ZORLA İSTİFA ETTİRİLEN İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKLARI NELERDİR?

İşveren işçiyi işten ayrılması yönünde baskı altında bıraktığında ve zorla istifa etmesini istediğinde bu durum işveren açısından kusurlu bir hareket olarak kabul edilir. İşçinin zorla istifa dilekçesi imzalamak için baskı altına alınması, Mobbing uygulanmak sureti ile işçinin istifaya zorlanması söz konusu olsa dahi işçi işten çıkarılmış gibi haklarını alabilir.

İşveren işçiyi istifaya zorladığında her halükarda kusurlu bir hareket işlemiş kabul edilir. İşçiye çeşitli şekillerde baskı uygulanabilir. İşçinin imkanlarını kısıtlamak, ona karşı kötü muamele sergilemek sureti ile işçi işten zorla istifa ettirilmeye çalışıldığında genellikle kıdem tazminatı ödememek için bu yolun seçildiği görülür.

İŞÇİNİN ZORLA İŞTEN ÇIKARILMASI

İşverenin işçiyi zorla işten çıkarmak istemesinin genellikle en temel nedeni kıdem tazminatı ödemek istememesi olmaktadır. Bu sebeple işveren kusurlu bir davranış olarak kabul edilen işçiye zorla istifa dilekçesi imzalatma yolunu tercih edebilmektedir.

İş Kanunu uyarınca işçiye kıdem tazminatı ödenmeyecek haller arasında iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılıklar nedeni ile işten çıkarma ve işçinin işten istifa etmesi yer alır. İşçiye zorla istifa dilekçesi imzalatılması iradenin fesada uğratılması olacağından işten çıkarılmış gibi sonuç doğurmaktadır.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

İş Kanunu çalışma barışının sağlanması için yürürlüktedir. İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenin karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin olduğundan hareketle düzenlemeler yapılır.

Çalışma hayatının sıkı hukuk kuralları ile düzenlenmiş olması bazı hak ihlallerinin oluşmasına engel olamamakla birlikte bununla ilgili önlemleri alır. İşçi tazminatsız olarak işten çıkarıldığında bir takım hukuki süreçleri takip etmesi gerekli olabilir. Bu durumda hukuki danışmanlık alınması daima yarar sağlar.

İş Hukuku davalarında öncelikle başvurulması gereken yol arabuluculuk müessesesidir. Bu sebeple uyuşmazlık konusu ile ilgili ilk başvuru mercii arabuluculuk kurumu olmalıdır.

İşçi çalıştığı iş yerinde en az 6 aylık kıdeme sahipse ve iş yeri en az 30 işçinin çalıştığı bir yerse işe iade davası açılabilir. Bunun için gerekli olan koşul işveren tarafından haklı bir nedene dayanılmadan işten çıkarılmaktır.

İşçi haklı bir nedene dayanılmadan işveren tarafından işten çıkarıldığında iş yerinde en az 1 yıldır çalışmış ise kıdem tazminatı alma hakkı da bulunur. İşçi işten çıkarılacağı zaman kendisine bildirim yapılmadığı takdirde ihbar tazminatı hakkını kullanabilir.

İşçi iş yerinde haftada 45 saatin üzerinde çalıştırıldığında fazla mesai alacağına hak kazanır. İşveren bunu ödemekle yükümlüdür. İşçi 1 yılın üzerinde aynı iş yerinde çalıştığında yıllık izin kullanma hakkına sahiptir. Bunu kullanmadığı takdirde de yıllık izin ücreti hakkı doğar.

İşçi asgari geçim indirimi haklarını ve varsa içerde kalan maaşını da işten çıkarıldığı durumlarda alabilir. İşçi işten çıkarıldığında ibraname adı verilen bir belgeyi imzalaması istenir. Bu belgede işçinin tüm işçilik haklarını aldığı beyan edilir.

İbraname sıkı şekil şartına bağlı olarak hazırlanan bir belgedir. İşçinin haklarının korunması amacı ile kanun koyucu bu yolu kullanır. İbranamenin şekil şartına uymaması geçersiz sayılmasına yol açar.

GEÇERSİZ SEBEPLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN İŞE İADE HAKKI

İşçi geçerli bir nedene dayanılmadan işten çıkarıldığı takdirde koşullar sağlanmış ise işe iade davası açılabilir. İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş yerinde en az 30 kişi çalışıyor olmalıdır.

Bunun yanı sıra işçinin aynı iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekir. İşçi haksız bir nedenle işten çıkarılırsa çeşitli hukuk yollarını deneyebilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacaklarını, içerde kalan ücreti varsa ücret alacağı haklarını talep edilebileceği gibi işe iade davası açılarak da işçi hakkını arayabilir.

İŞ HUKUKU VE ARABULUCULUK

İşçi ve işveren arasında çeşitli nedenlerle uyuşmazlık çıkabilir. Bu tür bir durumla karşılaşıldığında hukuk yoluna başvurulur. 2018 yılından bu yana yürürlükte olan arabuluculuk müessesesi söz konusu olduğundan birçok davadan önce bu kuruma başvuru zorunlu olmuştur.

Arabuluculuk kurumu ile mahkemelerin iş yükü hafifletilmeye çalışılırken taraflar arasında kısa sürede sorunun giderilmesi de amaçlanır. Arabuluculuk görüşmelerinden olumlu sonuç alınamadığı takdirde ise yargı yoluna başvurulabilmektedir.

Arabuluculuk kurumu 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi uyarınca hareket eder. Dava şartı arabuluculuk kurumuna başvuru olan uyuşmazlıklarda bu yola başvurulmaması baştan davanın reddine yol açacağından bu hususun göz ardı edilmemesi gerekir.

İŞÇİNİN ZORLA İSTİFA ETTİRİLMESİ

İşverenin işçiye karşı zorla istifa dilekçesi imzalatması çeşitli şekillerde gerçekleşebilir. İşverenin işçiyi korkutması, göz dağı vermesi iş sözleşmesinin haklı sebeplerle işçi tarafından sonlandırılabilmesine imkan doğuracağından işçi bu durumda şartlar varsa kıdem tazminatı ve diğer haklarını alabilir.

İşverenin işçiye işe girerken tarih kaydetmemek sureti ile istifa dilekçesi imzalatmasının da Yargıtay kararlarında hükümsüz kabul edildiği görülmektedir. İşçiye bu şekilde imzalatılmış bir istifa dilekçesi hayatın olağan akışı içindeki gelişmelerle uyumlu kabul edilmediğinden hükümsüz olur ve işçi işten çıkarılmış gibi sonuç doğurur.

İŞÇİYE MOBBİNG UYGULAMAK

İşveren işçiye mobbing uygulamak sureti ile işten ayrılmasını sağlamak istediğinde işten çıkarma ile aynı sonuç doğar. İşçi mobbing sebebi ile işten ayrılırsa işveren tarafından işten çıkarılmış gibi hukuki sonuç doğacaktır.

İşveren işçiye çeşitli biçimlerde mobbing uygulayabilir. İşçiye sunulan servisin kaldırılması, ücretin düzensiz ödenmesi, zam yapılmaması, ayrımcılığa maruz bırakılması, çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye kötü muamele yapılması mobbing olarak kabul edileceği gibi işçi için haklı fesih sebebi olarak değerlendirilir.

İŞÇİNİN İSTİFA ETMİŞ GİBİ GÖSTERİLMESİ

İşveren açısından çok ağır kusurlu bir hareketin ortaya çıkması demek olan bu davranış işçiye işten çıkarılmış gibi sonuç doğurmaktadır. İşveren sahte dilekçe ve benzeri belgeleri kullandığı takdirde evrakta sahtecilik suçu ortaya çıkar.

Özel belgede sahtecilik suçu sebebi ile işverene karşı dava açılabilir. İşverenin işçinin istifasını ispat imkanına sahip olmadığından hareketle kanun koyucu yasalar aracılığı ile işçiyi bu açıdan korur.

İŞÇİ İSTİFAYA ZORLANDIĞINDA İSPAT

İşçi zorla istifa ettirildiğinde çeşitli biçimlerde ispat edilmesi mümkün olurken birçok belge ve araç delil olarak gösterilebilir. Uygulama kapsamında ise işçi için 2 tanık iddiayı ispatta yeterli görülmektedir.

Belge ve araçlar kanıt olarak sunulacağı zaman hukuka uygunluk zorunludur. Bunun yanı sıra delil olarak kullanılabilecek belge ve araçlardan bazıları aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

• İş sözleşmesi,
• Sözleşmeye ek metinler,
• Tanık beyanları,
• İşçi ve müdürler arası mesajlaşmalar,
• Çağrı kayıtları,
• Faaliyet raporları,
• Fazla çalışma raporları,
• Yıllık izin raporları.

İspat araçlarının efektif bir şekilde kullanılabilmesi ve sürecin özenle yürütülmesi adına uzman bir iş avukatından hukuki destek almak oldukça faydalı olacaktır.

ZORLA İSTİFA ETTİRİLEN İŞÇİ HAKLARI

Zorla istifa ettirilen işçi hakları işten çıkarılan işçi hakları ile aynıdır. Buna ilaveten işçi kendi rızası ile istifa etmiş olsa da hukuki açıdan bazı hakları vardır. İşçinin zorla istifa ettirildiği hallerde alabileceği haklar şunlardır:

• Ücret alacağı hakkı işçinin kendi isteği ile ya da zorla istifa ettiği her durumda geçerlidir. Eksik yatırılmış ise SGK alacağı, içerde kalan ücret alacağı ve diğer alacak hakları işçiye ödenir.
• İşçinin fazla çalıştığı hallerde fazla mesai alacağı da ödenmek zorundadır. İşçi kıdem tazminatı hakkından da yararlanabilir. İşçi için kendisi tarafından verilmiş gerçek bir istifa söz konusu ise kıdem tazminatı işçiye ödenmez.
• İşçi işten çıkarılacağı zaman kendisine bildirim yapılması gerekir. İşçinin ihbar tazminatı almasına sebep olabilecek durumlardan biri de bildirimin süresine uygun olarak yapılmamasıdır. İşçi istifaya zorlanırsa hukuki açıdan işten çıkarılma sonucu doğar. Bu sebeple de işçi için ihbar tazminatı alma hakkı doğacaktır.
• Zorla isten çıkarılan işçi işe iade davası açarak haklarını arayabilir. Bunun için en az 6 aylık kıdemin olması gerekirken iş yerinde en az 30 kişi veya üzerinde çalışan olması koşulu aranır.

İSTİFAYA ZORLAMA KAPSAMINDA “MOBBİNG” UYGULANMASI

İşverenin bu şekilde işçinin iradesini etkileyerek istifa dilekçesi alması durumu uygulamada sıklıkla görülmekte ve devamında zorlu hukuki süreçler yaşanmaktadır. İşverenin bu şekilde fesih yoluna başvurmasının arkasında daha çok feshe bağlı alacakları ödemekten çekinmesinden ileri gelmektedir.

İşverenin işçiye uyguladığı bu yöntem hiçbir şekilde etik olmamakla birlikte günümüzde “mobbing” eylemi altında da sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Yani, işçinin istifaya zorlanması süreci yalnızca işçiye bir belge imzalatılması ile değil, genelde onun daha öncesinden başlayan ayrıca bir mobbing süreciyle meydana gelmektedir.

İşçiye uygulanan yıldırma politikaları, sözlü taciz vb. hareketlerle işçinin işyerindeki işverene göre daha güçsüz konumundan faydalanılarak adeta istifadan başka çare bırakılmamaktadır. Mobbingin varlığından bahsedilebilmesi için süreklilik gerektiren yıldırma eylemlerinin mevcudiyeti gerekmekte olup, tek seferlik bir eyleme dayalı istifaya zorlama durumu mobbing kapsamında değerlendirilemeyecektir ki uygulamada sıklıkla bu tek seferlik yıldırma eylemi mobbing olarak değerlendirilerek, hataya düşülmektedir.

Çalışanlara görev tanımından fazla sorumluluk vermek, kişisel olarak rencide etmek, çalışanları sessiz istifaya yöneltmekte ve en nihayetinde istifayı son çare olarak görmeye yönlendirmektedir. Çalışanların istifaya zorlanmasının bu gibi çeşitli parametreleri bulunmakla beraber, işverenler bu eylemlerin sonuçlarını bu istifayla birlikte bertaraf edememekte, istifaya zorlanan işçiler yargılama sürecinde haklarına kavuşmaktadır. Bu bakımdan bir işçinin, işçi olarak hak ve sorumluluklarını bilmesi kendisine yönelik bu eylemleri ayırt etmesinde ve bu tarz eylemleri bertaraf etmesinde önem arz eder.

Bununla beraber belirtilmesi gerekir ki, işverenin yönetim hakkı kapsamındaki işçiye fesih hakkını kullanacağı yönünde uyguladığı yaptırımlar her koşulda istifaya zorlamak olarak kabul edilemez. Bu nedenle istifaya zorlamanın değerlendirmesinde işçinin çalışma koşulları ve çalışma şekli ile işverenin zorlama olarak tabir edilen eylemlerinin ağırlığının ve gerekliliğinin doğru analizi önemlidir.

ÇALIŞAN İNSANLARIN İŞ YERİNDE MARUZ KALDIKLARI ZORLUKLAR?

Mobbingde aslında amaç işveren işçiden haz almıyor, çalışan ile sürekli uğraşıp onu o iş yerinden uzaklaştırmaya kendi isteğiyle istifa dilekçesi vermeye zorlayıp onu buna itmektir. Böyle bir durumda görünenden ziyade daha farklı sonuçlar meydana gelmektedir.

Bakıldığında her iki türlü de çalışan işten ayrılmış görünmektedir. Lakin hukuk aleminde çalışanın kendi isteğiyle ayrılmasının ve işverenin çalışanını kovmasının pek çok farklı sonucu olur. Bunu çalışandan daha iyi bilen işverenler çalışanı mobbing gibi sistematik hareketlerle istifaya zorlar.

İSTİFA VE İŞTEN ÇIKARILMA ARASINDAKİ FARK NEDİR?

İstifa ve İşten Çıkarılma Arasındaki Fark Nedir? Sorusunun cevabı işten ayrıldıktan sonra çalışanın iş akdi halindeyken elde ettiği bazı kazançların daha sonradan talep aşamasında meydana gelen değişiklikler bu sorunun hemen hemen en temel cevabını oluşturur. Kendi isteği ile işten ayrılan çalışan ona o işin gelecekte getireceği pasif gelirden vazgeçmiş sayılır.

İçeride olan alacağını tahsil etme hakkı devam eder lakin oradaki tüm haklarından mahrum kalır. Fakat işveren işçiyi çıkarmış olursa ve bunu haksız bir sebeple yaptıysa aralarındaki iş akdi sözleşmesinin ilgili maddeleri doğrultusunda çalışana karşı sorumlu olur. Genelde içeride biriken kıdem tazminatı vs. yüklü miktarda alacaklar bu ufak ayrımla saman altı edilebilir. Hatta ve hatta çalışan sözleşmesinin içerikleri doğrultusunda borçlu dahi çıkabilir.

ZORLA İSTİFA DİLEKÇESİ NEDEN İMZALATILIR?

Burada işveren, işçiye karşı vermekle yükümlü bulunduğu ödemeleri bu muvazaalı işlemle örtmeye çalışmaktadır. Muvazaa Türk Borçlar Kanunu’nda düzenleme alanı bulmuştur. Her halde muvazaanın ispatı işçiye aittir.

Türk Borçlar Kanunu gereği kanunu ve yetkili mercileri aldatan muvazaalı işlem geçersizdir. Patron, çalışanını bu haklardan mahrum etmek isterse ve kendi cebinden çıkacak paradan kısmak isterse muvazaalı işleme başvurur. Fakat buna hukuk bir önlem almıştır. Zorla istifa dilekçesi imzalatılan işçinin hakları korunur.

ZORLA İSTİFA OLMASA DA TAZMİNATA HAK KAZANILAN DİĞER DURUMLAR

BEYAZA VE BOŞ KAĞIDA ATILAN İMZA

Uygulamada işverenlerce işe girişte boş kağıda işçiye imza attırarak üzerinin istifa dilekçesi gibi doldurulması karşılaşılan bir durumdur. Bunun tanık ve sair delille ispat edilmesi durumunda yine istifa dilekçesi geçersiz bir istifa dilekçesidir. Bu durumda işçi, İş Mahkemesine başvurarak kıdem tazminatını alabilir.

İSTİFA DİLEKÇESİ İLE ÇELİŞEN BEYANLARIN BULUNMASI

İşçinin “her türlü haklarımı aldım ve istifa ediyorum” şeklinde istifa dilekçesi verdikten sonra mahkemedeki beyanları ile çelişkili dilekçe arasında çelişki bulunması durumunda istifa dilekçesinin geçerliliği kalmayacaktır. Yargıtay ve İş Mahkemesi uygulamaları bu yöndedir. Zaten bu ibare de geçerli bir ibra olmayacaktır. Çünkü mantıken istifa eden işçinin tazminat hakları gider ancak hem tazminatlarımı aldım hem de istifa ediyorum şeklinde bir beyanda bulunulmuşsa bunun işveren tarafından zorla yazdırıldığı düşünülür.

İSTİFA DİLEKÇESİNİN ALINDIKTAN SONRAKİ BİR TARİHTE İŞLEME KONMASI

İşçi bazı durumda istifa dilekçesi sunmuş ancak bir şekilde anlaştıktan sonra yeniden işe devam edebilir. İşçinin gerçek istifa dilekçesini sunduğu tarihten önce alınan istifa dilekçeleri, önceki tarihte alındığı tanık ya da her türlü delil ile ispat edildiği taktirde, işverence mahkeme huzurunda delil olarak kullanılamaz. Nitekim; Yargıtay “İşçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz” demiştir. Ayrıca “İşe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” hükmü ile işçiyi koruma ilkesine uygun kararlar vermiştir.

İŞÇİNİN DAYANDIĞI GERÇEK SEBEP İLE İSTİFA DİLEKÇESİNİN KARŞILAŞTIRILMASI

İstifa eden işçi gerekçesiz olarak istifasını verebilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek nedenini araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise istifayı dikkate almayıp işçi lehine karar verebilmektedir. Örneğin maaşı yatmadığı için istifa eden işçinin gerçek istifa nedeni maaşının yatmaması yani haklı nedenle fesihtir. İş Mahkemesi bu durumu araştırmalı gerçek sebebi bulduğunda ise istifayı dikkate almayıp bunu uygulamalıdır. “İstifa eden işçi tazminat alabilir mi” yazımızın da mantığı bu maddeye dayanır. İşçi istifa etmiş ancak bunun sebebi ne? Eğer haklı bir neden varsa o zaman işçi aslında istifa etmemiş haklı nedenle sözleşmesini feshetmiş demektir.

Yukarıdaki şartların varlığı halinde işçi istifaya bağlı olarak haklarını kaybetmez. Bu durumda işçi bir iş hukuku avukatına başvurarak iş mahkemesinde dava açması için vekalet verebilir.

İşçileri bilinçlendirmek için yazdığım yazılar siz duyarlı okurlarım sayesinde yüzlerce kez paylaşılıyor. Siz de diğer işçilerin haklarını öğrenmesi ve alması için paylaşın. Soruları sitenin online danışma bölümünden sorabilirsiniz veya yorum yapabilirsiniz.

İŞE İADE DAVASI NASIL AÇILIR?

İşçi işe iade davası açacağı zaman koşulların uygun olup olmadığına bakılması gerekir. İşçi zorla istifa dilekçesi imzalatılarak işten ayrılmak durumunda bırakılırsa işe iade davası açabilir.

İşe iade davası açan işçi haklı bulunduğu takdirde işine geri dönme hakkı tanınır. Çalıştırılmadığı süre için de kendisine kazancı iade edilir. İşveren işçiyi tekrar işe almadığı takdirde de 4-8 aylık ücretini tazminat olarak ödemekle yükümlü olur.

İşe iade davası haksız bir nedenle işten çıkarılan işçinin açabileceği bir davadır. 4857 sayılı İş Kanunu 20. Madde bu konuyu düzenler. İşe iade davası açabilmenin koşulları şunlardır:

• İşçinin haksız bir sebeple işten çıkarılması,
• İş yerinde 30 ve üzeri işçinin çalışıyor olması,
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi uyarınca en az 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması,
• İşçinin işveren vekili olmaması,
• İşçinin İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması,
• Taraflar arasında kesin hüküm içeren ve uyuşmazlık konusunu ilgilendiren başka bir karar verilmemiş olması,
• Dava öncesinde arabulucuya gidilmiş olması,
• Feshi takiben 1 ay içinde dava açılmış olması.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İstifaya Zorlanmış Olan İşçi Hakları Nelerdir?

İşçi işveren tarafından çeşitli biçimlerde istifaya zorlandığında işten çıkarılmış gibi haklarını alabilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacakları ve diğer hakları bu durumda geçerli olur.

İşe Girişte Tarihsiz İstifa Dilekçesi İmzalayan İşçi Hakları Nelerdir?

İşveren işçiye işe girerken tarihsiz istifa dilekçesi imzalatmış olsa da bu dilekçe geçersiz olacağından işçi işten çıkarılmış gibi haklara sahip olur. Bu tür istifa dilekçelerinin hukuki geçerliliği bulunmamaktadır.

İşçi Zorla İstifa Dilekçesi Verdiğinde İspat Yükü Kimdedir?

İşçinin istifa dilekçesini işverenin zoruyla vermesi halinde bu durum çeşitli araç ve belgelerle ispatlanabilir. İki tanık beyanı işçinin bunu ispatlaması için yeterli görülür. Buna ek olarak iş sözleşmeleri, mesajlaşma kayıtları ve benzeri belgeler de delil olarak sunulabilir.