta geçen süre ücretine hak kazanır. İşe başlatmama tazminatı en az dört en çok sekiz aylık ücrete; boşta geçen süre ücreti ise en çok dört aylık ücrete karşılık gelir.

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı işçinin en önemli haklarındandır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;

• İş Kanunu kapsamında çalışması,
• İş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi ve
• İşçinin iş yerinde en az bir yıllık kıdeminin (aynı işverene bağlı olarak çalışma) olması gerekmektedir.
• İşçiye kıdem tazminatına hak kazandıran haller:
• İşçinin ölümü,
• İşçinin muvazzaf askerliği (vatani görev olarak zorunlu askerlik),
• Kadın işçinin evlendiği için evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesinin feshi,
• Yaşlılık, emeklilik ve malullük aylığı almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi,
• İşçinin haklı nedenle feshi,
• İşveren tarafından yapılan haklı nedenle fesih dışındaki fesihler.

İşçinin kıdem tazminatı kazanamayacağı haller:

İşçinin bildirimli fesih ile iş sözleşmesini sona erdirmesi (işçinin usulsüz feshi),

İşverenin, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları ile iş sözleşmesini feshetmesi (KOD 29),

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin dolması ile kendiliğinden sona ermesi.

Kıdem tazminatı işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücret ödenir. Kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır. Kıdem tazminatının bir yıllık tutarı en yüksek devlet memurunun alabileceği emekli ikramiyesine esas aylık tutarı geçemez. (2021 yılı kıdem tazminatı tavanı: 7.638,96 TL)

KIDEM TAZMİNATI=GÜNLÜK GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRET x 30 x ÇALIŞMA SÜRESİ (yıl olarak)

Kıdem tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir.

İHBAR TAZMİNATI

İş sözleşmesini feshedecek tarafın, işçinin çalışma süresine göre kanunda belirtilen sürelerde ihbarda bulunması gerekir. Yani sözleşmeyi feshedecek taraf fesih tarihinden belirli bir süre önce fesih iradesini karşı tarafa bildirmelidir. İhbar sürelerine uyulmadan yapılan haksız fesihlerde o sürelere karşılık olarak ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatını bildirim sürelerine uymayan işçi ya da işveren öder. Bildirim süreleri:

Altı aydan az kıdemi olan işçi için iki hafta,

Altı aydan bir buçuk yıla kadar kıdemi olan işçi için dört hafta,

Bir buçuk yıldan üç yıla kadar kıdemi olan işçi için altı hafta ve

Üç yıldan fazla kıdemi olan işçi için sekiz haftadır.

İhbar tazminatı da kıdem tazminatı gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

İHBAR TAZMİNATI = GÜNLÜK GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRET x İHBAR SÜRESİ (gün olarak)

İhbar tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir.

KÖTÜNİYET TAZMİNATI

İş sözleşmesi işveren tarafından kötüniyetli olarak feshedilen işçi kötüniyet tazminatı almaya hak kazanır. Kötüniyet tazminatı bildirim sürelerinin üç katı kadardır. Yani işveren işçiye ihbar tazminatının üç katı kadar kötüniyet tazminatı öder. Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatından bağımsız, ayrı bir haktır. Kötüniyet tazminatını işçi işverenden talep edebilir; işveren işçiden isteyemez.

İŞ ARAMA İZNİ

İş sözleşmesi işveren tarafından bildirimle feshedildiğinde, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmek ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ek olarak, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA ÜCRETİ HAKKI

Haftalık yasal çalışma süresi kırk beş saat; günlük azami çalışma süresi ise on bir saattir. Ancak yeraltında, maden işlerinde çalışanların günlük çalışma süresi yedi buçuk saat; haftalık çalışma süresi ise otuz yedi buçuk saattir.

Kanundaki koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalara fazla çalışma denir.

Gece çalışmalarında günlük çalışma süresi yedi buçuk saati aşamaz, haftalık kırk beş saati geçmese bile günlük yedi buçuk saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır.

Fazla sürelerle çalışma, haftalık çalışma süresinin sözleşme ile kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate yapılan çalışmalardır.

Fazla çalışma halinde ödenecek ücret her bir saat için, normalde ödenen bir saatlik ücretin yüzde elli fazlasıdır.

Fazla sürelerle çalışma halinde ödenecek ücret her bir saat için, normalde ödenen bir saatlik ücretin yüzde yirmi beş fazlasıdır.

İş sözleşmesi devam ettiği sürece fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretlerini alamayan işçi sözleşme feshedildikten bu haklarını işverenden talep edebilir.

Fazla çalışma ücret hakkı beş yıllık zamanaşımına tabidir.

YILLIK İZİN ÜCRETİ HAKKI

İşçi çalıştığı sürelerde yıllık izinlerinin tamamını ya da bir kısmını kullanmamış olabilir. Yıllık izin süresinde çalışan işçi kullanmadığı yıllık izinlerin karşılığı olarak ücrete hak kazanır. İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için en az bir yıllık kıdeminin olması gerekmektedir. Yıllık izin ücret alacağı fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır. İşveren işçiye yıllık iznini kullandırdığını ya da ücretini ödediğini yazılı belgeyle ispat etmek zorundadır.

Yıllık izin süreleri:

Bir yıldan beş yıla (beş yıl dahil) kadar kıdemi olan işçiler 14 gün,

Beş yıldan fazla on beş yıldan az kıdemi olan işçiler 20 gün,

On beş yıl ve üzeri kıdemi olan işçiler 26 gün yıllık izne hak kazanırlar.

On sekiz yaşın altındaki ve elli yaşın üstündeki işçilerin yıllık izin süresi yirmi günden az olamaz.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ HAKKI

Ulusal bayram ve genel tatil günleri:

1 Ocak,

23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,

1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü (işçi bayramı),

19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı,

15 Temmuz,

30 Ağustos Zafer Bayramı,

29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ve

Dini bayramlar.

Sözleşmede aksine hüküm olmadığı takdirde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak zorunda değildir. Bu günlerde çalışan işçi kaç saat çalıştığına bakılmaksızın bir günlük ücret alacağına hak kazanır. Bu hakkını alamayan işçi iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenden talep edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatil ücret hakkı beş yıllık zamanaşımına tabidir.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİ HAKKI

İşçiye belirlenen iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içinde hafta tatili olarak adlandırılan en az bir gün (kesintisiz yirmi dört saat) dinlenme verilir.

Hafta tatilinde işçi çalışmasa bile bir günlük ücrete hak kazanır. Eğer işçi hafta tatilinde çalışmışsa bir günlük ücrete ek olarak günlük ücretin yüzde elli fazlasını da hak eder; yani hafta tatilinde çalışan işçi iki buçuk günlük ücrete hak kazanır.

ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ HAKKI (AGİ)

Asgari geçim indirimi işçilere uygulanan bir vergi indirimidir. 2007 yılından beri işçiye işveren tarafından devlet adına ödenen bir paradır ve işverenin gelir vergisinden düşülür. Bu gelir vergisi indiriminin tutarı; işçinin medeni durumuna, evliyse eşinin çalışıp çalışmamasına ve varsa çocuk sayısına göre değişiklik gösterir. Asgari geçim indiriminin her ay ücretle beraber nakden ödenmesi gerekmektedir; ödenmediği taktirde işçi bu alacağını kıdem tazminatı ve diğer işçi hakları ile birlikte işverenden talep edebilir.

AYRIMCILIK TAZMİNATI

İşveren işçilerine eşit davranmakla yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüğünü ihlal ederse işçi dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.