KIDEM TAZMİNATI NEDİR? KOŞULLARI NELERDİR?

Kıdem tazminatı işçinin İş Kanunundan doğan en temel haklarından biridir. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki yıpranmasının bir karşılığı olup kanunda gösterilen fesih hallerinde en az bir yıllık çalışması olan işçiye veya işçinin vefat etmesi halinde de bu işçinin hak sahiplerine işveren tarafından ödenmesi gereken paradır.

İş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için, işverenin işçiye 30 günlük ücreti üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Bir yıldan artan sürelerde de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Burada çalışanlara her bir yıl için ödenecek olan, 30 günlük ücret, giydirilmiş brüt ücrettir.

KIDEM TAZMİNATININ KANUNİ DAYANAĞI NEDİR?

Kıdem tazminatı, yürürlükten kaldırılan eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. Maddesi, 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20. maddesi ve 5953 sayılı Basın Meslekinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’un 6. maddesinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun Geçici 6. Maddesinde, “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır” hükmü yer almaktadır.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI NELERDİR?

En az 1 yıldan beri bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin iş akitlerinin işveren veya kendileri tarafından haklı nedenlere dayanarak feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatı başlıklı 14. maddesindeki aşağıda yazılı şartların gerçekleşmesi gerekir.

Bunları açılamaya çalışalım:

• a) İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında iş sözleşmesinin feshi,
• b) İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde gösterilen sebeplerle iş sözleşmesinin feshi,
• c) Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi,
• d) İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi,
• e) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi,
• f) İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,
• g) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılmaları.

Yukarıdaki şartlardan birinin gerçekleşmesi sonucu kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin İş Kanunu kapsamındaki bir işyerinde geçerli bir hizmet akdine istinaden çalışıyor olması gerekir.

KIDEM TAZMİNATI KAZANABİLMEK İÇİN ÇALIŞMA SÜRESİ EN AZ NE KADAR OLMALIDIR?

1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye kıdem tazminatı ödenir.

İşçilerin çalışmaları aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerlerinde farklı zamanlarda geçmiş olsa dahi kıdem tazminatının hesabında çalışılan sürelerin toplamı esas alınır.

İşveren veya işçinin kıdem tazminatı ödenecek şekilde ihbar önellerine uyularak hizmet akdine son verdiği durumlarda kıdem tazminatına esas sürenin sonu ihbar önelinin bittiği tarih, ihbar öneline uyulmadan bildirim sürelerine ait ücretin işçiye peşin olarak ödendiği durumlarda ise işçinin işine son verildiği tarihtir.

KISMİ SÜRELİ VEYA EKSİK ÇALIŞMALARDA KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kanunun 14. maddesinde ifade edildiği gibi kıdem tazminatının hesabında tam yıl esas alınacaktır.

Yargıtay’ın uzun süre verdiği kararlarında, kısmi süreli çalışmalarda işçinin işe giriş tarihi ile hizmet akdinin feshi tarihi arasında geçen sürede fiilen çalışılan günlerin toplamı 365”e bölünerek kıdeme esas hizmet süresi tespit edilmekte, çalışılan günler toplamı bir yılı aştığı takdirde işçi kıdem tazminatına hak kazanmakta idi.

Yargıtay daha sonraki kararlarında bu görüşünden vazgeçerek, eksik çalışma hallerinde, işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki sürenin tamamını dikkate alarak kısmi çalışmaya göre belirlenen ücret üzerinden kıdem tazminatının hesaplanacağına karar vermiştir.

KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÜCRET NASIL BELİRLENİR?

1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde, hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği, kıdem tazminatı hesaplanmasının son ücret üzerinden yapılacağı belirtilmiştir. Aynı maddeye göre, ihbar ve kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında son brüt ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akit ve kanundan doğan menfaatler de göz ününde tutulacaktır.

İş akdinin sona erdiği tarihten geriye doğru bir yıl içerisinde süreklilik arz eden bir veya bir kaçı ücretin dışında işçiye ödenmiş ise bunların bir yıllık toplamının 365”e bölünmesi suretiyle bulunan bir günlük tutar son brüt ücretin bir güne düşen miktarına ilave edilerek, her bir çalışma yılı için ödenecek 30 günlük ücret bulunacaktır.

Ancak, arızi nitelikte olan fazla mesai, mamul yardımı, tahsil yardımı, iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, hafta tatili ücreti, yolluklar, geçici görev tazminatı, teşvik ikramiyesi, avans ödenmesi, evlenme yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, vardiya ücreti gibi ödemeler kıdem tazminatının hesabında nazara alınmayacaktır.

BELİRLİ SÜRELİ HİZMET AKDİ İLE ÇALIŞANLAR KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

Yargıtay Kararlarına göre belirli süreli hizmet akitlerinin son bulması halinde ihbar tazminatına hak kazanılamaz. Belirli süreli hizmet akdinin kendiliğinden son bulması durumunda işçi kıdem tazminatına da hak kazanamaz. Ancak, hizmet akdinin sürenin sonunda işveren tarafından sona erdirildiği veya sözleşmenin yenilenmeyeceğinin işveren tarafından işçiye bildirildiği durumlarda akdi fesheden işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

KIDEM TAZMİNATINDA TAVAN TUTARI NEDİR?

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde, kıdem tazminatlarının yılık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet Memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez denilmektedir.

Azami emeklilik ikramiyesi de, aylık gösterge, ek gösterge, taban ve kıdem aylığı gösterge rakamlarının yürürlükteki maaş ve taban aylığı katsayıları ile çarpılması suretiyle bulunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI NASIL OLACAK?

İş Kanununa tabi bir işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçinin işyerinde kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılması halinde çalıştığı her yıl için kendisine 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Kıdem tazminatına esas ücret yukarıda da anlatıldığı gibi giydirilmiş son brüt ücret olacaktır. Ödemelerin net olarak yapılması halinde, brüt ücret tutarları bulunarak hesaplamanın bu miktar üzerinden yapılması gerekmektedir. Kıdem tazminatı ödenmiş olan eski süreler ile kıdem tazminatına hak kazanılmayan süreler, kıdem tazminatı ödenecek son çalışma süresine ilave edilmeyecektir. Yukarıda sözü dilen 30 günlük süre iş sözleşmeleri veya toplu iş  sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirildiği takdirde değiştirilen süre dikkate alınacaktır. Ancak, 30 günlük süre değiştirilmiş olsa dahi, her yıl için ödenecek olan kıdem tazminatı miktarı tavan rakamını geçemeyecektir.

1475 sayılı Kanunun 14. Maddesinde; “……. işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir.

İşçiye çıplak ücreti dışında yapılan ve devamlılık arz eden ödemelerin geriye doğru bir yıllık toplamının bir güne düşen miktarı bir günlük çıplak ücrete ilave edilerek 30 günle çarpılıp, bir yıl için ödenecek brüt kıdem tazminatı bulunacaktır.

Örneğin, aylık brüt ücreti 4.500.-TL (Bir günlük ücreti 150.-TL) işten ayrıldığı tarihten geriye doğru yapılan ödemelerin bir güne düşen miktarı da 10.-TL olan bir işçinin kıdem tazminatına esas aylık giydirilmiş brüt ücreti 4.800.-TL olacaktır. Bu işçinin 5 yıl çalıştığını düşünürsek ödenecek olan brüt kıdem tazminatı 24.000,00 TL, Binde 7,59 damga vergisi (182,16 TL.) kesildikten sonra ödenecek net kıdem tazminatı ise 23.817,84 TL olacaktır.

Kıdem tazminatı 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunundaki Gelir Vergisinden ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre de Sigorta Priminden muaftır.

Kıdem tazminatı, genel olarak hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi gereken bir ödemedir. Ancak, kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde açılacak davanın sonunda hâkim, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedecektir.

KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi İş Kanununda yer almamakta, Borçlar Kanununa göre belirlenmektedir. 6098 sayılı Borçlar Kanununa göre, bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde her dava 10 senelik zaman aşımına tabidir. Birçok Yargıtay kararında da kıdem tazminatının 10 yıllık dava zamanaşımı süresine tabi olduğu hüküm altına alınmıştır.