YABANCI ÇALIŞANIN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HAKLARI

Yabancı çalışanların Kıdem tazminatına hak kazanmalarının ilk şartı İş Kanunu kapsamında bir işverene bağımlı olarak çalışmaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesine göre; 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerleri, bu iş yerlerinin işverenleri ile işveren vekilleri ve işçileri İş Kanunu’na tabidir. Bu nedenle, istisna olarak gösterilen kişiler dışında, Türkiye’de çalışan yabancı işçiler de İş Kanunu kapsamındadır.

Yabancılar için çalışma izinleri şu şekildedir; süreli çalışma izni, süresiz çalışma izni, bağımsız çalışma izni, turkuaz kart, şirket müdürü konumu, yönetim kurulu üyesi konumu ve ortaklık gibi özel çalışma izinlerinden herhangi biri ile çalışıyor ise bu yabancı işçiler de işverenlerine bağımlı çalıştıkları için İş Kanunu’na tabidir. Dolayısıyla, sayılan izinlerden bağımsız olarak çalışan yabancının işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı muhakkaktır.

Önemli olan, işçinin Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı ya da yabancı uyruklu olması değil, kıdem tazminatı ya da ihbar tazminatı hak etme şartlarını taşıyor olmasıdır.

Kıdem tazminatı; yürürlükten kaldırılmış olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükteki tek maddesi olan 14. maddesinde düzenlenen bir haktır. 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddede kıdem tazminatı alma şartları sayılmış ve madde içeriğinde yabancı işçi ya da Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı işçi arasında ayrım yapılmamıştır. Yabancı işçinin kıdem tazminatından yararlanabilmesi için:

İşyerinde en az 1 yıl çalışması gerekmektedir. Aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreleri birleştirilir ya da işyerinin devredilmiş olması halinde eski ve yeni işverendeki çalışma süreleri toplamı esas alınır.

İşçinin, İş Kanunu 24. maddedeki yazılı nedenlerden en az birine dayanarak 6 iş günü içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi ya da işverenin işçiyi, İş Kanunu uyarınca haklı bir neden olmaksızın işten çıkarması gerekmektedir.

İşçinin ortada haklı bir nedeni yokken işten ayrılmak istemesi durumunda ona kıdem tazminatı kural olarak ödenmez. Fakat, bu durumun üç istisnası vardır, şu durumlarda; evlenen kadın işçinin, evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılması halinde, zorunlu askerlik görev zamanı gelen işçinin muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması halinde, ilk sigorta girişinden bu yana 15 yıl geçmiş olan ve toplam sigorta prim günü sayısı en az 3600 gün olan işçinin, emekliliği hak ettiğine dair SGK’dan alacağı bir yazıyı işyerine vererek işten ayrılması halinde işçi hiçbir haklı gerekçe göstermeden istifa etse bile kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşçinin ölmesi halinde, işçinin iş yerinde ya da başka yerde ölmüş olması fark etmeden, işçinin yasal mirasçılarına kıdem tazminatı ödemesi yapılması zorunludur. Burada aranan tek şart; işçinin o iş yerinde en az 1 yıl görev yapıyor olmasıdır.

Ayrıca belirtmemiz gerekir ki; Türkiye’de çalışan yabancı işçi sigortasız olarak çalıştırılsa dahi kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Yabancı işçinin sigortasız çalışılan dönem için hizmet tespit davası açma hakkı vardır. Fakat, kıdem tazminatı davasının açılması için öncesinde hizmet tespit davasının açılması zaruri değildir. Bununla birlikte, işçi kıdem tazminatı davasının yanında hizmet tespit davası da açmışsa mahkeme bu defa hizmet tespit davasının sonucunu ”bekletici mesele” yapmaktadır.

YABANCI PERSONEL ÇALIŞTIRMADA DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR NELERDİR?

Yabancıların Türkiye’de bir işveren yanında veya kendi nam ve hesabına çalışmaya başlamadan önce, 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanuna göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan mutlaka çalışma izni belgesini almaları gerekmektedir. Çalışma izin belgesi bulunmayan yabancı işçi çalıştıran işverenler, her bir yabancı işçi için 35.815 TL (203 yılı için) idari para cezası ödemek zorunda kalacaktır. Bu fiilin tekrarı idari para ceza bir kat artırılarak uygulanacaktır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan çalışma izni alınmak kaydıyla çalıştırılan yabancı uyruklu işçiler, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren isteklerine bakılmaksızın 5510 Sayılı kanunun 4/a maddesi kapsamında tüm sigortalı kollarına tabi olarak sigortalı sayılacak ve SGK’ya bildirilecektir.

Çalışma izni bulunmadan çalıştığı tespit edilen yabancılar sınır dışı edilmek üzere İçişleri Bakanlığı’na bildirilir.

Bu kişiler aynı zamanda sigortasız ve SGK’ya bildirilmeden çalıştırılıyor olacakları için 5510 sayılı yasada yer alan cezalara da muhatap olacaklardır.

Sigortalı işe giriş bildirgesinin süresinde verilmemesinden dolayı brüt asgari ücretin iki katı;

İşçi sigortasız çalıştırıldığı her ay için, asıl veya ek aylık prim ve hizmet belgesinin süresinde verilmemiş olması nedeniyle brüt asgari ücretin 2 katı tutarında para ceza uygulanır.

ÜLKEMİZDE ÇALIŞAN YABANCILARIN HAKLARI NELERDİR?

Özellikle son zamanlarda küreselleşmenin de etkisiyle Türkiye’de yabancı çalışan istihdamının sayısında gözle görülür derecede bir artış bulunmaktadır. Yabancıların Türkiye’de çalışması konusunda akıllara öncelikle gelen soru yabancıların Türkiye’de nasıl çalışma izni veya ikamet izni alacağıdır.

Türkiye’de çalışacak olan yabancıların çalışma ve ikamet izinleri ile ilgili “Türkiye’de Yabancıların Çalışma İzni” başlıklı yazımız bu konuda detaylı bilgiler içermekte olup; bu yazımızda ise yabancı çalışanların İş Hukuku bakımından durumları, alacak ve tazminat hakları gibi konular üzerinde durulacaktır.

Yabancı çalışanların İş Hukuku bakımından durumunun incelenmesinde öncelikle yabancı çalışanların hangi kanuna tabi olduğunu tespit etmek gerekir. Türkiye’de yaşayan yabancı çalışanların iş ilişkileri ve çalışma sürelerine ilişkin hükümler Uluslararası İşgücü Kanunu (UİK) ile düzenlenmektedir. Kural olarak, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinde bulunan istisnalar haricindeki iş ilişkilerinin İş Kanunu’na tabi olduğu düşünüldüğünde denilebilir ki Türkiye’de çalışan yabancı çalışanların iş ilişkileri hakkında UİK’te hüküm bulunmayan hallerde İş Kanunu uygulama alanı bulacaktır.

SURİYELİ İŞÇİLERİN TAZMİNAT HAKLARI

Suriyeli işçiler çalıştıkları yerden, (işverenlerinden) işçilik tazminatlarını alabilirler.

İşçilik alacakları şunlardır;

• Kıdem Tazminatı
• İhbar Tazminatı
• Fazla Mesai Alacağı
• Asgari Geçim İndirimi Alacağı
• Yıllık Ücretli İzin Alacağı
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Alacağı
• Hafta Tatili Alacağı
• Bakiye Ücret Alacağı

Suriyeli işçiler çalışma iznine tabi çalışmaktadırlar. Çalışabilmeleri için Bakanlığa başvuru yapılır ve Bakanlık tarafından süreli çalışma izni verilir. Devamında işyerleri Suriyeli işçilere belirli süreli iş sözleşmesi yapar. Normal şartlarda belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçilerin işçilik tazminatlarına hak kazanmadığı söylenebilir. Çünkü Kıdeme hak kazanabilmek için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile en az bir yıl çalışmak gerekmektedir.

Fakat Suriyeli çalışanların Bakanlık tarafından verilen bir yıllık çalışma izinlerine karşılık işverenler bir yıllık belirli süreli iş sözleşmesi yapmaktadır. Bir yıl dolduktan sonra tekrar Suriyeli İşçi için Bakanlığa başvuru yapılmakta ve yeni bir bir yıllık sözleşme yapılmaktadır. Bu durumda görünüşte belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığı açıktır. Gerçek iradenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu ancak idari izin nedeniyle görünüşte belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığı görülmektedir.

Bu durumda Suriyeli çalışan bakımından İş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasında objektif şart unsuru bulunmamaktadır.

Çünkü Suriye’li çalışanlar yabancılara yasak işlerde çalışmamaktalar. Yalnızca idari bir izin olan Bakanlık iznine tabi çalışmaktalar. İdari izne tabi olmaları İş Kanunu’nun tanıdığı haklardan yararlanmalarını engelleyemez.

Bu kapsamda Suriyeli çalışanların belirli süreli olsun veya olmasın, çalışma izni alsın veya almasın çalıştığı işyerinden tazminatını alması mümkündür. Mahkemelerin de bu yönde kararlar verdiğinin altını çizmek gerekir.

Ayrıca yine uygulamada Suriyeli işçilerin çalışma izinlerinin süresinin bitmesinin akabinde işverenler tarafından çalıştırılmaya devam edildiği ve yeni çalışma izni başvurusunun sonuçlanmasına kadar çalışma izni ve iş sözleşmesi olmadan çalıştırıldığı görülmektedir. Bu durum Suriyeli işçinin lehinedir.

Çünkü zımni olarak çalıştırmaya devam eden işveren, belirli süreli iş sözleşmesinin bitiş tarihini aşmaktadır. İş sözleşmesini bu davranışı ile doğrudan belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştürmektedir. Yukarıda söylediğimiz gibi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile en az bir yıl çalışan işçinin işverenden tazminat alma hakkı vardır.

2024 YILI YABANCI ÇALIŞANLARIN ÜCRETLERİ

2024 yılında asgari ücretin brüt tutarı 20.002,50 ₺, net tutarı ise 17.002,12 ₺ olarak belirlendi. Bu artış, yabancı çalışanların ücretlerini de etkiledi. Gelecek yıldan itibaren geçerli olacak çalışma izni başvurularında, yabancıların ücret seviyeleri de bu yeni asgari ücret seviyelerine uygun olarak aşağıda yabancı çalışanların ücretleri tablosunda belirttiğimiz tutarlarda uygulanacaktır.

Yabancı çalışanların ücretleri ve tazminat hakkı konusunda sorun yaşıyor ve hukuki yardım almak istiyorsanız buraya tıklayarak avukatlarımıza mesaj yazıp sorunlarınızı anlatabilir veya iletişim bölümünden bizimle direk iletişime geçebilirsiniz.

YABANCI ÇALIŞANLAR İÇİN ASGARİ ÜCRETLERİN HESAPLANMASI

Buna göre, başvuru tarihinden sonraki asgari ücret tutarı dikkate alınarak yabancı çalışanların ücretleri ödenmesi gereken miktarlar en az;

• Ev Hizmetlerinde çalışacak yabancılar için brüt asgari ücret: 20.002,50 TL
• Turizm-Animasyon organizasyon firmalarında akrobat ve benzeri unvanlarda çalışacak yabancılar ile masör, masöz ve SPA terapisti gibi işlerde çalışacak yabancılar için asgari ücretin 2 katı 20.002,50 x 2 = 40.005,00 TL
• Satış elemanı, pazarlama, İhracat görevlisi gibi eleman statüsünde çalışacak yabancılar için asgari ücretin 1,5 katı 20.002,50 x  1,5 = 30.003,75 TL
• Uzmanlık ve ustalık gerektiren işlerde çalışacaklar, öğretmenler, doktorlar asgari ücretin 3 katı 20.002,50 x 3 = 60.007,50 TL
• Birim veya şube müdürleri ile mühendis ve mimarlar için asgari ücretin 4 katı, 20.002,50 x 4 = 80.010,00 TL
• Üst düzey yöneticiler, pilotlar ve ön izin talebinde bulunan yönetici mühendis ve mimarlar için asgari ücretin 6,5 katı, 20.002,50 x 6,5 = 130.016,25 TL

2024 ASGARİ ÜCRET

ASGARİ ÜCRET  17,002.12 TL

GÜN      30

GÜNLÜK BRÜT ÜCRET    666,75 TL

AYLIK BRÜT ÜCRET          20.002,50

İŞÇİ SGK PAYI ( % 14 )      2.800,35 TL

İŞÇİ İŞSİZLİK SİGORTASI ( % 1 )    200,03 TL

İŞÇİ KESİNTİLER TOPLAMI            3.000,38 TL

NET ELE GEÇEN ( AGİ’SİZ )            17,002.12 TL

NET ELE GEÇEN ( AGİ DAHİL )      17,002.12 TL

YABANCI ÇALIŞANLARIN ÜCRETİ TABLOSU

YABANCI UYRUKLU ÇALIŞANLAR İÇİN 2024 SGK PRİMLERİ

Ev hizmetlerinde çalışan ve Uluslararası koruma /Geçici Koruma sahibi yabancılar için taban maaş asgari ücrettir. Diğer tüm yabancılar için taban ücret Asgari ücretin bir buçuk katıdır. Aşağıdaki tabloda 2023 yılında yabancılara ödeyeceğiniz  SGK primlerini bulabilirsiniz.

• Taban Asgari ücret:      20.002,50 TL – SGK Primi :5.030,43
• Asgari ücretin 1,5 katı: 30.003,75 TL – SGK Primi : 7.545,65
• Asgari ücretin 2 katı:    40.005 TL – SGK Primi: 10.060,87
• Asgari ücretin 3 katı   : 60.006,50  TL – SGK Primi : 15.091,31
• Asgari ücretin 4 katı   : 80.010 TL – SGK Primi :20.121,75
• Asgari ücretin 6,5 katı: 130.016,25 TL – SGK Primi: 32.697,84

2024 İZİNSİZ YABANCI ÇALIŞTIRMA CEZALARI

ÇALIŞMA İZNİ OLMAKSIZIN ÇALIŞAN/ÇALIŞTIRILAN YABANCILARA İLİŞKİN İDARİ PARA CEZALARI

1. a)6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’nun 23’üncü maddesi hükmü uyarınca; yukarıda sayılan fiillerin tekrarı halinde idarî para cezaları bir kat artırılarak uygulanır.
2. b)5326 sayılı Kabahatler Kanunu’nun 17’nci maddesinin 7’nci bendi uyarınca; idarî para cezaları her takvim yılı başından geçerli olmak üzere o yıl için 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun mükerrer 298’inci maddesi hükümleri uyarınca tespit ve ilân edilen yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanır. Bu suretle belirlenen idarî para cezasının hesabında bir Türk Lirasının küsuru dikkate alınmaz.
3. c)2024 yılında uygulanacak 2023 yılı yeniden değerleme oranı %58,46olarak belirlenmiş ve 11.2023 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

yabancı çalışanların ücretleri

YABANCI İLE KURULAN İŞ İLİŞKİSİ

İş ilişkisinin kurulması 4857 Sayılı Kanun’da düzenlenmiş olup; Kanun’un İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi başlıklı 8. maddesinde iş sözleşmesinin Kanun’da aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmadığı ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasının zorunlu olduğu hüküm altına alınmıştır.

Yabancıların iş ilişkisi kurması bakımından her ne kadar İş Kanun’u kapsamında özel bir düzenleme bulunmamakta ise de yabancıların diğer kanunlarda bulunan düzenleme ve kısıtlamaları yerine getirmeleri gerekmektedir. Örneğin iş ilişkisinin kurulduğu sırada çalışma izni alınmaması nedeniyle çalışma olgusu henüz gerçekleşmemiş sayılmaktadır. Konuya ilişkin bir kararında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi aşağıdaki şekilde karar vermiştir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/20061 Esas, 2006/24888 Karar numaralı karar:

“Davalı taraf çalışma izni alınması için 07.06.2004 tarihinde ilgili Bakanlığa başvuruda bulunmuş, Bakanlığın eksik belgelerinin tamamlanması istenilmiştir. Bu yazıdan sonra herhangi bir işlem yapılmamış ve Bakanlık tarafından ilgili başvuru evrakı geri gönderilmiştir. Davacı çalışma izni alınması yönünden kendisine düşen yükümlülükleri yerine getirmemiştir. Bunun sonucunda davalı tarafından 18.06.2004 tarihinde düzenlenen noter ihtarnamesinde davacıya işbaşı yapması gereken tarihe kadar çalışma izni verilmemiş olması sebebiyle sözleşmenin 21.06.2004 tarihi itibarıyla feshedildiği bildirilmiştir. Söz konusu ihtarname davacıya 22.06.2004 tarihinde tebliğ edilmişse de, davacının 21.06.2004 tarihinde iş yerine alınmadığı dosya içeriği ile sabit olmuştur. Esasen bu konu mahkemenin de kabulündedir. O halde taraflar arasında yazılı iş sözleşmesinin varlığına rağmen çalışma olgusu gerçekleşmemiş ve fiilen iş ilişkisi kurulmamıştır. Sözleşmede öngörülen cezai şart dönme cezası olmadığından iş sözleşmesi kurulmaması nedeniyle davacı tarafça istenilemez.“

Belirtildiği üzere, çalışma izni yabancıların çalışması hususunda kısıtlayıcı bir etkiye sahip olsa da bu durum harici başka kanunlarda da yabancılarla iş ilişkisinin kurulmasında fazlaca kısıtlayıcı bir hüküm bulunmamaktadır.

YABANCI ÇALIŞANLAR İLE KURULAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERSİZLİĞİ

Yabancı çalışanlar ile kurulan iş sözleşmelerinde iki nedene bağlı olarak geçersizlik karşımıza çıkmaktadır. Bunlardan ilki yabancıların çalışma izni ve çalışma izni muafiyetine bağlı olarak oluşan geçersizlik iken ikinci neden ise yabancıların çalışmasının yasak olduğu mesleklere ilişkin oluşan geçersizliktir.

Yabancı çalışanların çalışamayacağı iş kolları ve iş görmelerinin yasak olduğu meslekler UİK’te düzenlenmiştir. İlgili düzenlemeye göre, yabancıların çalışamayacağı mesleklere örnek olarak dişçilik, veterinerlik, avukatlık, noterlik, turist rehberliği, devlet özelinde bulunan maddelerin satıcılığı gibi örnekler verilebilecektir. Bunun yanında, bazı özel kanun hükümleri ile de yine yabancı istihdamının yasak olduğu meslek ve iş kolları da mevcuttur.

İkinci bir geçersizlik sebebi ise yabancıların çalışma izin ve çalışma izin muafiyetleridir. Kural olarak yabancılar çalışma izni ve çalışma izin muafiyeti olmadan Türkiye’de çalışamamakta olup; buna aykırı olarak yapılan çalışmalara yönelik olarak UİK 23. maddesinde hem işçi hem de işverene idari para cezası uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.

Buradan hareketle söylenebilir ki, yabancıların Türkiye’de çalışma izin ve çalışma izin muafiyeti olmadan çalışmaları ve yabancılar için yasaklı olan meslek ve iş gruplarında çalışmaları iş sözleşmesini geçersiz hale getirecektir. Bunun dışında, 4857 Sayılı Kanun ve sair mevzuat hükümlerinde yer alan iş sözleşmesinin geçersizliğine hükmedilecek durumlar da yabancılar için geçerlidir.

TÜRKİYE’DE ÇALIŞACAK YABANCILARIN İŞ SÖZLEŞMELERİ VE İŞ SÖZLEŞMELERİNİN TÜRÜ

Yukarıda belirttiğimiz üzere, yabancı çalışanların İş Hukuku bakımından tabi oldukları kanunlar UİK ve 4857 Sayılı İş Kanunu’dur. Yabancı işçi ile yapılacak sözleşmenin türü bakımından ilgili kanunlarda belirli bir düzenleyici veya sınırlayıcı hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle, yabancı işçi ile iş sözleşmesi akdedecek olan işverenin, işçi ile akdedeceği sözleşmeyi belirlerken İş Kanunu’nda bulunan genel hükümlere göre sözleşmenin türünü belirleyerek sözleşme akdedebileceğini belirtmek gerekir.

Bu itibarla belirtmek gerekir ki, yabancı işçi yapacağı sözleşme türlerine göre kıdem tazminatına veya ihbar tazminatına hak kazanabilecek olup iş güvencesi kapsamına da girebilecektir.

DEVAMI: YABANCI ÇALIŞANIN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HAKLARI NELERDİR?

Ancak, burada önem arz eden husus da yine iş sözleşmesinin türünün belirlenmesinde çalışma izninin niteliğidir. Nitekim, süreli veya süresiz çalışma izni alınmasına göre iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması değişkenlik gösterebilecektir.

Bilindiği üzere, belirli iş sözleşmesi yapabilmek birtakım şartlara bağlı olmakla birlikte bu şartlardan biri de ortada belirli süreli bir işin veya belli bir işin tamamlanmasının veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir halin varlığıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu 11. maddede düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesinin şartları sınırlı olarak sayılmamış ve başkaca durumların da objektif şart oluşturduğu hallerde belirli süreli iş sözleşmesi için gereken koşulu sağladığı varsayılmaktadır.

UİK’e göre ise çalışma izin sürelerinde düzenlenmektedir. UİK madde 10 hükmüne göre iş sözleşmesinin süresini aşmamak koşuluyla ilk seferde yabancılara en çok bir yıl geçerli olmak üzere çalışma izni verilmektedir.

İlk bir yıl sonrasında alınacak çalışma izinlerinin de süreleri değişmekte olup; bu değişen çalışma izin sürelerinin belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif koşulu sağladığı öngörülmektedir. Konuya ilişkin olarak Yargıtay ilgili hukuk dairesi bir kararında “davacının belirli süreli izinlerle çalıştığı dikkate alınarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı nedenin var olduğunun kabulü ile yenilenen belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale gelmeyeceğine” hükmetmiştir.

Sonuç olarak, eğer yabancı çalışan, çalışma iznini süreli olarak almışsa ilgili iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönmeyecektir. Ancak yabancı çalışan süresiz çalışma iznine sahip ise bu durumda yapılan sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul görecektir. Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığı kabul edildiğinde ise yabancı çalışanın birtakım haklardan mahrum kalacağı sonucu doğmaktadır. Nitekim, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatı mümkün olmayacak olup; aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş güvencesi kapsamında da olmadığını belirtmek gerekir.

Sonuç olarak, yabancı işçinin süreli çalışma iznine sahip olduğu durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının gerektiği kabul edilirse yukarıda bahsedilen belirli süreli iş sözleşmesinin doğurduğu sonuçlar yabancı çalışan bakımından geçerli olacaktır.

YABANCI ÇALIŞANIN KISMİ SÜRELİ OLARAK ÇALIŞMASI

4857 Sayılı İş Kanunu madde 13 hükmünde düzenlenen kısmi süreli çalışma, işçinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az çalıştığı iş sözleşmesi türüdür. Çalışma Süreleri Yönetmeliği madde 6 hükmünde ise tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılacak olan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu hüküm altına alınmıştır.

UİK bakımından kısmi süreli çalışma incelendiğinde ise UİK kapsamında yabancıların kısmi süreli çalışması durumuna yönelik olarak herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır. Ancak, bu noktada dikkat etmek gereken asıl husus ise yabancıların çalışma izni alması hususudur. Nitekim, yabancıların çalışma izni başvuruları, yabancının Türkiye’deki geçim kaynakları da dahil olmak üzere birçok kriter kontrol edilerek sonuçlandırılmaktadır.

Bu kapsamda belirtmek gerekir ki, yabancı çalışanların sigorta primleri hem çalışma izni başvurusu esnasında beyan edilen aylık ücret hem de tam süreli iş sözleşmesine göre hesaplanmaktadır. Bundan dolayı da, yabancı çalışanın kısmi süreli çalışmak için yapacağı çalışma izni başvurusunda sektör itibariyle bir değerlendirme yapılacak olup; ayrıca yabancı çalışan için ödenecek aylık sigorta priminin beyan edilen prim tutarından da az olmaması şartı aranmaktadır.

YABANCI ÇALIŞANIN TÜRKİYE’DE DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞMASI

Bilindiği üzere, deneme süresi işçinin performans vb. ölçütlerinin denenip ona göre iş sözleşmesinin devam ettirilip ettirilmeyeceğine karar verilecek dönemdir. Deneme süresi 2 ayla sınırlı tutulmakta olup; bu iki aylı süre toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar çıkarılabilmektedir.

UİK hükümleri incelendiğinde de, yabancıların Türkiye’de deneme süreli iş sözleşmesi yapıp yapamayacağı hususunda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, bu konuda dikkat edilmesi gereken husus yabancının deneme süresi içerisinde çalışırken de yine çalışma izninin bulunması gerekmektedir.

Başka bir deyişle, deneme süresi yabancı çalışana çalışma izni almadan çalışma hakkı vermemektedir. Bu husus dışında yabancı çalışanlar için deneme süresi bakımından ekstra bir hüküm bulunmamakta ve yabancı çalışanlar da 4857 Sayılı İş Kanun’unda bulunan deneme süresine ilişkin hükümlere tabi olmaktadır.

YABANCI İŞÇİNİN HAK KAZANDIĞI ÜCRET

İş sözleşmesinin asli borcu olan ücret hususunda da yabancı çalışanlar için birtakım farklı hükümler bulunmaktadır. Bu farklı hükümler ücretin varlığından ziyade miktarı ve ücret beyannamesi yönündedir. UİGM Uygulama Yönetmeliği madde 13’e göre yabancı çalışanın istihdamında çalışanın çalışacağı konum, ekonomiye etkisi gibi hususlar dikkate alınarak uygun ücretin belirlenmesi gerektiği ifade edilmiştir

Bu nedenle, yabancının çalışma başvuru tarihinde yürürlükte bulunan asgari ücret tutarı dikkate alınarak yabancı çalışanlara ödenecek ücretlerin asgari ücret ve katları şeklinde belirlendiği görülmektedir. 2023 yılı Temmuz ayında asgari ücrete son yapılan zamma göre; çalışma izni başvurularında yabancılar için belirlenen ücret tutarları aşağıdaki gibidir.

Üst düzey yöneticiler ve pilotlar için -asgari ücretin 6,5 katı- 194,25 TL

Birim veya şube müdürleri ile mühendis ve mimarlar -asgari ücretin 4 katı- 658 TL

Uzmanlık ve ustalık gerektiren işlerde çalışacaklar, öğretmenler, doktorlar -asgari ücretin 3 katı- 243,50 TL

Turizm-animasyon organizasyon firmalarında akrobat ve benzeri unvanlarda çalışacak yabancılar ile masör, masöz ve SPA terapisti gibi işlerde çalışacak yabancılar -asgari ücretin 2 katı- 829 TL

Diğer mesleklerde çalışacak yabancılar (satış elemanı, pazarlama, ihracat görevlisi gibi, eleman statüsünde çalışacak yabancılar) -asgari ücretin 1,5 katı- 121,75 TL

Ev hizmetlerinde çalıştırılacak yabancılar- asgari ücret- 414,50 TL

YABANCI ÇALIŞANLARIN YILLIK İZİN VE ARA DİNLENME HAKLARI

Yabancı çalışanlar da belirttiğimiz üzere 4857 Sayılı Kanun’a tabi oldukları için yıllık izin konusunda yabancı çalışanlar ve Türk vatandaşı çalışanlar arasında bir fark bulunmamaktadır. 4857 Sayılı Kanun’a göre ise işçinin hak kazandığı yıllık izin kıdemine göre belirlenmektedir. Buna göre, her bir yılını dolduran işçi yıllık izne hak kazanacak olup; 1-5 yıl arasında kıdemi bulunan işçi en az 14 gün, 5-15 yıl arasında kıdemi bulunan işi en az 20 gün ve 15 yıldan fazla kıdemi bulunan işçi en az 26 gün yıllık izne hak kazanmaktadır.

Yabancı çalışanlar, 4857 Sayılı Kanun’da düzenlenen resmi tatil günlerinde de izin hakkına sahiptirler. Aynı zamanda, kadın çalışanların hak kazanabileceği doğum izni, analık izni, süt izni gibi izinlere de yine yabancı çalışanlara da hak kazanabilecek olup; bu hususta çalışanın yabancı olması herhangi bir farklılık oluşturmamaktadır.

Ara dinlenme süreleri de 4857 Sayılı Kanun’da düzenlenmiş olup, ara dinlenme süreleri; 4 saat veya daha az süreli işlerde 15 dakika, 4 saat ile 7.5 saat arası çalışmalarda yarım saat, 7.5 saatten fazla olan çalışmalarda ise 1 saat şeklinde düzenlenmektedir. Yabancı işçiler de Türk işçiler gibi ara dinlenme hakkına 4857 Sayılı Kanun’da belirtilen sürelere tabi olarak sahiptirler.

YABANCI ÇALIŞANLARIN ÇALIŞMA SÜRELERİ

4857 Sayılı İş Kanunu madde 69 hükmünde ‘’çalışma süresi en çok 45 saattir.’’ hükmü bulunmaktadır. Sözleşme ile 45 saatten daha az bir çalışma süresi kararlaştırılabilecektir. Ancak, 45 saatten fazla süreli bir çalışma ise sözleşme ile belirlense dahi 45 saatten fazla olan kısım bakımından fazla çalışma yapıldığı kabul edilecektir.

Kural olarak çalışanlar 45 saatten fazla yaptıkları çalışmalar için fazla mesai ücretine hak kazanmakta iken kimi durumlarda ise işçiler bu duruma muvafakat gösterebileceklerdir. İlgili düzenlemeye göre işveren, işçinin fazla çalışmaya ilişkin muvafakatini sözleşmenin yapılması esnasında veya fazla çalışma ihtiyacı ortaya çıktığında alabilecektir. Ancak burada dikkat etmek gereken husus ise işçinin fazla çalışma için verdiği muvafakati geri alabileceğidir. İşçinin bu muvafakati 30 gün sonra hüküm doğuracaktır.

Sonuç olarak, yabancı çalışanların çalışa süreleri bakımından da 4857 Sayılı Kanun ve sair mevzuatlarda ayrıca bir hüküm bulunmamakta olup yer verdiğimiz hükümler gereği yabancı çalışanların çalışa sürelerine ilişkin uygulanacak hükümler de genel kurala tabi olacaktır.

YABANCI ÇALIŞANLARIN FAZLA MESAİ ÜCRETİNE HAK KAZANMASI

Yabancı çalışanların fazla çalışma yapması ve fazla çalışma sonrası hak kazandıkları ücret konusunda ilgili mevzuatlarda ayrıca hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle, bu hususta 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi olan yabancı çalışanların fazla mesai ücreti hesaplamaları da ilgili hükümlere göre hesaplanacaktır.

4857 Sayılı Kanun’da düzenlenen hali ile haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilmektedir. İş sözleşmesi ile daha az bir çalışma saati belirlendiği durumlarda ise sözleşmede belirtilenden daha fazla yapılan çalışmalar da fazla çalışma ücretine hak kazanacak türden çalışmalardır.

Fazla mesainin hesaplanmasında ise çalışanın sözleşmesinde belirlenen çalışma süresi 45 saatten az ise çalışan fazlaca çalıştığı sürelerin 45 saate kadar olan kısmı için ücrete saatlik ücretin %25 artırımlı şekli ile hak kazanacaklardır. 45 saati aşan kısım için ise %50 oranında artırımlı şekilde fazla mesai ücretine hak kazanılmaktadır.

Sonuç olarak, yabancı çalışanlar için de fazla mesai hesaplamaları 4857 Sayılı Kanun’da belirtilen düzenlemelere tabi olacak şekilde yapılacak olup yabancı çalışanlar için önem arz edecek bir husus bulunmamaktadır. Fazla çalışma ücretlerine uygulanacak zamanaşımı da yine 4857 Sayılı İş Kanunu’nda belirtilen 5 yıllık zamanaşımıdır.

YABANCI ÇALIŞANLARIN EMEKLİLİĞİ

Yabancı çalışanların Türkiye’de emekli olması hususunda herhangi bir farklı düzenleme bulunmamaktadır. Yabancı çalışanlar da tıpkı Türk çalışanlar gibi Türkiye’de emeklilik halinden faydalanabileceklerdir. Türkiye’de emeklilik için aranan şartlar ise erkeklerde 58, kadınlarda 60 yaşın doldurulması ve 7200 prim gününe ulaşılmasıdır.

YABANCI ÇALIŞANLARIN SİGORTALILIK BAKIMINDAN DURUMU

Çalışma izni bulunan yabancıların Türkiye’de çalışırken sigortalarının yapılması da genel düzenlemeye tabi olup zorunlu tutulmuştur. Yatırılacak primler ve sigortalılığın sağladığı haklardan yararlanma konusunda kanunen yabancı işçiler ile Türk vatandaşı işçiler arasında bir ayrım bulunmamaktadır. Nitekim, sigortalılıkta geçen süreler ve yatırılacak primler ile emekliliğe hak kazanma noktasında da yabancı çalışanlar için herhangi bir ayrım bulunmadığını yukarıda belirtmiş bulunmaktayız.

Yabancı çalışanlar bakımından dikkat edilmesi gereken bir husus ise Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin “Sigortalılığın Başlangıcı ve Bildirim Yükümlülüğü” başlıklı 11’inci maddesinin 3/e fıkrasında düzenlenen ‘’çalışma izin belgesindeki izin başlangıç tarihinden itibaren 30 gün içinde ya da çalışma izin belgesinin işverene tebliğ tarihi ile çalışma izni tarihinin farklı olması halinde çalışma izin belgesinin işverene tebliğ tarihinden itibaren 30 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna sigortalılığın başladığının bildirilmesinin zorunludur’’ hükmüdür. Bu hükme aykırı olarak süresinde veya hiç yapılmayan bildirimlerde hem işveren hem işçi idari para cezası ile karşı karşıya kalabilecektir.

Yabancıların sigortalılıkları hususunda hem genel düzenleme olan 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanununun 22. maddesi uygulama alanı bulacakken aynı zamanda Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliği’nin 25. maddesi de uygulama alanı bulacaktır. Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliği’nin 25. maddesi gereği belirtmek gerekir ki yurtiçinden yapılan çalışma izni başvurularında çalışma izninin başlangıç tarihinden itibaren 30 gün içerisinde çalışmaya başlamak zorunluluk olarak belirtilmişken, yurtdışından yapılan başvurularda ise yurda giriş tarihinden itibaren 30 günlük süre öngörülmüştür.

YABANCI ÇALIŞANLARIN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİĞE RIZA GÖSTERMEME DURUMU

4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesinde düzenlenen çalışanların çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması yabancı çalışanlar için de uygulama alanı bulan bir düzenlemedir. Nitekim, bu husus hakkında yabancılar için ayrıca bir hüküm bulunmazken aynı zamanda madde hükmünde de herhangi bir sınırlandırma bulunmamaktadır.

İlgili Kanun maddesinde ‘’işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek sureti ile yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.’’ denilerek net bir şekilde çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ne şekilde yapılacağı hüküm altına alınmıştır.

Madde metnİne göre belirtmek gerekir ki çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması işçinin rızasına bağlı olup işçi gayet tabi şekilde rıza göstermeme hakkına sahiptir. İşçinin değişiklikleri ret kararı ise tek başına işveren için fesih sebebi olmamakla birlikte eğer işveren değişikliği yapma konusunda haklı ise ve işçi değişikliği kabul etmiyorsa bu durum işveren tarafından fesih için geçerli neden niteliğinde olacaktır.

YABANCI ÇALIŞANLARIN İŞSİZLİK SİGORTASINDAN YARARLANMA DURUMLARI

SGK’nın yabancı çalışanların sigortalılığına ilişkin güncel olarak yayınladığı kimi bültenleri bulunmakta ve buradan merak edilen sorular cevaplanmaktadır. SGK konuya dair bir bülteninde işsizlik sigortasına yabancı çalışanların hak kazanması ile ilgili olarak da ‘’işsizlik sigortasını kazanma şartlarını sağlayan yabancı çalışanların Kurum’a başvuru yaparak işsizlik sigortasından yararlanabileceği’’ belirtilmiştir. İşsizlik sigortası kapsamında İŞKUR tarafından belirlenerek verilen işsizlik ödeneği için de herhangi bir fark bulunmamakta olup yabancı çalışanlar da işsizlik ödeneğine hak kazanabilmektedirler.

Sigortalılıkta ve işsizlik vb. gibi ortaya çıkan durumlarda SGK veya diğer kamu kurumlarınca çalışanlara birtakım hak ve imkanlar tanınmakta olup görüldüğü üzre bu tarz durumlar bakımından da yabancı çalışanlar ayrı tutulmamış ve genel düzenlemeye tabi olmuşlardır.

YABANCI ÇALIŞANLARIN EŞİTLİK HAKLARI

Eşitlik hakkı pek çok Kanun ve Uluslararası Andlaşma ile hüküm altına alınmış olup İş Hukuku bakımından ise bu hususta ayrıca düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim, Anayasa’nın 10. maddesinde ‘’herkes dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.’’ Şeklinde hüküm altına alınan eşitlik hakkı 4857 Sayılı İş Kanunu ile de İş Hukuku bakımından düzenlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu 5. maddesinde ‘’iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz’’ hükmü bulunmaktadır. İlgili madde ve Anayasal düzenlemeler birlikte değerlendiğinde Türk Hukuk Sisteminde yabancı çalışanlar için ayrımcılık yasağı ve eşitlik hakkı net bir şekilde düzenlenmiştir.

İş Hukuku bakımından İş Kanunu 5. maddesine aykırı olacak yapılan ayrımcılık, hem işçi için haklı nedenle fesih sebebi olarak belirtilmekte hem de işçi lehine ayrımcılık tazminatına hak kazandırmaktadır.

YABANCI ÇALIŞANLARIN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ VE ALT İŞVERENLİK İLİŞKİSİ İLE ÇALIŞMALARI

4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen geçici iş ilişkisi ve alt işverenlik ilişkisinin yabancı çalışanlar bakımından herhangi bir özel etkisi bulunmamaktadır. Nitekim, hem 4857 Sayılı Kanun hem de UİK’de bu durum yabancılar açısından özel bir düzenlemeye tabi tutulmamıştır. Bu noktada yabancı çalışanların ve işverenlerin dikkat etmesi gereken durum çalışma izninin süresidir.

Nitekim, çalışma izni eğer süreli alınıyorsa işçi yine bu süre sınırı ile sınırlı kalacak ve geçici işveren veya alt işveren yanında çalışması için ayrıca çalışma izni alınmasına ihtiyaç duymayacak şekilde mevcut çalışma izni süresi bitimine kadar çalışabilecektir.

Bu konuda bir diğer değinilmesi gereken durum ise; geçici işveren veya alt işverenin işkolunun yabancı çalışanların yasaklı olduğu bir işkolunda olmaması ve yabancı çalışanın yasaklı mesleklerde iş görmemesidir.

İŞ YERİ DEVRİNİN YABANCI ÇALIŞANLARIN ÇALIŞMA İZNİNE ETKİSİ

İş yerinin devri hususunda da yabancı çalışanlar için ayrıca düzenleme bulunmamakla birlikte iş yeri devrinin yabancı çalışanın iş akdine olan etkisi 4857 Sayılı Kanun’daki genel düzenlemeden herhangi bir farklılık teşkil etmemektedir.

İş yeri devrinin yabancı çalışanlar üzerindeki etkisi ise çalışma izni hususundadır. İş yerinin devrinde mevcutta bulunan çalışma izinlerinin nasıl etkileneceğine yönelik herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, sonuç olarak iş yeri devri, birleşme, devralma, tür değiştirme gibi durumların sonucunda çalışanların işveren değişikliğini meydana getirmektedir.

İşveren değişikliği ise yabancı çalışanın yeniden çalışma izni almasını gerektirmektedir. Bu nedenle İş Hukuku bakımından iş yeri devrine ilişkin düzenlemelere tabi olan durumlarda yabancı çalışanların tekrardan çalışma izni başvurusu yapması gerektiğini söylemek mümkündür. Dikkat edilmesi gereken bir husus da, iş yeri devrolan yabancı çalışanın çalışma izni uzatma başvurusunda yapılacak uzatma başvurusunun ilk başvuru olarak değerlendirileceğidir.

YABANCI ÇALIŞANLARIN İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

Yabancı çalışanlar, iş sözleşmelerinin sona ermesi hususunda da 4857 Sayılı Kanun’un ilgili hükümlerine tabidirler. Bu hükümlere göre iş akdinin haklı nedenle veya haklı neden olmaksızın feshedilmesi durumunda ortaya çıkacak tazminatlar, işe iade başvuruları gibi hususlarda 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri uygulama alanı bulacaktır. Geçerli nedenle fesih halleri ve iş güvencesi hususunda da yukarıda bahsettiğimiz üzere yine yabancı işçiler için ayrıca bir özel hüküm bulunmamakta; geçerli nedenle fesih halleri, işe iade, işe iadeden kaynaklı tazminatlar gibi hususlar Kanunda düzenlenen genel haliyle uygulanacaktır.

Bu noktada dikkat etmek gereken husus, yukarıda açıklandığı üzere çalışma izninin niteliğidir. Nitekim Yargıtay kimi kararlarında çalışma izninin süreli olduğu durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif nedenin var olduğuna hükmetmektedir. Bu hallerde eğer yabancı çalışan ile iş sözleşmesi belirli süreli şekilde yapılırsa yine İş Kanunu genel hükümlere göre yabancı çalışanın iş güvencesi kapsamında olması mümkün olmayacak aynı zamanda yabancı çalışan ihbar tazminatına da hak kazanamayacaktır.

İş sözleşmesinin bu şekilde belirli süreli yapıldığı hallerde işveren tarafından yapılacak haksız fesihlerde yabancı çalışan, boşta geçen süreye ilişkin tazminat hakkına sahip olacaktır. Başka bir anlatımla yabancı çalışanın çalışma izni yabancı çalışanla yapılacak iş sözleşmesinin türünü belirlediği için iş akdinin feshi de iş sözleşmesinin türüne göre değişiklik gösterebilecektir. Ancak, bu husus dışında yabancı çalışanlar hakkında ayrıca bir farklılık oluşturacak düzenleme bulunmamakta; işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fesih sebepleri vb. tüm düzenlemeler 4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki genel hükümlere göre belirlenecektir.

Haklı fesih sebeplerinde ise genel düzenlemelere ek olarak yabancı çalışanlar bakımından özellik arz eden bir durum da yabancı kişinin çalışma izni alamaması veya çalışma iznini yenileyememesi haline ilişkindir. Yabancı çalışanın çalışma izni başvurusunun reddedilmesi veya çalışma izin başvurusunun reddedilmesi veya çalışma izninin süresinin bitmesi işçiden kaynaklanan zorlayıcı sebep olacak ve işveren bakımından haklı nedenle fesih hakkı doğuracaktır. Bu şekilde yapılacak bir fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacak olup işveren için haklı nedenin varlığı kabul edilecektir.