İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI

İşçinin iş akdini haklı nedenle fesih hakkı vatandaşlar tarafından çok sorulan konular arasındadır. İşverenle işçi arasındaki iş sözleşmeleri uyarınca tarafların sahip olduğu hak ve yükümlülüklerin neler olduğu açıklanır. İşçi ya da işveren iş sözleşmesini kanunda belirtilen sebeplere dayanarak sonlandırabilir. Bunun yanı sıra kanun sözleşmenin tek taraflı olarak feshedilmesine olanak tanıyan haklı sebeplere de açıklık getirmektedir.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ

1. İşin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.
2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işvereni ya da başka bir işçinin; bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan hastalığa tutulması nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.
3. İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış nitelikler, şartlar göstermek, gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek suretiyle çalışanı yanıltması nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.
4. İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, bu tarz davranışlarda bulunması nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.
5. İşverenin işçiye veya ailesinden birine karşı sataşması, gözdağı vermesi, işçiyi veya ailesinden birini illegal davranışa özendirmesi, kışkırtması veya işçiye ve ailesine karşı hapis cezası gerektiren bir suç işlemesi nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.
6. İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.
7. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması
8. İşçinin ücretinin kanun ve sözleşme şartlarına uygun olarak ödenmemesi nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.

İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESİH NEDENLERİ

1. İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından, içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi
2. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
3. İşçinin, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli nitelikler veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde işvereni yanıltması
4. İşçinin başka bir çalışana cinsel tacizde bulunması
5. İşçinin işverene veya onun ailesinden birine ya da başka bir çalışana sataşması
6. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
7. İşçinin, işyerinde, 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi
9. İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması İşçinin iş akdini haklı nedenle fesih edebilir.

İş Kanunu 24. Madde uyarınca işçi haklı bir sebebe dayanarak tek taraflı olarak iş sözleşmesini sonlandırabilmektedir. Bu kapsamda koşulların sağlanıp sağlanmadığına bakılır. İş Kanunu m. 24:

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İçindekiler

4857 SAYILI İŞ KANUNU

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesi kapsamında bir işyerinde çalışan kişi işçi olarak adlandırılır. İşveren ile işçi arasındaki ilişki ise iş sözleşmesi uyarınca güvence altına alınır.

Kanun koyucu iş sözleşmesini yazılı ya da sözlü olması arasında bir fark görmez. Bunun yanı sıra işçi iş yerinde çalışması sebebi ile ve yıpranma payı göz önünde bulundurularak belirli bir hizmet süresinin sonunda kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur.

İşçi aynı zamanda iş sözleşmesinden kaynaklanan çeşitli haklara da sahiptir. İşçi bir yıl ve daha uzun süreli çalıştığı iş yerinden kıdem tazminatı alma hakkı elde ederken haklı bir nedenle sözleşme feshine gidebilme hakkına da sahiptir.

İşçi kıdem tazminatına hak kazanmak istediğinde sözleşmenin yazılı ya da sözlü olmasının bir farkı bulunmaz. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olması yeterlidir. Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talebinde bulunamamaktadır.

İŞ KANUNU MADDE 24 HAKLI FESİH SEBEPLERİ

İş Kanunu çalışma barışının temin edilmesi amacı ile kanun koyucu tarafından düzenlenir. Bu kanun uyarınca tarafların haklarının yanı sıra yükümlülüklerinin de neler olduğu açıklanır.

İş Kanunu 25. Madde kapsamında işverene yönelik iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için geçerli haklı sebepler açıklanır. Kanunun 24. Maddesi ise işçinin tek taraflı olarak hangi sebeplerle sözleşme feshine gidebileceğini açıklar.

İşçi ya da işverenin herhangi biri tarafından iş sözleşmesi haklı bir nedenle sonlandırılacağı zaman 3 temel başlıktan hareketle sözleşme feshi yapılabilmektedir.

• Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller,
• Zorlayıcı sebepler.

İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE SÖZLEŞME FESHİ

İş Kanunu 4857 sayı ile yürürlüktedir. Bu kanunun 24. Maddesi uyarınca da işçinin haklı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshedeceği zaman hangi nedenlere dayanabileceği açıklanmaktadır.

İş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması arasında fesih sürecinde bir fark olmaz. Kanunda yer verilen koşulların sağlanması halinde işçi haklı bir nedene dayandığında tek taraflı olarak sözleşmeyi feshedebilir.

İşçi haksız eylemi öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halükârda 1 yıllık süre içinde sözleşme feshi gerçekleştirebilmektedir. İşçinin bu olay nedeni ile çıkar sağlaması halinde bir yıllık zamanaşımı süresinin hükmü olmamaktadır.

İşçinin haklı bir nedenle tek taraflı olarak sözleşme sonlandırmaya gideceği hallerde işverene yazılı bildirim yolu ile gerekçeleri de ilave ederek tebligat yapması ispat açısından değer taşır.

Bildirim yazılı veya sözlü olarak yapılabilir. Bu konuda herhangi bir şekil şartına bakılmaz. İşçi aşağıdaki haklı nedenleri gerekçe göstermek sureti ile sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilmektedir:

• İşçinin sağlığını tehlikeye sokabilecek nitelikte işin yürütümü esnasında ortaya çıkan koşulların varlığı,
• İşverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı olarak işin niteliği hakkında işçiyi yanlış bilgilendirmesi,
• İşverenin işçiye karşı ya da aile bireylerinden herhangi birine yönelik olarak namus ve şerefe yönelik davranışlarda bulunması ya da sözle bunu ifade etmesi,
• İşçiye karşı ya da işçinin aile bireylerinden birine karşı işveren tarafından gerçekleştirilecek tehdit içeren ifadeler, hareket, kışkırtma ya da sataşma niteliğindeki davranışlar,
• İşverenin işçiye karşı ya da ailesinden herhangi birine yönelik hapis cezası verilmesine neden olabilecek nitelikte suç işlemiş olması,
• İş yerinde işçinin başka bir işçi tarafından ya da 3. Kişilerce cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması,
• İşçinin işçilik alacaklarının, maaşının ya da diğer ödemelerin kanun ve sözleşmelerde yer alan koşullara uygun olarak yapılmaması,
• İşçinin yakınında bulunan ve sürekli çalışmak zorunda olduğu diğer işçinin veya işverenin bulaşıcı bir hastalığının olması.

İŞÇİ HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETTİĞİNDE SONUÇLAR

İşçi haklı bir sebeple iş sözleşmesini feshederse birtakım sonuçlar ortaya çıkar. İş Kanunu 24. Madde uyarınca haklı fesih sebebine dayanan işçiye ücreti hemen ödenir.

Sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatleri de tam olarak işçiye ödenmek zorundadır. İşçi haklı nedenle tek taraflı olarak iş akdini sonlandırdığında kıdem tazminatı alma hakkını da elde eder.

İhbar tazminatı ise bu sebeple işçiye tanınan bir hak değildir. İhbar tazminatını iş sözleşmesini fesheden taraf karşısındakine öder. İşçi haklı bir nedenle sözleşme feshine gitmiş olsa dahi ihbar tazminatı işçiye tanınmış haklar arasında yer almaz.

HAKLI FESİH SEBEBİ İLE KIDEM TAZMİNATI ALINABİLİR Mİ?

İşçi haklı bir sebeple sözleşmeyi tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatı alabilmektedir. Kıdem tazminatı almak için İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri uyarınca kıdem tazminatı uygulanmaz.

Bunun yanı sıra sözleşmenin yazılı ya da sözlü olarak yapılmış olması arasında da bir fark bulunmamaktadır. Belirsiz süreli bir sözleşme kapsamında çalışan işçi kanunda sayılan sebeplerden herhangi biri ortaya çıktığında tek taraflı olarak sözleşme feshine giderse ve iş yerinde bir yıl ve daha uzun süreli çalışmışsa kıdem tazminatı alabilir.

Son olarak, haklı sebeple iş akdini feshetmek suretiyle kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin iş avukatından hukuki danışmanlık almak, daha sonrasında hak kaybı yaşanmaması bakımından önem taşır.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Kıdem tazminatı almak isteyen işçinin zamanaşımı süresini dikkate alması gerekir. İş akdi feshedildikten sonra 5 yıllık zamanaşımı süresi devreye girer. Kıdem tazminatı hesaplanırken de işçinin son ücreti dikkate alınır.

İşçi iş yerinde 1yıldan az süredir çalıştığı takdirde kıdem tazminatı talep edemez. İşçiye kıdem tazminatı ödenirken çalıştığı her yıl için brüt maaşının 30 günlük tutarı hesaplanarak ödeme yapılır.

İşçinin haklı bir nedenle sözleşme feshine gitmesi durumunda her şekilde kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Sözleşme feshini işveren gerçekleştirmiş ise bu durumda işverenin haksız bir nedene dayanması kıdem tazminatı alma hakkını ortaya çıkaracaktır.

SAĞLIK SEBEBİ İLE FESİH VE KIDEM TAZMİNATI

İşçi çalıştığı iş yerinde sağlık koşulları bakımından tehlikeye düşüyorsa ve bu durum işin niteliğinden kaynaklandığında iş akdini feshedebilir. İşçi sağlık sebebi ile iş akdini feshettiğinde bunu ispatlaması gerekecektir.

Bu durumdaki işçinin tam teşekküllü devlet hastanesi ya da üniversite hastanesi aracılığı ile sağlık raporu alması gerekli olur.

ALACAKLARI ÖDENMEYEN İŞÇİNİN SÖZLEŞME FESİH HAKKI

İşçi, alacaklarının ödenmediği hallerde haklı fesih nedenlerine dayanarak sözleşmeyi tek taraflı feshedebilir. Bunun sonucunda da kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkar. İşçinin kıdem tazminatı yönünden koşulları uygunsa haklı fesih sebebi ile bunu alabilecektir.

İşçi maaşının ödenmemesi, geç ödenmesi, işçilik alacaklarının aksatılması, sürekli geç ödenmesi gibi bir durumla karşılaştığında sözleşmeyi haklı gerekçelere dayanarak feshedebilir.

İŞVEREN İŞÇİ ALEYHİNDE SUÇ İŞLERSE SÖZLEŞME FESHİ

İşverenin işçi aleyhinde yapacağı hakaret, cinsel taciz, tehdit ya da Mobbing uygulaması haklı fesih nedenleri arasındadır. İşveren işçiye karşı ya da işçinin aile bireylerinden herhangi birine yönelik olarak aşağıdaki davranışları sergilerse işçi tek taraflı olarak sözleşme feshi yapabileceği gibi kıdem tazminatı hakkı da elde eder. İşçi kendisine karşı işlenecek hiçbir suça katlanmak zorunda değildir.

• İşverenin işçi ya da ailesinden birine karşı kötü söz sarf etmesi,
• İşçi ya da aile bireylerinden herhangi birine karşı işverenin suç işlemesi,
• İşçiye karşı diğer işçilerden birinin veya 3. Kişilerin cinsel tacizde bulunması işverenin bu konuda haber verilmesine rağmen tedbir almaması durumunda işçi iş akdini haklı bir sebeple sonlandırabilir.

İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMASI

İşçinin çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler haklı fesih nedeni olarak kanunda kendisine yer bulur. Bu durumda işçi iş akdini sonlandırabilir ve kıdem tazminatı koşulları varsa bu hakkını da alabilir.

İşte yapılabilecek esaslı değişikliklere örnek olarak aşağıdaki durumlar verilebilir:

• İş yerinin adresinin uzak bir yere taşınması, nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.
• Nitelikli işçi sıfatından düz işçi sıfatına indirilmek, nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.
• Çalışma saatlerinde olağandışı değişiklikler, nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.
• İşçinin sahip olduğu pozisyondan daha düşük pozisyonda çalıştırılması. nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir.

İşçinin diğer işçilerden farklı muamele görmesi, işi bırakması için işçiye daha az iş verilmesi, parça başı çalışan işçiye daha az ücret ödenmesi de işçi açısından tek taraflı olarak ve haklı nedenle fesih yani iş akdini sonlandırma sebebidir.

HAKLI NEDEN FESİH HAKKINDA SIKÇA SORULAN SORULAR

İşçi Haklı Bir Nedenle Sözleşme Feshine Giderse Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İş Kanunu 24. Madde uyarınca işçi kanunda belirtilen sebeplere dayanarak iş akdini haklı gerekçelerle sonlandırdığında kıdem tazminatını her şekilde alabilir. Bunun için işçinin iş yerinde bir yıl ve daha fazla süreli olarak çalışmış olması gerekir.

İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMASI HAKLI NEDENLE FESİH SEBEBİ MİDİR?

İş kanunu uyarınca işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikler işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesine olanak tanımaktadır.

İŞÇİ HAKLI BİR NEDENLE SÖZLEŞME FESHİNE GİTTİĞİNDE NE OLUR?

İşçinin haklı bir sebeple sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetmesi durumunda ücreti ve varsa kıdem tazminatı hemen ödenir. İşçi haklı fesih sebebi ile ihbar tazminatı alamaz. Ücret alacakları ve varsa diğer alacakları da işçiye ödenmek zorundadır.

İŞVEREN SGK PRİMLERİMİ ÖDEMİYOR/EKSİK ÖDÜYOR NE YAPMALIYIM?

Kanun koyucu işverenlerin işçilerini sigortalı yapma yükümlülüklerini hukuken düzenlemiştir. Bununla birlikte işverenler işçilerinin sigorta primlerini de zamanında ve eksiksiz şekilde ödemekle mükelleftirler. Çalışma hayatında ise ne yazık ki kimi zaman bu primler hiç ödenmemekte veya eksik ödenmektedir. İşverenler SGK’ya gerçek dışı belgeler sunarak işçi maaşını gerçekten daha az göstererek prim maaliyetini azaltmayı amaçlamaktadırlar. Ancak bu husus tespit edilirse işverenler açısından yaptırım uygulanması gündeme gelecektir. . İşçiler bu eksik veya hiç yatmayan primler nedeniyle daha az emekli maaşı almaya itilmektedir. Bu durumda hem işçi hem de işveren hakkında yaptırım uygulanacaktır. İşçilerin bazen bu hukuka aykırı işlemlerden haberi olmamaktadır. Bu yaptırımlardan biri idari para cezasıdır. Kural olarak eksik bildirimin yapıldığı her ay için işverene asgari ücretin 2 katı kadar idari para cezası kesilir. İşçi kendisinin SGK primlerinin eksik yatırılması halinde haklı nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir. Bu husus ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık olduğu gerekçesiyle fesih hakkı doğurur. İş hukuku , işçi hakları ve bu alanda bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.

İŞÇİ HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKINI HANGİ SÜREDE KULLANMALIDIR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26.maddesi’nde Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi düzenlenmiştir. İşçinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak haklı nedenle derhal fesih hakkı, bu çeşit davranışlarda bulunulduğunun öğrenilmesinden başlayarak 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra sona ermektedir.

Kanun koyucu, burada işçinin haklı nedenle fesih hakkını, işverene karşı tehdit vasıtası olarak kullanılmasının önüne geçmek istemiştir. Zira işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanmak istiyorsa süresi içerisinde kullanmalıdır. Aksi halde fesih hakkı düşer ve mahkeme resen göz önünde bulundurur.

Yargıtay, cinsel taciz sebebi ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumları bakımından, tacize uğrayan kişinin bu durumu hemen söyleyebilmesinin mümkün olamayabileceğini kabul etmektedir. Kişinin eşinden, çevresinden korkabileceği ihtimalinin değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmektedir. Dolayısıyla 6 iş günlük sürenin bu gibi hallerde dikkate alınmaması gerektiğini kabul etmektedir.

İşçi, feshi gerçekleştirirken haklı bir nedene dayanmamış ve geçerli bir sebebi de olmadan iş sözleşmesini feshetmiş ise, bu takdirde işçinin istifa etmiş olması durumu olarak değerlendirilmektedir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmektedir.

HAKLI FESHİN SONUÇLARI

İşçi ile işveren arasında belirli veya belirsiz süreli fark etmeksizin iş sözleşmesi yapılmış olsun, yukarda sayılan haklı sebeplerin var olması halinde taraflar sözleşmeyi derhal feshedebileceklerdir. İş akdini haklı nedenle feshedecek olan işçinin öncelikle haklı fesih gerekçelerini işverene bildirmesi gerekmektedir. İşçi bakımından fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması bir geçerlilik şartı olmamakla birlikte yazılı bildirim yapılması ispat açısından elverişlilik sağlamaktadır. İş akdini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına, şartlarının oluşması halinde hak kazanmaktadır. Buna karşılık işçi haklı nedenle bile olsa iş akdini kendisi feshetmesi halinde ihbar tazminatına hak kazanmaz. İşsizlik maaşı bakımından ise işten çıkış kodu gereği ilk etapta İŞKUR işsizlik maaşı başvurusunu reddedebilecektir. Yasal sürecin başlatılması halinde arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanması yahut davanın işçi lehine sonuçlanarak kesinleşmesi halinde işsizlik maaşı alınabilir.