15 YIL VE 3600 GÜNDEN KIDEM TAZMİNATI HAKKI KAÇ KEZ KULLANILIR

Normal şartlar altında kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi, haklı bir gerekçesi yoksa kıdem tazminatı alamazken; 15 yıl ve 3600 gün şartını taşıyan işçi kıdem tazminatını alabilmektedir.

Bu durum mülga 1475 sayılı eski İş Kanunun yürürlükte kalan ve halen geçerliliğini sürdüren son tek maddesi Madde 14/5 dayanmaktadır.

Kıdem tazminatı: Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983- 2869/3 Md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (2) 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır

Mülga 1475 Sayılı İş Kanunun yürürlükte bulunan 14. Maddesine istinaden, SGK’dan yazı alarak istifa edilmesi halinde hangi şartlarda Kıdem tazminatı alınacağı konusunda en önemli ayrıntı İlk işe giriş tarihidir.  15 yıl 3600 gün şartını yerine getiren ve kıdem tazminatı almaya hak eden çalışanların, 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılık süresinin başlamış olması gerekmektedir. Yani Kıdem Tazminatı ödenmesine ilişkin şartlardan birisi 15 yıl ve 3600 gün sigortalılığın yerine getirilmesidir. Buna göre, 08.09.1999 tarihinden önce işe başlayan sigortalılar, adına emeklilik için sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurup emekli yaşını beklemeleri halinde kıdem tazminatı ödenmektedir.

15 yıl ve 3600 gün sayısının aynı işyerinde tamamlanması gerekmiyor. Bu süreler tüm çalışma hayatı boyunca çalıştığı işyerleri ve sigortalılık süreleri dikkate alınır. Fakat kıdem tazminatı hesaplanırken sadece son çalıştığı işyerindeki çalışma süresine karşılık gelen değer baz alınır.

Ayrıca vurgulamak gerekir ki, çalışanın kıdem tazminatına 15 yıl 3600 prim gününden hak kazanabilmesi, en az 1 yıl aynı işverene bağlı işyerinde çalışmış olma şartının da aynı zamanda sağlanması ile mümkündür.

15 YIL 3600 GÜN ŞARTIYLA KIDEM TAZMİNATI ALARAK İŞ AKDİ SONLANAN SİGORTALILAR İÇİN, İHBAR SÜRESİ ŞARTI DA ARANMAZ

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi kararında;

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

15 yıl 3600 gün şartıyla kıdem tazminatı alarak iş akdi sonlanan sigortalılar için, ihbar süresi şartı da aranmaz. Bu nedenle bu sebeple işten ayrılan çalışanın bildirim süresi kadar çalışması gerekmez, ihbar tazminatı da söz konusu olmaz.

YAŞ DIŞINDAKİ ŞARTLARI SAĞLAYANLARDA KIDEM TAZMİNATI İÇİN İLK SİGORTALILIK TARİHİNE DİKKAT!

İlk sigortalılık tarihi, yaş dışındaki diğer şartların sağlanması sayesinde elde edilebilecek kıdem tazminatının alınması önem arz etmektedir. Dolayısıyla her çalışanın hizmet dökümlerinde yer alan ilk sigortalılık tarihine bakıp buna göre prim ödeme ile sigortalılık süresi şartlarını sağlayıp sağlamadıklarını kontrol etmesinde yarar var. Aksi takdirde kıdem tazminatına hak kazanamama durumuyla karşılaşılabilmektedir.

Kıdem tazminatına esas yazının alınmasına ilişkin hususlar:

a-Sigortalının İlk defa işe giriş tarihine göre emeklilik koşullarından yaş hariç diğer koşulları sağlaması:

08/09/1999 tarihi öncesi işe girenler için 15 yıl sigortalılık şartı ve 3600 prim günü olmak,

08/09/1999 tarihi ile 30/04/2008 tarihleri arasında ilk işe girenler için 7000 prim ödeme gün sayısı ya da 4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresini doldurmak,

30/04/2008 tarihi ile 31/12/2008 tarihleri arasında ilk işe girenler için 4600 prim günü doldurmak,

01/01/2009 tarihi ile 31/12/2015 tarihleri arasında ilk işe girenler için 4600-5300 prim günü her yıl için 100 gün kademe eklenerek doldurmak,

01/01/2016 tarihinden sonra ilk işe girenler için 5400 prim günü doldurmak

b-Sigortalılık süresi ve gün koşulunun tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu koşulları etkileyen itibari hizmet süreleri, fiili hizmet süresi zamları, borçlanmalar vb durumlar hesaplamalara katılacaktır[BG1]

Koşulları sağlandığında kıdem tazminatı alınarak işten ayrılmak mümkün hale gelmektedir. Buna ilave olarak çalışanların son iş yerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması da gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, söz konusu tarihlerden evvel çalışanın 18 yaşını tamamlamış olmasıdır. 18 yaşın doldurulmasından önceki çalışmalarda ya da hizmetlerde emeklilik açısından prim ödeme gün sayısı dikkate alınmakta ancak bu yaştan önceki çalışmalarda emeklilik için gerekli sigortalılık süresinin dolması bakımından 18 yaşın doldurulduğu tarihin önemi vardır.

15 YIL 3600 GÜNLE KIDEM TAZMİNATI ALANLAR BAŞKA YERDE ÇALIŞABİLİR Mİ?

İşverenlerin dikkat ettiği asıl konu burasıdır. İşçi, yukarıdaki şartları taşıdığından kıdem tazminatını almış ama başka bir işyerinde çalışmaya başlamışsa ne olacaktır?

Bu sorunun cevabını Yargıtay kararlarıyla verebiliriz;

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi kararında;

Somut olayda; davacının 18.07.2013 tarihli dilekçesi üzerine Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından düzenlenen 14.08.2013 tarihli yazıda sigortalılık süresinin 15 yıl 3600 günü tamamladığının belirtildiği ve davacının 15.08.2013 tarihli ihtarname ile davalı işverene başvurarak emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiğinden kıdem tazminatının ödenmesini talep ettiği, 16.08.2013 tarihli istifa dilekçesi ile de şirkette devam ettirdiği çalışmasının sonlandırılarak bundan böyle … şirketinde çalışmak istediğini, SGK’ na sigortalılığının istifa nedeniyle sonlandırıldığının bildirilmesini talep ettiği ve 19.08.2013 tarihi itibari ile dava dışı …’ da işe başladığı görülmektedir. 14.08.2013 tarihli Sosyal Güvenlik Kurumu yazısından davacının emekliliğe hak kazandığı ve 15.08.2013 tarihli ihtarnamesi ile de emeklilik sebebi ile kıdem tazminatın ödenmesi talebine yönelik iradesini ortaya koyduğu anlaşılmaktadır.

Mahkemece yazılı gerekçe ile davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Sosyal Güvenlik Hukuku alanında yaş şartını da gerçekleştirmek sureti ile emekli olan işçilere sigorta destek primi ödeyerek çalışma imkânı tanındığı da dikkate alındığında, mülga 1475 sayılı Kanun’un 14/1-5 maddesindeki düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını fiili olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Çalışmakta olduğu işyerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerini tamamlayan davacının, kendisi için çalışma şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir iş yerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. Davacının hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Dolayısıyla davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozma sebebidir.

22. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/27701 Karar No: 2020/630

Yine YARGITAY 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Davalı bankada şube müdürü olarak çalışan davacı, 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 17.04.2012 tarihli dilekçe ile işyerinden ayrılmıştır. 09.10.2012 tarihli F? Banka cevabi yazısı içeriğinden, yazıya konu personel…… ile 07.02.2012 tarihinde görüşme yapıldığı, adı geçenin bankalarında 07.05.2012 tarihinde göreve başladığının bildirildiği anlaşılmıştır. Davacının işyerinde çalışırken başka bir işyeri ile görüşme yapması ve işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacı, kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine olanak tanımaktır. Davacının davasının kabulü ile kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmesi gerekirken, hatalı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/6998 Karar No: 2015/20326

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Daha önceki kararlarında; Davacının çalışırken başka bir işverenle iş sözleşmesi imzalayıp ardından yaş hariç emeklilik koşullarının oluştuğu nedeniyle fesih hakkını kullanması ve iş sözleşmesini feshettikten sonra diğer işyerinde işe başlaması şeklinde gerçekleşen olayda fesih hakkının kötüye kullanıldığı, kötüye kullanılan hakkın korunmayacağı anlaşıldığından kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2016 / 27010 Karar: 2016 / 16881 ) Kararı verirken. Yeni kararında; Yeni işe giren eski işverenden 15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı alabilir dedi…

Yargıtay, 15 yıl 3600 prim gününü tamamlayarak yaş dışındaki emeklilik koşullarını yerine getiren işçilerin kıdem tazminatı alması konusunda önemli bir karara imza attı. Yargıtay, işçinin işten ayrılmadan başka bir işyeri ile görüşme yapmasının, başka bir işte çalışmaya başlamasının kanuna karşı hile olarak nitelendirilemeyeceğini belirtti. Yargıtay, iş mahkemesinin aksi yöndeki kararını bozarak işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine hükmetti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/29768 E. 2020/14937 K.

15 YIL VE 3600 GÜNDEN KIDEM TAZMİNATI İÇİN SGK’DAN YAZI ALMAK ŞART!

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki tek maddesi olan 14. maddeye Sosyal Güvenlik Kurumu, 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim ödeme gününün bulunduğuna ilişkin çalışanlara bir yazı vermektedir.

Kurumun 2013/26 sayılı Genelgesi ile bahsi geçen yazının işçilere verilmesine dair usul ve esaslar yeniden düzenlenmiştir;

4. KIDEM TAZMİNATINA ESAS YAZI VERİLMESİ

4447 sayılı Kanunun 45 inci maddesiyle 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına eklenen (5) numaralı bentle 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları (sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı) veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak, kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde, sigortalılara kıdem tazminatı ödeneceği öngörülmüş, uygulamanın usul ve esasları 10/9/1999 tarihli ve 12-99 Ek sayılı Genelge ve 10/7/2008 tarihli toplu yazı ile talimatlandırılmıştır.

Kıdem tazminatına esas yazının verilmesi için;

-Sigortalıların Kanunda öngörülen yaş dışındaki diğer koşulları (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) yerine getirip getirmediği kontrol edilecektir. 8/9/1999 tarihinden önce sigortalı olup bu tarihten sonra işten ayrılanlara asgari 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 prim gün sayısı ile aylık bağlandığından, bu koşulların oluşup oluşmadığına bakılacak gerek sigortalılık süresi, gerekse gün koşulunun tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen faktörler (itibari hizmet süreleri, fiili hizmet süresi zamları…gibi) dikkate alınacaktır. Ancak, 2829 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre değerlendirme yapılmaksızın son statünün 4/1-(a) olması bu belgenin verilmesi için yeterli olacaktır.

– Bundan böyle, kıdem tazminatına esas yazının verilebilmesi için sigortalının müracaat tarihinde işten ayrılma koşulu aranmayacaktır. Kıdem tazminatı verilmesine esas yazı örneği 22/07/2011 tarihli ve 2011/58 sayılı Genelgenin ekinde (Ek-3) yayımlanmış olup, uygulamada birlikteliğin sağlanması için bu yazı örneğinin kullanılması gerekmektedir

Bu yazı uygulamada “kıdem tazminatı alabilir” yazısı olarak anılmaktadır. Kurumdan alınacak belgede “işçinin kıdem tazminatına hak kazanmış olduğu” ibaresinin yer almasına gerek bulunmamaktadır.

Bu doğrultuda, SGK’dan alınan belgenin işçi tarafından işverene sunulması önem arz etmektedir.

15 YIL VE 3600 GÜNDEN KIDEM TAZMİNATI HAKKI BİR KEZ Mİ KULLANILABİLECEK

Emeklilik için yaş dışındaki şartları sağladıktan sonra bu sebeple SGK’dan yazı alarak işten ayrılıp kıdem tazminatını alan kişinin tekrar çalışma hayatına dönmesinde yukarıdaki Yargıtay kararları ile açıkladığımız üzere kanunen bir engel bulunmamaktadır.

Tekrar çalışma hayatına dönen kişi, yeni işyerinde 1 yıl çalıştıktan sonra 15 yıl 3600 prim gününü tamamlamış olması sebebiyle yeniden işten ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir mi?  Bu konu ile ilgili yasal bir kısıtlama söz konusu değildi fakat Yargıtay 9. Hukuk Dairesinde ilginç bir karar verildi;

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Normal tahsis amaçlı emeklilik ya da yaş hariç emeklilik koşullarının oluşması halinde ayrılmalardan doğan kıdem tazminatı hakkı bir kez kullanılabilecek haklardandır. Işçi bu hakkı bir kez kullandığında bir sonraki çalışma dönemi için bu düzenlemelere dayanarak tekrar kıdem tazminatı isteyemez. Bu itibarla Mahkemece yapılacak iş, dava dışı şirketin 21/5/2013 tarihli yazısı hakkında davacının beyanını alıp önceki çalıştığı bu şirketten ayrılış şekli ve tazminat alıp almadığı açıklattırılıp gerekirse ilgili şirketten ödeme belgeleri isteyip davacının 1475 sayılı Kanunun 14/5. maddesinde belirtilen hakkı daha önce kullanıp kullanmadığını netleştirip sonuca göre karar vermektir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/33390 Karar No: 2016/4940 hükmü bulunmaktadır.

Ayrıca Yargıtay’ın daireleri arasında iş ve sosyal güvenlik hukuku bakımından aynı konuya dair farklı kararların bulunması ve 22. Hukuk Dairesi’nin kapatılıp burada görev yapan üyelerin 9. Hukuk Dairesi’nde görevlendirilmesi üzerine her iki daire arasındaki görüş farklılıklarında uygulama birliğine gidilmesine karar verilmiştir. Görüş birliğine varılan kararlardan biri de;

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ İÇTİHAT FARKLILIKLARININ GÖRÜŞÜLMESİ EYLÜL 2020 İLKE KARARLARI

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kapatılması sonrasında Başkan ve Üyelerinin Yargıtay 9.Hukuk Dairesinde görevlendirilmesi üzerine her iki Daire kararlarında uyuşmazlık konusu hususlar görüşülmüş ve uygulamanın aşağıdaki gibi birleştirilmesine karar verilmiştir

32. 15 yıl 3600 gün uygulamasında işçinin önceden diğer işyeri ile sözleşme imzalamasının hakkın kötüye kullanımı:

1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmez.

Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabilir.

İşçinin yeniden çalışması halinde yaş dahil emeklilik sebebiyle ayrılması halinde bir yıl çalışma şartı mevcutsa, son işverenin de kıdem tazminatı ödemesi gerekir.

İlgili İlke kararında “Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabilir.” Denilmiş olup ayrıca “işçi yaşı gelip emekliliği hak etmişse ikinci defa da olsa son çalıştığı işyerinde de şartları varsa kıdem tazminatı alabilecektir.” Denilmiştir.

SONUÇ OLARAK

İlk kez sigortalı olunan tarihe göre değişen emeklilik koşullarından prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresini dolduran işçiler, bu durumlarını tespit eden yazıyı bağlı oldukları SGK il veya ilçe müdürlüklerinden alıp işverene verdikleri takdirde kıdem tazminatlarını alabilirler. SGK gerekli kontrolleri yaparak kişinin emeklilik için gerekli yaş dışındaki diğer şartları tamamlamış olması halinde çalışana “Kıdem tazminatı alabilir” yazısı vermektedir.

İşverenin bu yazıyı kabul etmemesi veya kıdem tazminatı ödememesi mümkün değildir.

Kanunda belirtilen şartları sağlayarak istifa ederek kıdem tazminatını alan çalışanların kısa bir süre sonra yeniden çalışmaya başladıklarında tazminatı ödeyen işveren bu kişiler hakkında “hakkın kötüye kullanıldığı” iddiasıyla dava açıp tazminat istiyordu. Diğer yandan, Anayasa’da açıkça yer alan çalışma hürriyeti kapsamında bu kişilerin tazminat aldıktan sonra yeniden çalışmasının “hakkın kötüye kullanılması” olup olmadığı konusunda farklı kararlar da söz konusuydu. 15 yıl 3.600 günle kıdem tazminatı alan bir işçinin bu hakkını kötüye kullandığı iddiası ile açılan davada Yargıtay açıkça, bu durumdaki işçilerin yeniden çalışmaya başlamasının “hakkın kötüye kullanılması” olmadığı yönünde karar verdi.

Ayrıca “YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ İÇTİHAT FARKLILIKLARININ GÖRÜŞÜLMESİ EYLÜL 2020 İLKE KARARLARI” ve “YARGITAY 9. Hukuk Dairesi” kararlarında ““Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabilir.” kararları alınmıştır.

Fakat burada bazı sorular ortaya çıkmaktadır.

Daha önceki işyerinde “Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla

Kıdem tazminatı alan” işçi yeni işyerine girdikten sonra 1. Yılını doldurduktan sonra 2. Kez bu hakkı kullanmak için kurumdan yazıyı alıp yeni işyerine bu yazıyı sunarak Kıdem Tazminatını almak isterse yeni işe girdiği işyerindeki İşveren bu işçinin daha önceki işyerinde bu hakkı kullanıp kullanmadığını nasıl sorgulamasını yapacak?

Burada önemli olan diğer bir konu İşçiler İşe başvuru yaptığında İşe başlaması için Özlük dosyası içerinde bulunması gereken evrakların (ikametgâh, askerlik adli sicil kaydı. Vb. belgelerin yanında işçilerden “SGK Hizmet Dökümü” istenmekte bu Hizmet dökümünde “14” Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması şartı ile kontrol edilebilir.

Hizmet dökümünde sehven yanlış yazılabilecek işten çıkış kodlarında yeni işe girdiği işyerinde işveren açısından sıkıntı oluşturabilecektir.

Kurumun “Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla kıdem tazminatı

Alma” yazılarını verirken Kurumun sistemden 2. Kez yazı verildiğine dair Kurumun sistemsel olarak kontrol sorgulamasının yapılmasının gerektiği, şu anda Kurumun sisteminde bunu kontrol edilemediği ve ayrı ayrı merkezlerden bu yazının 2. Kez alınabileceği ifade edilmektedir.

Daha önceki işyerinde “Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla

Kıdem tazminatı alan” işçi yeni işyerine girdikten sonra 1. Yılını doldurduktan sonra 2. Kez bu hakkı kullanmak için kurumdan yazıyı alıp yeni işyerine bu yazıyı sunarak Kıdem Tazminatını almak isterse İşveren bu durumu Kurumdan yazı ile sorgulamak isterse Kurum İşverenin yazısına yazılı olarak cevap verecek mi? Yoksa bu durumun ancak İşverenin Mahkeme yolu ile yasal olarak Kuruma sorması gerektiği cevabı mı verilecek?

İşveren bu gibi sorularla karşılaşacak ve ilgili Yargıtay kararına göre ““Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabilir.” Kararı nedeniyle İşverenin bu durumu kontrol edip işçiye Tazminat ödeyip ödemeyeceği muallak bir durum oluşturacaktır.

Bu nedenle Yargıtay kararında işçinin bu hakkını bir kez kullanabileceği belirtilmiş olsa da görüşüme  göre; işçinin Kurumdan ilgili kıdem tazminatı yazısını alması halinde “aynı işverene ait işyerinde bu hakkını tekrar kullanamayacağı” fakat farklı işverende bir yıllık kıdem süresini doldurması halinde kıdem tazminatı yazısına istinaden daha önceki İşyerinden “14” Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması şartı” ile kontrol edileceği eğer kontrol durumu yok ise İşverenin olası Kıdem faizi ödeme durumu açısından (SGK’dan alınacak yazının işverene gönderilmesi faiz başlangıcı açısından önem taşır.)  “YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2014/11021 K. 2014/17167” ödeme yapılabileceği tarafımca değerlendirilmektedir.