İşverenin Haklı Fesih Nedenleri

İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesinde haklı fesih nedenleri 25. Maddede düzenlenmiştir. İşveren haklı nedene dayanarak sözleşme feshine gideceği zaman sağlık sebeplerine, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere ve benzeri zorlayıcı nedenlere dayanarak hareket edebilir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çeşitlidir. Bunlar arasında işçinin sahip olduğu nitelikleri ile ilgili olarak vermiş olduğu yanıltıcı beyanatlar ilk sırada yer alır. İşçinin kendisi ve sahip olduğu niteliklerle ilgili yanıltıcı bilgi vermesi haklı fesih nedenidir.

İşçi işverene karşı ya da aile bireylerine yönelik olarak şeref ve namusuna dokunacak nitelikte sözler söylediğinde ya da bunu eyleme döktüğünde işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi iş yerine alkollü olarak geldiğinde ya da uyarıcı maddelerin tesiri altındayken burada bulunduğunda işveren haklı fesih nedenlerine dayanarak sözleşme feshine gidebilir.

İşçinin çalışanlardan birine cinsel tacizde bulunması da haklı fesih sebebidir.

İşçi 7 günden fazla hapis cezası ile cezalandırıldığında ve cezasının ertelenmesi söz konusu değilse iş akdi işverence haklı nedenle feshedilebilir.

İşçi art arda iki gün işe gelmediğinde haklı bir gerekçe de sunmuyorsa iş akdi feshedilebilir.

İşçi, izinsiz ve mazeretsiz olarak bir ay içinde iki defa olmak sureti ile ve herhangi bir tatil gününü izleyen ilk iş gününde işe gelmezse sözleşmesi feshedilebilir.

Bir ayda üç işgünü mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçinin de iş akdi haklı gerekçelere dayanılarak feshedilebilir.

İşçi kendisine ait olan ve işi gereği yerine getirmekle yükümlü olduğu görevleri aksattığında, kendisine hatırlatıldığı halde bu görevleri yerine getirmediğinde haklı fesih nedenleri için koşullar oluşur.

İşçi iş yerindeki güvenliği bilerek tehlikeye düşürürse iş akdi sonlandırılabilir.

İşçinin iş yerindeki mallara bile isteye zarar vermesi de iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak sonlandırılabilmesine hukuki dayanak yaratır.

İşveren sağlık sebepleri ile de iş akdini sonlandırma hakkına sahip olurken bu durumda bazı koşulların varlığına bakılır. İş Kanunu uyarınca bu konuya da yer verilir.

İşçi kendi yaşayış biçiminden veya kötü alışkanlıklarından kaynaklanan sebeplerle hastalandığında veya engelli hale geldiğinde ardı ardına 3 iş günü ya da bir ay içinde 5 iş günü işe gelmediğinde sözleşmesi sonlandırılabilir.

Hastalık, gebelik ya da doğum gibi durumlar söz konusu ise ve işçi yasal haklarının dışında kendisine tanınan süreleri 6 hafta aşacak biçimde devamsızlık yaparsa iş akdi sonlandırılabilir.

İşçinin hastalığı tedavi edilemeyecek nitelikte ise ve işyerinde çalışmasında Sağlık Kurulu raporu ile sakınca bulunması durumunda da iş sözleşmesi tek taraflı olarak ve haklı bir nedene dayanılmak sureti ile sonlandırılabilmektedir.

İşçinin iş yerinde bir haftadan uzun süre çalışmasını engelleyen zorlayıcı bir sebebe maruz kalması durumunda da iş akdi haklı sebeplerle sonlandırılabilir.

İşçi iş yerinde 6 aydan az çalışmış durumdayken 2 haftadan fazla süre ile tutuklu kalırsa veya gözaltına alınırsa işveren haklı fesih nedenlerine dayanarak iş akdini tek taraflı olarak sonlandırabilir.

6 ay-1,5 yıl çalışan işçi için bu süre 4 hafta olurken, 1,5-3 yıl çalışan işçi için 6 haftana uzun süre tutuklu kalma ya da gözaltı süresi haklı fesih nedeni olarak geçerlidir.  Üç yıldan fazla çalışan işçi için bu süre 8 haftadan fazla olduğunda iş akdi sonlandırılabilir.

İş Sözleşmesi Fesih Süresi

İş sözleşmesi haklı bir nedene dayanılarak sonlandırılacağı zaman haklı neden öğrenildikten sonraki 6 günlük yasal süre içinde fesih gerçekleşmelidir. Bu sürenin aşılması durumunda haklı fesih nedeni geçerliliğini kaybeder ve fesih işlemi haksız bir nedene dayandırılmış gibi işlem görür.

Haklı feshe neden olan haller sağlık sebebi ile ya da zorlayıcı nedenlere dayanılarak ortay çıktığında ise süre sınırı olmaksızın fesih işlemi yapılabilir. Haklı sebebe dayanılarak yapılacak fesih işlemlerinin en önemli sonuçlarından biri işçinin kıdem tazminatı alma hakkını kaybetmesidir.

Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı

İşverenin iş akdini haklı bir nedenle feshetmiş olmasına rağmen işçiye kıdem tazminatı ödenirken bu kuralı İş Kanunu 25/2 uyarınca ortadan kaldıran sebeplerin varlığı söz konusu ise kıdem tazminatı ödenmez.

İşverenin sözleşme feshine gitme nedeni ahlak ve iyi niyet kuralına aykırı haller ise işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İş sözleşmeleri sonlandırılmadan önce belirli bir süreye bağlı kalınarak fesih bildirimi kanun gereği yapılır. İhbar süresi adı verilen bu süreye uyulmazsa işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulabilir.

İşveren haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshederse işçiye ihbar tazminatı ödenmez. İş sözleşmesinin haklı bir nedenle işveren tarafından tek taraflı olarak sonlandırıldığı hallerde işçi fazla mesai ücreti, tatil günlerinde çalışması varsa bu ücretleri talep etme hakkına sahiptir.

İş Kanunu 24. Madde uyarınca işçinin haklı nedenle iş akdini feshedebilmesi için geçerli olan koşullar açıklanırken kanunun 25. Maddesi uyarınca işverenin iş akdini sonlandırabilmesi için hangi haklı nedenlere dayanabileceği açıklanır.

Haklı feshi ve kıdem tazminatı hakkına ilişkin hukuksal süreçte hak ve menfaat bakımından zarar görmemek adına, iş hukukunda uzmanlık sahibi bir iş avukatından hukuki destek almak oldukça faydalı olacaktır.

İşçinin Haklı Nedenlere Dayanarak İş Sözleşmesi Fesih Sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu 24. Madde uyarınca işçi haklı nedenlere dayanarak sözleşme feshine gidebilir. Bunu gerçekleştirmek için kanunda yer verilen koşulların varlığına bakılır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı nedene dayanılarak sözleşme feshi yoluna gidilebilir.

İşçi veya işveren haklı fesih nedenlerine kanunda yer verilen şartlar doğrultusunda sahip olduklarında sözleşme feshine gidebilir. Tarafların haksız eylemi öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halükârda 1 yıllık sürede sözleşmeyi feshetme hakkı bulunur.

İşçi olaydan maddi çıkar sağlamış ise bu bir yıllık zamanaşımı süresi geçerli olmaz. İşçi haklı bir nedenle sözleşme feshine giderse kıdem tazminatı, işçilik ücreti hakları gibi haklarını alabilir. İşçi haklı bir nedene dayanarak sözleşme feshi yapacağı zaman işverene bunu gerekçeleri ile yazılı olarak bildirdiğinde ispat açısından daha uygun olur. Bununla birlikte bildirimin yazılı olarak yapılma şartı bulunmaz. İşçinin haklı sebeplerle iş akdini sonlandırması sırasında şu sebepler gerekçe gösterilebilir:

İşin yürütümü sırasında ortaya çıkan şartların ya da işin niteliğinin işçinin sağlığı için tehlike arz etmesi.

İşverenin iş sözleşmesi kapsamında işin niteliği ile ilgili yanıltıcı bilgiler vermesi.

İşverenin işçinin ailesinden birine ya da işçiye karşı namus ve şerefe yönelik söz ve davranışlar sarf etmesi.

İşverenin işçinin ailesinden birine karşı ya da işçiye yönelik olarak sataşma, gözdağı verme, kışkırtma, tehdit eylemlerini gerçekleştirmesi.

İşverenin işçiye ya da ailesinden herhangi bir üyeye karşı hapis cezası gerektirecek bir suç işlemiş olması.

İşçinin iş yerinde üçüncü kişilerce veya diğer bir işçi tarafından cinsel tacize maruz bırakılması. Bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirin alınmaması.

İşçi ücretinin kanun ve sözleşme şartlarına uyulmamak sureti ile ödenmemesi.

İşverenin ya da işçinin sürekli çalışmak zorunda olduğu yakınında bulunan diğer bir işçinin bulaşıcı hastalığa sahip olması.

Sıkça Sorulan Sorular

Haklı Bir Nedene Dayanılarak İş Sözleşmesi Feshi Bildirim Süresi Nedir?

Haklı bir sebebe dayanan işçi ya da işveren kanunda kendilerine tanına hakları kullanabileceğinden sözleşme feshini tek taraflı olarak yapabilir. Haksız fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 gün içinde bildirim yapılması gerekir.

Haklı Bir Sebebe Dayanılarak İş Akdi Sonlandırılabilir mi?

İşçi ve işveren İş Kanunu kapsamında yer verilen haklı nedenlerden birine sahipse tek taraflı olarak iş sözleşmesini derhal sonlandırma hakkına sahiptir.

Haklı Nedenle Fesihte İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İşçi ya da işveren haklı bir nedenle iş sözleşmesini sonlandıracağı zaman derhal tek taraflı olarak bu işlemi yapabileceğinden ihbar süresine gerek duyulmaz. Bu sebeple de ihbar tazminatı ödenmesine gerek olmamaktadır.