ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDİR?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler iş sözleşmesinde işçi ile işveren arasında kararlaştırılan çalışma koşullarındaki değişiklikler olarak anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin yazılı olması zorunlu olmadığından sözlü iş sözleşmesinde kararlaştırılan fakat sonradan değiştirilmek istenen unsurlar da çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik anlamına gelmektedir. Çalışma koşulları geniş yorumlandığından ücret ekleri, personel yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği, disiplin yönetmeliği, ücret – yan haklar yönetmeliği ve hatta işverenin yazılı olmayan ama süreklilik arz eden uygulamaları, işçinin pozisyonu, çalıştığı yer dahi çalışma şartları olarak kabul edilmektedir.

Çalışma koşullarında esaslı değişik neleri kapsar, tek taraflı çalışma koşullarında değişiklik yapılabilir mi, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik nasıl yer almaktadır? Makalemizde bu sorularınızın ayrıntılı cevapları yer almakta.

HANGİ DEĞİŞİKLİKLER ESASLI DEĞİŞİKLİK KABUL EDİLMEKTEDİR?

Esaslı değişiklikler kanunda sınırlı sayıda sayılmamıştır. Hangi değişikliklerin bu kapsamda esaslı değişiklik sayılabileceğini saymak gerekirse, en çok karşılaşılan esaslı değişiklikler şu şekildedir:

İşyeri Bakımından Değişiklik Yapılması: Uygulamada çalışma koşullarında esaslı değişiklik ile ilgili en sık görülen uyuşmazlık işyeri değişikliği yapılmasıdır. Esas olan işçinin hangi işyerinde çalıştırılacağı kararlaştırıldıysa o işyerinde çalışmaya devam etmesidir. İşçinin kararlaştırılan çalışma yerinin değiştirilmesi bu nedenle çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelmektedir.

Mesai Saatlerinde Değişiklik Yapılması: İşyerindeki çalışma düzenini ve çalışma saatlerini ayarlamak konusunda işveren yetkilidir. Ancak işverenin bu konuda yapmış olduğu belirleme işçi için çok ağır nitelikte ise bu sefer çalışma koşulları değiştirilirken esaslı değişiklik şartlarına uygun hareket edilmesi gerekmektedir. Yani yapılan bu esaslı değişikliğin kanuna uygun olması gerekmektedir. Bu konuda özellikle işçinin çalışmasının hafta sonuna alınması, gece çalışanların dinlenme sürelerinin düşürülmesi gibi durumlar Yargıtay tarafından esaslı değişiklik olarak kabul edilmiştir.

İşin Niteliğinin Değiştirilmesi: İşçinin yapacağı işin niteliğinin açıkça belirlendiği durumlar işverenin işçiye belirlenen bu işin niteliği dışında bir iş vermesi mümkün değildir. Bu konuda işçiden yazılı izin/onay alınması hali ise istisnadır ve ancak bu şekilde işçiye, kendisine verilen işin niteliği dışında bir iş yaptırılabilir.

İşçinin Pozisyonunun veya Rütbesinin Düşürülmesi: İşçinin pozisyonunun veya rütbesinin açıkça belirlendiği durumda işverenin daha düşük nitelikteki bir pozisyona düşürülmesi mümkün değildir. Bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamında gelmektedir.

İşçinin (Ücretinin) Maaşının Düşürülmesi: İşçinin ücretinde tek taraflı olarak işçi aleyhine değişiklik yapılması mümkün değildir. Bu şekilde işçi aleyhine değişiklik yapılarak ücretin düşürülmesi esaslı değişiklik kapsamında bile mümkün olmamaktadır. Yani esaslı değişiklik yapılabilmesinin şartları gerçekleştirilse dahi işinin maaşı düşürülemez.

İşçinin Ücretsiz İzne Çıkarılması: İşçinin, işçi bu konuda talepte bulunmadan ücretsiz olarak izne çıkarılması Yargıtay tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmiştir.

İŞÇİ İŞVERENİN YAPMIŞ OLDUĞU TEK TARAFLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEK ZORUNDA MIDIR?

İşçi işverenin çalışma koşullarında tek taraflı yapmış olduğu esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Bu konuda işçiye İş Kanunu’nu ile 6 günlük bir süre tanımıştır. İşçiye tanınan bu 6 günlük süre, işçinin değiştirilmek istenen esaslı çalışma koşulunu düşünmesi içindir. İşçi bu değişikliği 6 gün içinde kabul veya reddetme hakkına sahiptir. Ayrıca işçinin bu konuda susması da değişikliği kabul ettiği anlamına gelmemektedir.

İŞVEREN ÇALIŞMA KOŞULLARINI DİLEDİĞİ GİBİ DEĞİŞTİREBİLİR Mİ?

İşverenin çalışma koşullarını tek taraflı ve kanundaki şartları sağlamadan dilediği gibi değiştirmesi mümkün değildir. İşverence çalışma koşullarına dair esaslı unsurların değiştirilmesinin geçerli ve hukuka uygun şekilde yapılabilmesi ancak ve ancak bu esaslı değişikliğin kanunda aranan şartlar sağlanarak yapılmış olunmasına bağlıdır. Bu şartlar gerçekleşmedikçe işveren çalışma koşullarını tek taraflı değiştiremez. Eğer işveren bu kanundaki şartları sağlamadan işçinin çalışma koşulunu değiştirse bile bu değişiklik geçerli sayılmamaktadır.

İŞVERENİN ÇALIŞMA KOŞULLARINI DEĞİŞTİRMESİ HANGİ ŞARTLAR İLE MÜMKÜNDÜR?

İşçinin çalışma şartlarında değişiklik yapabilmek için işverenin uyması gereken şartlar İş Kanunu madde 22’de şu şekilde yer almıştır:

Esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir: İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesi eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında veya işçinin işinde esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekilde olmayan çalışma koşullarında esaslı değişiklikler kanuna aykırı olarak yapılmış sayılır ve geçerli değildir.

Esaslı değişiklik işçi tarafından kabul edilmelidir: Çalışma şartlarında yapılan değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından kabul edilmesi gerekmektedir. İşçi bu esaslı değişikliği reddettiğinde veya bu 6 günlük süreyi sessiz geçirdiğinde bu durum işçinin esaslı değişikliği kabul etmediği anlamına gelir. Bu durumda da işveren tek taraflı olarak çalışma koşullarını değiştiremez.

İşçinin kabulü yazılı şekilde olmalıdır: İşçinin değişen çalışma koşullarını kabul ettiğine dair beyanı yazılı olarak 6 gün içinde alınmalıdır. Bu durum sağlanmadıkça işveren çalışma koşullarını değiştiremez.

İşçinin iş şartlarındaki esaslı değişikliklerin hukuka uygun olabilmesi için bu şartların sağlanmış olması gerekmektedir.

İŞÇİNİN DEĞİŞİKLİĞE KARŞI SESSİZ KALMASI BU ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ANLAMINA GELİR Mİ?

İşçinin işverenin çalışma koşullarını tek taraflı değiştirmesine karşı sessiz kalması, işçinin bu esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmemektedir. Bu nedenle işçi esaslı değişikliği reddeder veya bu 6 günü sessiz geçirirse bu değişikliği kabul etmiş olmaz. Hatta tek taraflı değişiklik hayata geçirilse ve işçi yeni değişikliğe göre işe devam etse bile bu durum çalışma koşullarına yönelik değişikliğin kabul edildiği anlamına gelmez.

ÇALIŞMA KOŞULLARININ GEÇMİŞE YÖNELİK DEĞİŞTİRİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını, dolayısıyla işçinin işini her zaman değiştirebilirler. Ancak tarafların bu anlaşma durumuna ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik için şartların sağlanmasına rağmen, çalışma koşullarında yapılan bu değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulması mümkün değildir.

ÇALIŞMA KOŞULLARI RIZASI OLMAKSIZIN DEĞİŞTİRİLEN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Rızası olmaksızın işverence tek taraflı olarak çalışma koşulları değiştirilen işçi haklı nedenle fesih hakkını elde etmektedir. İşçi çalışma koşulları kendisinin onayı alınmadan değiştirildiği ve bu şekilde çalışmaya zorlandığı zaman işten haklı nedenle istifa edebilir ve kıdem tazminatı dahil kendisine ödenmeyen tüm işçilik alacaklarını talep edebilir.

DEĞİŞTİRİLEN ÇALIŞMA KOŞULLARINI KABUL ETMEDİĞİ İÇİN İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşveren işçiyi çalışma koşullarını kabul etmediği için işten çıkardığında, şartları da varsa(6 ay kıdem 30 işçi), işçi işe iadesini talep etmek için işe iade davası açabilir. Somut olayın şartlarına göre tazminat talep edebilir. Eğer işveren çalışma şartlarında değişiklik şartlarına hiç uymamışsa, işe iade davasının işçi lehine sonuçlanması (hem işe dönüş hem de 4 ay tazminat, işe başlatmazsa 4-8 ay tazminat) muhtemeldir.

İŞÇİ, ÇALIŞMA KOŞULLARINDAKİ DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEDİĞİNDE İŞVEREN NE YAPABİLİR?

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik önerisini kabul etmediğinde, işveren bu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Ancak tek başına işçinin çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmemesi, işverene iş sözleşmesini fesih hakkı vermemektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNE VEYA TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE İŞVERENİN ÇALIŞMA KOŞULLARINI DEĞİŞTİREBİLECEĞİNE DAİR KONAN HÜKÜM GEÇERLİ MİDİR?

İşverenin, işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine ilişkin düzenleme toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde yer alabilir. Böylelikle işçi, yapılacak değişiklik konusundaki onayını önceden sözleşmede yer alan hükmü onaylamak ile vermiş olur. Yargıtay da bu konuda işverenin sözleşmeden kaynaklanan yetkisini iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanıp kullanmadığının araştırılması gerektiği görüşündedir. Yani böyle bir hükmün konulduğu durumda, işçinin çalışma koşullarında yapılan değişikliğin iyi niyet kurallarına uygun olup olmadığına bakılacaktır. İşverenin toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmesine konan bu hükmü kötüye kullanarak değişiklikler yapması halinde yapılan değişiklik geçerli olmayacaktır.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDİR?

İşçi ile işveren arasındaki ilişki bir sözleşme ilişkisidir. Sözleşme kapsamında her iki taraf da bazı hak ve yükümlülükler çerçevesinde birtakım edimleri yerine getirmeyi taahhüt etmişlerdir. Kısaca çalışma koşulları diyebileceğimiz unsurlar içinde ücret kurucu unsur olsa da bu ilişkide yan unsurlar da yer almaktadır. İşte işveren ve işçi arasında yazılı veya zımni olarak kararlaştırılan tüm bu unsurların meydana getirdiği çalışma koşullarına örnek olarak; işçinin ücreti, çalışma yeri, çalışma saat ve günleri, işçinin işyeri içerisindeki konumu gibi işçinin işyerindeki haklarını belirleyen unsurları verebiliriz.

İşveren, işçi lehine olacak değişiklikleri her zaman yapabilir; buna karşılık, işçi aleyhine olan, çalışma koşullarını zorlaştırıp değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik olarak adlandırılır. Çalışma koşullarında değişikliklerin işçiye yazılı olarak sunulması ve işçinin yazılı şekilde onayının alınması gerekir. İşçi tarafından 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ancak işverenin bu durumda geçerli sebeple fesih yoluna başvurma hakkı bulunmaktadır. İşçinin de bu durum karşısında işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nasıl yapılır, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik hakları nelerdir gibi aklınıza takılan soruları avukatlarımıza sorabilirsiniz.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİKLE İLGİLİ KANUNİ DAYANAK

Çalışma koşullarında değişiklik 4857 sayılı İş Kanunun 22. Maddesinde düzenlenmiştir.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Madde 22:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

BİR DEĞİŞİKLİĞİN ESASLI DEĞİŞİKLİK SAYILMA ŞARTLARI

Bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılabilmesi için hem kanun tarafından hem de bölge adliye mahkemeleri ve Yargıtay uygulamaları ile belirlenen bazı şartları bulunmaktadır.

Bu şartların her birini etraflıca değerlendirmemiz gerekiyor.

ÇALIŞMA KOŞULUNUN BELİRLENMESİNDE DEĞERLENDİRİLECEK NOKTALAR

İşçinin çalışma sisteminde esaslı değişiklik yapılabilmesi için öncelikle ortada iş sözleşmesinden veya eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan ya da işyeri uygulamalarından oluşan bir çalışma koşulu bulunması gerekmektedir.

Ücret, ücret ekleri, çalışma yeri, görülen iş, iş süreleri gibi çalışma koşullarının iş sözleşmesinde, personel yönetmeliğinde belirlenmiş olması veya işyeri uygulaması ile ortaya çıkmış olması fark yaratmayacaktır.

Belirtmek gerekir ki; personel yönetmeliği veya iç yönetmelik iş sözleşmesinin eki niteliğindedir.

İşveren tarafından hazırlanan personel yönetmeliğinin veya iç yönetmeliğin işçi bakımından bağlayıcılık kazanabilmesi için bunların işverence iş sözleşmesinin kurulmasından önce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir.

Daha sonra yapılacak değişikliklerin de aynı şekilde işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından Gereklidir.

Bununla birlikte, işçinin sonradan haberdar olduğu personel yönetmeliğine ya da daha sonra gerçekleşen değişikliğe 6 işgünü içinde karşı çıkmaması halinde bu yönetmeliği kabul etmiş sayılacağı Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.

İşyeri uygulanması işyerinde bazı fiili olguların tekrarlanması sonucu ortaya çıkmaktadır.

İşveren tarafından sözleşmeden ve yasadan kaynaklanmayan bir menfaatin tek taraflı olarak ve sürekli aynı şartlar altında sağlanması halinde, işçilerin de açık ve/veya zımmi kabulleri halinde bir işyeri uygulaması meydana gelir.

İşyeri uygulaması iş akdinin içeriği haline geldiğinden bağlayıcılık kazanmaktadır.

İşçiye sözleşmede, iç yönetmelikte ve benzeri kaynaklarda veya yasada yer almamasına rağmen işveren tarafından lojman tahsis edilmesi, giyecek ve yakacak yardımı yapılması, ikramiye ödemesi yapılması; doğum, ölüm, evlenme gibi durumlarda maddi yardım yardımda yapılması ve bunun gibi haller işyeri uygulamasına örnek teşkil edecektir.